山西易购商务有限公司销售部薪酬方案研究毕业论文.doc

山西易购商务有限公司销售部薪酬方案研究 内容提要 薪酬管理是企业人力资源管理工作的重点，薪酬方案设计则是整个薪酬管理基础。由于薪酬不仅涉及到员工的切身利益，还牵动着企业的运营效率，因此，如何科学、规范地进行薪酬方案的设计，使企业能够在瞬息万变的环境中得以生存和发展对于企业来说非常重要。本文主要针对具有典型意义的预付卡企业山西易购商务有限公司销售部在发展过程中所出现的薪酬管理问题，为预付卡企业销售部薪酬方案设计及研究提供实例。关键词 薪酬设计；预付卡；绩效考核引言（一）研究背景当今社会竞争日趋激烈，其核心就是人才的竞争，人力资源的开发与管理己成为现代企业管理的核心内容，并面临前所未有的挑战，本文主要针对山西易购商务有限公司销售部薪酬方案进行分析，为预付卡类的企业销售部薪酬方案设计提供参考实例。（二） 研究意义本文拟以现代企业科学薪酬体系为参考，在剖析山西易购商务有限公司销售部薪酬方案的基础上对山西易购商务有限公司销售部薪酬方案进行再设计，最后对新方案的实施进行效果预评估，以期对预付卡企业的薪酬管理能起到一定的借鉴意义。（三）研究内容主要研究作为典型预付卡类企业的山西易购商务有限公司销售部在企业发展过程中，如何应对内部和外部环境的变化，试图通过以销售部薪酬方案设计为重点，解决长期以来因旧的薪酬方案所造成的种种弊端。但由于在薪酬方案设计与实施过程中存在的一些不足或失误，以及环境又发生了新的变化，引发了许多新的问题和困惑。面对这些问题，通过分析和总结，提出了一些新的举措和建议加以解决。一、山西易购商务有限公司发展的现状分析（一） 公司发展现状山西商务有限公司成立于2010年5月，现为山西典型预付卡类企业。员工人数为21人，注册资本100万元，主要经营易购卡的销售，2010年5月至2011年2月，山西易购商务有限公司销售业绩800多万。2010年5月-2011年2月，公司处于前期准备阶段，为适应当时的发展设立三个部门：财务部、综合办公室、市场部。市场部为公司的主要部门，负责易购卡的销售、商户的开拓以及维护，是公司创造效益的主体部门。这一阶段公司处于发展的初级阶段，各种机制还处于创立与不断完善阶段。1、公司内部环境分析 第一，薪酬机制不完善，优秀人才匮乏。公司努力创造良好的用人环境，但 是由于企业的薪酬体系存在许多的不足，造成招收或引进优秀人才困难。即将短期内人才队伍、人才知识结构不能适应加快发展的需要。 第二，培训机制不规范，团队建设混乱。公司没有系统的、完善的培训机制，使得新老员工对于业务知识以及一些商务礼仪等不规范，导致公司缺乏一支强凝聚力的营销团队。 第三，岗位分配不合理，业务流程脱节。公司在业务流程与岗位安排上存在极大的问题，在业务员下单后没有专门人员负责造成开卡员工作负担加重，很容易造成工作失误。还有公司卡的充值与保管全由一个人负责，不能形成良好的制约机制。卡充值完成后，不能及时审核，造成2011年1月份的业务混乱现象。2、公司发展外部环境分析国家对预付卡企业的政策和监管将日趋明智为山西易购商务有限公司的发展提供了良好的机会。预付卡行业标准及服务规范出台，行业发展秩序将进一步规范，为公司规范发展提供的保障。2010年2月22日，有商务部指导，中国商业联合会发布了协会标准预付消费卡发行和服务的要求，从发行预付卡的基本条件和服务要求制定行业标准和规范，并将继续致力于推动建立封闭式专用预付卡机构信用等级的评定和预警机制，有力配合行业监管政策的实施。预付卡行业将形成行业政策监管、行业规范、企业自律为一体的市场约束机制，预付卡行业大展秩序将进一步规范。 节选自2009年度预付卡可行性报告产业链将更趋完善，行业分工将更加细化，这为公司探索多渠道营销模式提供了思路。山西易购商务有限公司目前已经开始与恒达房地产公司、山西联通公司、旅行社等公司进行业务合作，探索出一条新的营销模式。目前，山西预付卡企业不断增加，竞争愈加激烈。