KPI绩效管理考核讲义.ppt

kpi绩效考核管理概述,主讲人：,kpi管理体系定义作用,1,kpi管理体系的设计,2,3,kpi管理体系的实施建议,kpi绩效考核管理概述,kpi的定义,kpi (key performance indicator) 关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。,kpi的定义,真正的kpi必须满足三个条件： 1.必须反映组织的目标； 2.对组织的成功是关键的； 3.是可以量化的,kpi示例,财务类：年度营业收入总额，年度营业收入成长率 市场类：市场占有率，客户流失率 内部流程类：直通率，成品率 学习成长类：员工平均核心技能数，员工满意度,请问： 员工积极性是不是kpi ？,kpi的作用,kpi是企业战略管理的工具（70-80的战略不成功，原因不在于战略的制订，而在于战略的实施管理）,kpi体系,把部门和个 人的目标与 战略相联系,进行定期和 有条不紊的 战略总结,为了解和改 进战略而获 得反馈,kpi是企业战略实施、落地的工具它可以把公司战略目标与部门、员工个人的日常工作联系起来。,阐明战略并 达成共识,kpi与目标的关系,kpi是目标描述、分解的有效工具 目标=kpis（指标组）+程度+时间 举例： 模糊的目标：提升研发能力，及时满足市场需求。 用指标化的语言描述： 2004年平均新产品上市时间缩短到8个月 2004年产品开发计划完成率达到80 设计引起的ecr平均下降50 其中： 指标：新产品上市时间（ttm）、计划完成率、ecr数量 程度：8个月、80、50 时间：2005年,kpi如何实现企业目标,能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准 能提供一条纽带，把员工的工作职责和公司的目标相连接 能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化 能为有根据的决策提供支持信息 能帮助及时发现问题，鼓励持续的改进 对达不到预期目标的实际绩效表现，分析原因 对公司的关键能力和需要改进的地方做到一目了然 能评估流程改进的有效性 能鼓励团队和协作精神 能代表一个企业怎样评价它的员工 能为制定新的以绩效为出发点的激励机制提供工具,kpi管理体系定义作用,1,kpi管理体系的设计,2,3,kpi管理体系的实施建议,kpi绩效考核管理概述,kpi的设计原则,kpi设计的smart原则：,kpi的设计流程,1. 明确组织的战略和战略目标 2. 确定公司的kra及kpi 3. 将公司kra及kpi分解到部门 4. 进行部门职责、流程分析，找出各部门的“客户”、“产出”及衡量指标 5. 结合公司kra和kpi在部门分解的kpi及部门职责、流程析建立部门kpi集合 6. 部门kpi指标审查、筛选和确定 7. 制作各部门kpi管理表,1.明确组织的战略和战略目标,公司战略关注的是公司的资源应该投向哪里，目的是使公司控制的资源价值最大化。它要回答的问题诸如“我们应该参与哪些业务的竞争？”或者是“应该向目前的业务投入多少公司的资源？”等。 经营战略则关心的是如何在业已确定的市场中进行竞争。诸如如何把自己同竞争对区别开来，如何吸引顾客，获得市场份额等。,2.确定公司的kpa及kpi,kra关键结果领域（ key result area）是一组确保达成 战略目标的、不可或缺的、必须取得满意结果的领域。,杜拉克认为企业应该在8个kra方面制定业绩目标： 市场地位 创新 生产率 实物及金融资源 利润 管理人员的表现和培养 员工的表现和态度 公共责任感,其它kra如：企业文化、成本控制、 客户满意、资源整合、信息化水平、 财务融资、优秀制造、客户服务,3.将公司kpa、kpi分解到部门,4. 进行部门职责、流程分析,例： 某公司服务、物流部流程及kpi分析,找出个部门的职责和流程,从效果角度来分析如何衡量各流程的工作,4. 进行部门职责、流程分析,从效果角度来分析如何衡量各流程的工作,从效率角度来分析如何衡量各流程的工作,4. 进行部门职责、流程分析,从适应性角度来分析如何衡量各流程的工作,4. 进行部门职责、流程分析,例：服务物流部指标汇总,5.各部门指标汇总,6.kpi审查、筛选,筛选评分表,7.制作各部门kpi管理表,kpi管理体系定义作用,1,kpi管理体系的设计,2,3,kpi管理体系的实施建议,kpi绩效考核管理概述,教育培训,奖励与授权,干预并进行必要调整,提供必要指导,部门或业务负责人能达成绩效目标，却无法符合企业价值观,部门或业务负责人无法符合企业价值观及达成绩效目标,部门或业务负责人能符合企业价值观但无法达成绩效目标,部门或业务负责人能达成绩效目标，并符合企业理念,是,否,是,部门的管理与领导与企业理念符合程度,达 成 绩 效 目 标,kpi的实施建议,越是高层管理的kpi数目越少，结果性越强，量化性越高 越是基层管理的kpi数目越多，过程性越强，数量与质量性皆有 下属的kpi应和上司的kpi有因果关系 每个人的kpi不多于6个 每个kpi必须设定衡量标准 6个kpi的比重之和为100%，应有主次之分，最少的权重不少于10% kpi