2010年5月以来山西预付卡企业发展迅速，投资热情高涨，相继出现了大行卡、海航易生卡、安卡等预付卡企业，市场竞争激烈。（二）公司人力资源概况公司员工总数为21人，中层以上管理人员6人，普通员工为15人，分别占总量的28.57%和71.43%。本科以上人员有5人，专科人员14人，高中以下人员2人。职工中本科以上的占90.48%，初中以下的9.52%，人力资源的综合素质(质量)比较高。人力资源结构:第一、公司员工队伍年青化，年龄结构合理。首先从预付卡的销售方面来讲公司需要一批年轻有活力而且营销专业性强的员工；其次在客户回访方面，需要一批年轻的，普通话标准的员工来进行客户的维护与回访。从事主体专业的人数共11人，占该公司人数的52.38%，现有人员中，35岁以下的17人，占80.95%，但本科以上只占23.8%，高级人才稀缺，但与2010年相比有所增加；第二、相对与2010年来说员工整体素质有所提高。公司现有营销人员12人，由于公司内部劳动力价格高于当地劳动力市场价格，该类人员流失率低，人员相对稳定，虽然整体文化素质有所提高，初中及以下学历的仍占较大比例达到9.52，且营销技能参差不齐，个体差异较大，总体仍然偏低。目前，山西易购商务有限公司的发展现状，主要表现优秀员工匮乏，团队建设混乱，部门业务流程脱节，这种状况导致公司从成立至2011年2月不仅没有创造出好的效益，反而导致公司100万的亏损。为了使公司扭亏为盈，公司对各种机制进行研究尤其是对起着决定作用的销售部薪酬方案进行研究，并提出有利于公司发展的一套薪酬方案。下面我们主要通过对公司销售部门实际的研究结合相关薪酬理论发现问题，并提出解决方案。二、薪酬理论（一）薪酬的概念 薪酬可分为广义和狭义的薪酬。从狭义角度看，是指个人获得的以工资、奖金及金钱或实物形式支付的劳动回报。而广义薪酬包括经济性和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇等。非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。 徐斌.薪酬福利设计与管理.北京：中国劳动社会保障出版社，2006：89.（二）薪酬的构成一般来说，薪酬主要包括以下四种形式:基本工资、绩效工资、激励工资、福利和服务。基本工资是企业为员工已经完成的工作而支付的基本现金报酬。它反映的是工作或者技能价值，被看作是员工所受教育、所拥有技能以及为企业服务年限的一个函数。包括岗位技能工资，工龄工资等。对基本工资的调整，一般是基于以下事实:社会的整个生活水平发生变化或者通货膨胀、员工的技能有所提高、员工为企业服务的年限增加以及法律、法规、政策等所作出的有关员工薪酬方面的规定发生变化。绩效工资是对已经取得的成就的认可，可以与员工的个人绩效挂钩，也可以与部门绩效甚至整个企业的绩效相挂钩。作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随着业绩的变化而调整。绩效工资的具体数额往往不会被员工提前知晓。它侧重于对过去突出业绩的认可,关注的多是长期的、整体的业绩表现;鼓励员工关注整体绩效和长期工作表现;鼓励员工之间、部门之间以及员工与部门之间的合作。例如，现在很多企业会在年终根据当年企业所实现的经济效益情况，从利润中提取一定比例的资金作为全体员工当年的绩效奖金。激励工资也和业绩直接挂钩，但是相对于绩效工资而言，激励工资与短期的、个人的绩效表现的联系更加紧密。激励工资在确定绩效考核目标之后就随之确定，员工通常对自己超额完成目标所能获得的奖励很清楚，设立激励工资制度的目的在于通过激励工资这种形式来影响员工将来的工作行为。它激励功能强，但可能导致员工的短期行为，影响员工之间的和睦关系，破坏员工收入的稳定性。福利和服务其实是一种补充性报酬，只不过多采用非货币的形式进行支付，如带薪休假、员工餐厅等。随着企业间竞争的加剧以及人们对自身生活品质的关注程度的日益提高，员工除了关心自己的货币性收入以外，越来越关注企业所能提供的福利和服务，这就要求企业的人力资源管理部必须重视员工的个性化需求，有针对性的开发相应的福利政策和采取相对应的服务措施，以吸引和留住人才。例如日渐流行的弹性福利方案就是顺应这一趋势的产物。弹性福利是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。（三）薪酬的功能薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能。充分发挥薪酬的三个功能是保证企业劳动力生产和再生产，调动员工的劳动积极性，促进人力资源的合理流动和配置的关键所在。第一，薪酬的补偿功能。薪酬是企业对它的员工给企业所做出的贡献的回报。员工为企业工作、做出贡献是需要消耗大量的体力和脑力的，所以薪酬的一个最基本的功能就是补偿员工的这种消耗。同时，在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。第二，薪酬的激励功能。薪酬是对员工的付出的回报。从心理学的角度来说，薪酬是员工和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度和工作绩效。在市场经济的环境下，企业一般都遵循“多劳多得”这一最根本的原则设计薪酬体系、发放薪酬这样就可以通过薪酬的激励功能，来推动企业的发展，最终推动整个社会经济的发展和进步。第三，薪酬的调节功能。薪酬除了具有补偿功能和激励功能以外同时还具有调节功能。企业可以根据竞争的需要，通过制定高薪政策来吸引自己所需要的人才，也可以通过改变薪酬体系中的四种薪酬形式所占薪酬总额的比例来调节员工的结构，以及引导员工朝希望的方向努力,同样，国家和各级政府也可以通过制定关于薪酬的政策来引导人才的流动。（四）与薪酬相关的激励理论根据马斯洛的需要层次理论，企业在进行薪酬设计的时候应该区分固定支付的部分和根据绩效支付的部分，除了保障员工的基本需要，同时激励员工追求更高层次的需要。另外，由于不同的员工所希望满足的主导需求不同，企业应该采取不同的激励方式，管理者如果能根据下属各自的需要层次，用下属正在追求的那一个层次的主导需求来激励他们，就会取得较好的激励效果。公平理论是由施坦斯.亚当斯于20世纪60年代提出的。该理论认为:员工不仅关心自己在工作中所获得的报酬的绝对数量，即自己的所得与自己的付出相比是否公平合理，同时关心自己所获得的报酬的相对量，及关心自己的所得与他人相比是否公平合理。当员工感到自己的产出/投入的比率与他人的产出/投入的比率相比不公平时，就会产生一种不公平感，这种不公平感会促使员工采取行动以纠正现状，也就是说这种不公平感会成为行为改变的激励基础。 双因素理论由美国心理学家弗雷德里克.赫兹伯格提出。他认为个人与工作的关系是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上决定着工作的成败。赫兹伯格从其关于“人们想从工作中得到什么”的调查中发现:满意的对立面不是不满意，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的。前者往往是由工作条件、同事关系、薪酬水平等引起的，被称为保健因素。后者主要是工作本身产生的，如成就、责任和晋升等，被称为激励因素。（五）薪酬设计遵循的基本原则第一，内部公平性。按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。第二，外部竞争性。保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。第三，与绩效的相关性。薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。第四，激励性。薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。三、山西易购商务有限公司销售部旧薪酬方案存在问题分析（一）公司销售部的现状1、销售部的概况山西易购商务有限公司销售部人员12人，占公司人员总数的57 %，2010年5月-2011年2月销售业绩共计600多万，其中2010年12月-2011年1月的销售业绩为400多万，占总销售额的66.7%。2、 从公司的架构分析，分析销售部在公司发展中的地位。董事会综合办公室财务部销售部人事专员企划员网络管理员会计出纳业务经理图4-1 2010年公司架构图从上图可以看出，山西易购商务有限公司主要有3个部门即综合办公室、财务部、销售部，综合办公室主要负责公司的行政管理以及易购卡的后备宣传资料的制作；财务部主要负责业务的结算以及账务的管理；销售部主要负责易购卡的销售以及商户的开拓与维护，是公司发展的前沿队伍。由此可以看出，综合办公室与财务部是公司发展的后方力量，销售部是公司的前沿部队，是公司兴衰的主要决定力量。然而，从上图可以看出目前公司的后方力量过于强大是造成公司人力成本较大的原因之一，公司要想取得进一步的发展必需进行人员的优化，已达到公司发展的最佳配置。（二）旧薪酬方案存在问题分析山西易购商务有限公司销售部薪酬方案（见附件1）制定于2010年5月，其间只是对个别岗位的薪酬水平进行过微调，但其基本思路和整体框架始终没有变动。大部分员工意见较大，工作积极性不高，团队凝聚力不强，所以公司的管理水平未能跟上发展的速度。经过笔者与公司各岗位员工、中层管理人员等座谈，归纳出现有薪酬方案存在以下问题：其一，薪酬方案太简单，难以吸引优秀人才。从薪酬的基本概念看，此方案过于简单，基本的结构不健全。公司的固定薪资1500元/月占员工工资总额的90%，而奖金、提成与津贴只占到工资的10%，这种薪资结构会出现两种现象：第一种就是滋生了以部门积极性不高能力不强的员工，成为他们的温床，由于没有竞争压力和具体的考核标准，干好干坏一个样，使得员工不会将自己的利益与公司的发展很好的结合起来，这样便造成公司人力成本的加大；第二种现象是优秀人员的流失，由于销售部的等级过于简单，不能将员工的职业生涯与公司的发展很好的联系起来，让员工看不到自己的前途，致使优秀员工不断流失。这两种情况说明销售部核心团队的竞争力不强造成公司业绩平平，甚至亏损。其二，激励机制不完善，难以提高员工积极性。从激励理论看，施坦斯.亚当斯的公平理论认为，员工不仅关心自己在工作中所获得的报酬的绝对数量，即自己的所得与自己的付出相比是否公平合理，同时关心自己所获得的报酬的相对量，及关心自己的所得与他人相比是否公平合理。当员工感到自己的产出/投入的比率与他人的产出/投入的比率相比不公平时，就会产生一种不公平感，这种不公平感会促使员工采取行动以纠正现状，也就是说这种不公平感会成为行为改变的激励基础。此方案由于没有对普通业务员进行等级的划分以及薪酬工资没有调整的平台，员工无论是付出多少最终的薪酬都不会造成很大的差距，使得员工觉得自己所得与自己的付出相比显得不公平，同时自己与他人相比也显得不合理，于是便产生的一种不公平感，这种不公平感使得员工要么选择离职，要么积极性受挫，这便极大的影响到公司的业绩，给公司的发展造成了不利的影响。其三，薪酬功能不协调，难以降低员工离职率。从薪酬的功能看，薪酬的调节功能使得企业可以根据竞争的需要，通过制定高薪政策来吸引自己所需要的人才，也可以通过改变薪酬体系中的四种薪酬形式所占薪酬总额的比例来调节员工的结构，以及引导员工朝企业希望的方向努力。山西易购商务有限公司销售部方案，在对销售部经理进行高薪聘请，而忽略了对优秀员工的薪酬进行调节，造成优秀员工的流失。其四，薪酬设计不合理，难以形成良好的竞争机制。从薪酬设计的原则看，销售部员工的固定工资相对于证券、保险等业务员的工资较高，而浮动工资有相对较低，虽然对外具有相对的竞争优势但是对于公司的长远发展来说缺乏内部的竞争优势，不利于公司的长远发展其五，培训缺乏系统性，难以打造一个优秀的营销团队。培训是一个员工、一个团队成长所必需的，为了打造一个优秀的营销团队，必须对员工进行系统的培训。一个公司要想发展必须有强大的团队作支撑，因此，员工的不断成长至关重要。培训机制的建设成为公司发展中不合或缺的一个部分。四、山西易购商务有限公司销售部新的薪酬方案（一）销售部薪酬方案改进的背景基于公司半年的发展状况来说，销售业绩600多万，据公司成本费用的核算结果表明，2010年5月至2010年2月公司亏损金额达100多万，为了扭转公司亏损的状况，以及结合对旧的销售部薪酬方案中存在问题进行分析，公司决定对销售部进行全面的改革，主要包括销售部架构和薪酬方案的改革。为了制定合理的薪酬方案，公司成立了管理委员会，笔者参与了这次销售薪酬方案的设计。从下图可以看出，公司经过深入的流程化分析，将公司的部门岗位进行了优化，公司设3个部门，分别为结算中心、销售部和客服中心。三个部门相互协调，共同为公司创造良好的效益。结算中心负责公司售卡的充值、结算以及账务工作；销售部主要负责分行业进行客户拜访售卡；客服部负责售卡后的相关流程，以及客户回访可售后服务，目前公司准备开拓电话销售的计划，因此会承担售卡的职责。销售部成为公司重点改革的一个部门，将原来的一个销售部分为3个部即市场一部、市场二部、市场三部。这三个部门的设置打破了以前一个部门一潭死水的状况，营造出一种团队之间相互竞争的内部竞争机制。董事会结算中心 销售部客服中心 结算员 开卡员 行政员市场一部业务员市场二部市场三部客服专员客服内勤市场专员 图4-2 2011年公司架构图（二）新的薪酬方案实施及其效果评价该方案（见附件2）制定于2011年3月，3、4、5月份为试行阶段，通过三个月的试行总体来说取得了较好的效果，但是还存在一定的不足之处。1、与旧的薪酬方案相比，新的方案取得了一定的效果其一，方案结构趋于完善，符合了公司的发展要求。从薪酬概念本身来看，新的薪酬方案相对于旧的方案而言结构更加完善，考虑更加周全。从薪酬的基本结构看，新方案根据部门完成任务的多少加大了员工的浮动工资，降低了员工的基本工资，再加上公司为了激励员工制定了一系列的考核、激励机制从而激发员工的积极性与创造性，使得公司在3、4、5月的业绩与旧方案下的业绩相比，取得了明显的效果，提高了公司的销售业绩，如下图所示 图5-1 2010年10月-2011年5月销售业绩情况图 如上图，2010年主要是依靠销售旺季进行，淡季销售量较少。2010年10月为八月十五为销售旺季，售卡业绩为150万，2010年11月为销售淡季，这个月基本上没有业绩，直到12月底开始出现销售，销售业绩为65万，2011年1月为年终福利发放的高峰期，同时也属于销售旺季，销售业绩为460万，2月份没有销售。从三月份开始，公司开始对销售部新的薪酬方案进行试行，3-5月份为销售的淡季，3月份的业绩为110万，4月份124万，5月份到目前为止的业绩为85万。从销售业绩可以看出在就的薪酬方案下，淡季的销售量较少，在新的薪酬方案实施下，员工的积极性得到提高，开拓了金融行业销售模式、食堂模式、房地产合作模式以及与联通合作模式，打破了2010年员工混日子的现象，员工的创造性和积极性得到了极大地提高。其二，方案的设置更加科学，挽留了一批优秀的人才。从薪酬的理论方面看，新的薪酬方案的调整使得员工与其他人相比，优秀的，有能力的员工相对应的绩效工资比较高获得高的工资，从而使得员工的心理趋于公平，有利于员工的发展。方案的实施使得公司离职率明显降低挽留了一批优秀人才。如下图所示： 图5-2 2010年11月-2011年4月员工离职率 由上图可知，员工离职率从2010年11月-12月呈现递减趋势，12月-1月离职率最高，1月份离职率达到最高峰，2-4月份员工的离职率又呈现递减趋势。由此可以看出，新方案的实施降低了员工的离职率，员工满意度提高。其三，激励机制初步形成，将员工的发展与公司的业绩相联系。从薪酬的功能看，新的薪酬方案体现了薪酬的激励功能。为了更好的对员工进行激励，公司制定了相应的销售周月激励制度（见附件3）。从心理学的角度来说，薪酬是员工和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度和工作绩效。在市场经济的环境下，企业一般都遵循“多劳多得”这一最根本的原则设计薪酬体系、发放薪酬。这样，一方面可以激励那些工作积极主动，业绩优秀的员工更加努力的工作;另一方面也可以让那些需要改进的员工，发现自己与前者在收入上的差距，激励他们主动寻求途径改善工作绩效。这样就可以通过薪酬的激励功能，来推动企业的发展，最终推动整个社会经济的发展和进步。其四，培训机制规范，团队建设加快。公司开始注重员工的成长问题，定期的对部门经理与业务员进行不同课程的培训，员工的业务素质得到了极大的提高，相对于旧的方案而言，员工的团队意识增强，团队建设取得了一定的进步，这为员工的发展创造了一定的成长空间。2、新的薪酬方案存在的不足 薪酬方案只注重短期发展，没有形成长远战略机制。销售部新的薪酬方案只对当前公司的发展进行了调整，没有与公司长远的发展联系起来。因此可以看出公司在制定薪酬方案是首先要进行长远的战略性规划，使之适应公司的整体发展战略，然后再根据不同阶段特点进行具体分析与不断的改善。结束语新的薪酬方案制定的目的是为了充分调动员工的积极性、主动性和创造性，稳定人才、吸引人才，实现薪酬资源与员工贡献的最佳配置，从而促成组织目标的达成。本文通过对山西易购商务有限公司销售部旧的薪酬方案存在问题的分析，发现旧方案中存在的种种不足，为了解决这些问题，笔者参与了公司成立管理委员会对公司销售部薪酬方案进行再设计，通过3个月的方案试行，公司的销售业绩取得的明显的效果，员工的创造性、积极性都得到了极大的提高，员工的离职率也在逐渐降低，激励机制也取得了成效。但是，由于时间问题，薪酬方案的还不够完善，需要进一步的探讨和研究。参考文献：1山东电力集团人力资源项目研究小组.国企人力资源市场建设的思考与实践.中国人力资源开发，2003，2：4-7.2钟美.我国企业薪酬体系设计与操作研究.硕士学位论文.沈阳：沈阳工业大学，2005：53.3陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发高级教程.北京：高等教育出版社，2009：342.4乔治T米尔科维奇，杰里M钮曼.薪酬管理第六版.北京：中国人民大学出版社，2002：5-8.5斯蒂芬P罗宾斯组织行为学第七版.北京：中国人民大学出版社，2001：23-256罗军.公司薪酬体系再设计.成都：电子科技大学，2009.7苏钧.小企业员工招聘、绩效考核与薪酬管理.北京：中国致公出版社2007，1：228-233.8约瑟夫J.马尔托奇奥.战略薪酬.北京：社会科学文献出版社2002，11：103-125.9姜增伟.国外企业经营管理人才管理模式研究.商业时代，2006，11：4-6.附件1：2010年销售部薪酬方案 为适应山西易购商务有限公司的发展要求，提高公司的经济效益，根据公司现状，特制定销售部的薪酬方案。一、制定的基本原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬体系公平的前提下，才有可能产生认同感和高满意度，薪酬的作用才有可能充分体现。竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高或过低都会给公司带来负面影响。合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。二、制定的依据本方案制定的依据是根据山西易购商务有限公司发展的具体状况，以及公司以销售为主导的特点，并通过内外部销售人员薪酬调查来制定本方案。三、销售部岗位层级的划分公司销售部分为两个层级：销售部经理与业务员 四、薪酬结构 岗位基本工资+绩效工资+提成+奖金+补贴（交通、话费）+福利 1、岗位基本工资。根据董事会讨论决定销售部岗位基本工资如下：销售部经理岗位基本工资为4000元/月，业务员基本工资为1500元/月。 2、绩效工资、提成和奖金绩效工资根据公司效益和个人绩效考核结果确定和发放，按月发放的奖金总量控制在累计可计提的奖金总量的70%以内。提成是按照个人售卡业绩确定，为了扩大销售并激励公司全体员工参与销售，公司规定，按照有效销售的0.5%、1.5%提成比例发放，最高不超过2%的比例，提成比例包含对方的折扣费。总经理的奖金由公司董事会另行规定。 3、补贴交通补贴：50元/月话费补贴：试用期50元/元 正式期100元/月 4、福利年终根据员工绩效考核进行一定的福利发放。五、薪酬的支付薪酬支付时间计算，执行月薪制员工，日工资统一按30天计算； 薪酬支付时间：当月工资为次月10日。 山西易购商务有限公司 2010年5月20日附件2：2011年销售部薪酬方案一、销售绩效考核方案： 销售绩效考核按月度、年度进行考核；月度绩效执行分项考核机制，业绩提成和制度奖惩相结合的方式进行。1、月度绩效考核方案：（1）月度工资构成：月度工资总额=月度基本工资考核+月度销售业绩提成+公司制度奖惩（2）月度基本工资考核办法：a.月度基本工资标准：销售经理：4人以上小组，2500元/月，实习期2000元/月；4人以下小组，2300元/月，实习期1800元/月。业务员：1200元/月，实习期1000元。b.月度基本工资考核办法： 表1-1 2011年月度基本工资考核表考核项目考核内容考核权重考核细则考核办法商户开发进行优质商户、特惠商户的开发10%部门整体考核。按公司安排，有一次未执行，得分为0非此即彼法商户维护进行问题商户的维护10%部门整体考核。按公司安排，有一次未执行，得分为0非此即彼法日常工作对日常工作计划的推进及执行情况的考核10%按个人考核。依据业务部月周工作计划推进。部门员工个人有一次未正常推进，得分为0非此即彼法宣传活动每月至少组织一次促销或宣传活动10%按活动组织次数和效果进行考核。未组织，得分为0，效果评价为差，得分为0非此即彼法销售业绩月度销售业绩3n万元（n为小组员工数量）60%3n,按完成业绩比例计发相应基本工资；3n，3n以内按0.3%，计发提成；超出3n部分按0.5%计发提成比例法（3）话补、交通补助说明： 表1-2 员工话费、交通补助一览表 员工类别费用标准备注话补交通转正员工100元50元标准为整月度标准，未满整月度的按实际上班天数执行。试用员工第一个月无。试用员工50元50元（4）公司制度奖惩：按公司考勤制度、培训管理制度、出差管理制度等相关管理制度的要求进行考核。2、 年度业绩考核： 表1-3 2011年年度绩效考核方案考核周期考核标准奖励方案年度800万元400万元，无800万元，按0.5%800万元，超出部分按0.7%年度奖金的计算，以实际该销售小组累计在职人员的月度数量进行计划（超过半月的按整月计算，试用期不计）。年度奖金计算的标准，以实际收款数为准，应收项目延迟计算。销售小组的标准配置是1+3，试用员工第一月不计。当小组员工超过标准配置1+3时，由公司负责进行小组调整。二、相关事宜：1、试用员工的月度考核说明：u 试用员工第一个月不进行业绩考核，也不计算小组业绩计划；第二月开始按考核办法执行。u 每年度2月，公司只发放基本工资+部门月度话费+市内交通补贴。u 每年度2月份销售业绩，计入3月进行考核。2、有关销售额说明：u 由于公司活动、广告等原因引起的直接上门的客户资源，同公司统一支配。u 客服中心负责接待上门的客户，产生销售的计客服中心销售业绩；未产生销售的意向客户，由客服中心转移给相关的业务部，经销售跟进产生销售的，由业务部按公司标准要求，支付客服中心相关的提成奖励（标准为0.