临促管理超级经典资料.ppt

临促管理,临促管理,招聘,培训,日常管理,人群定位与要求,招聘方式与流程,现场注意事项,培训的目的,培训的内容,培训的方式,档案管理,考勤管理,考核管理,薪资管理,培训的反馈与总结,临促分级管理,课件结构,培训的注意事项,管理方式,星火计划简介,彩电行业已经步入相对成熟的阶段，目前国内本土品牌形成了6家对峙的局面，各品牌的品牌建设工作已经初步完成，在终端，品牌拉动力在各种宣传造势的情况下被弱化，此时强势的人员配置对终端的销售的拉动效果尤为显著，而建立一支相对稳定的、强悍的临促队伍则成为了各大厂家在双休日、节假日取胜终端的关键。,背景,临促的招聘,1、招聘谁？人群定位,第一选择：本科类院校学生； 第二选择：大专类院校学生； 第三选择：中专类院校学生； 第四选择：中介公司所支配的复杂群体； 补充选择：挖掘竞品优秀临促、员工亲属、优秀临促推荐人员等。,1、招聘谁？岗位要求,2、如何招聘？招聘形式与流程,谈判,信息发布,宣讲,面试,实战筛选,校园招聘,1、要在学校做宣讲，协商好多媒体教室使用；2、要在学校宣传，协商好宣传形式；3、最好免费用。,海报、单页、bbs、社团宣传等,1、精心设计的宣讲流程；2、精心准备的宣讲内容（包括视频等）；3、选一个好的宣讲代表。,1、根据需求标准设计面试题目和流程； 2、预留淘汰人数空间。,用一周到两周的时间对新人再次进行挑选。,谈判,面试,实战筛选,中介招聘,1、确定费用；2、确定到达面试人员基本要求以及到达人数；3、签合同，达不到人数标准费用打折。,过程跟进,派专人对过程进行跟进，适时询问进展情况。,1、按照需求标准设计好面试题目与流程； 2、预留实战淘汰的人数空间。,用一周到两周的时间对新人再次进行挑选。,调查,确定对象,实施挖掘,反馈总结,竞品优秀临促挖掘,1、形成竞品优秀临促档案； 2、确定公司支持资源额度；,1、分析人员挖掘难易度，确定最容易挖掘的对象； 2、确定实施挖掘者； 3、挖掘计划制定。,1、接近挖掘对象，建立好关系，先做倾听者； 2、扮演建议者角色，提出条件，实施挖掘； 3、多次反复挖掘。,1、成功与否？原因分析； 2、建立下一个挖掘计划。,标准,审核,内部人员推荐,1、推荐人必须达到的条件；2、被推荐者必须达到的条件；3、推荐的方式与流程标准。,按临促岗位要求进行审核，基本要求必须达到,3、招聘现场注意事项,一切流程都是经过精心设计的。 a.ppt制定要多用图片说明； b.企业宣传片以10分钟以内为宜； c.工作性质说明：用激励人心的图片和辛苦工作的图片做对比，配上音乐调动现场氛围； d.工作收获：分为金钱、知识技能、职业发展、朋友兄弟四大篇章分别介绍，精心选取图片。最后配上前期临促感言。 e.团队生活：用上团队活动的招聘，配上轻松的音乐。,临促的培训,1、培训目的,a.信息的传递,d.思想的传达,b.知识的传播,c.技能的传授,2、培训内容,第一阶段,第二阶段,a.课堂理论培训 培训主管培训：定期组织人员进行有计划的培训。 主要通过理论培训、案例分析、现场互动、心理沟通等方式实现对临促人员培训的过程。 实现条件：权责规定，列为培训主管主要考核项目。 b.卖场实战培训 师傅带徒弟：由优秀的老临促在卖场对新临促进行的培训； 通过老临促自身掌握的知识技能等对新临促人员进行指导性培训。 实现条件：对“师傅”的付出给予一定的奖励。,3、培训的方式,导购员培养：在卖场，由销售代表进行的培训； 主要对临促人员在拦截、讲解、造势、跑流程的实战过程中出现的一些不足或者错误进行指导性培训。 实现条件：导购员对自己培养的临促具有优先使用权。 督导现场指导：市场督导在卖场对临促进行的培训。 督导在盯店过程中有义务对临促人员进行考察，指出他们的不足并进行指导培训。 实现条件：权责规定，列为督导考核标准之一。,4、培训反馈与总结,a.培训调查表：调查临促对培训的看法与建议 b.培训总结：亮点、暗点、心得、改进等方面 c.培训反馈表：业务员的反馈、导购员的反馈,5、培训的注意事项,教,练,做,查,有数据，有实例，多举实例，生动地讲，把我们的培训和学校的课堂区别开,不断地重复联系，单独练，组合练，吹毛求疵地练,理论联系实际，终端卖场才是检验和提升的最重要环节,考核，试卷考核，现场考核，每次培训后必须进行,临促日常管理,1、临促人员档案管理,a.建立详细的临促信息档案；,b.任命专门的临促档案管理人员负责：存档、消档、档案更新等；,2、临促人员考勤管理,a.管理主体：临促主管； b.建立临促考勤管理制度； c.临促考勤管理表（会议管理表、考勤管理表）。,3、临促人员考核管理,a.管理主体：临促主管； b.建立临促考核标准；,临促考核标准,4、临促人员薪资管理,a.管理主体：临促主管； b.建立临促薪资管理制度； c.临促工资卡管理。,5、临促管理方式,a.制度管理：基本的要求必须严格 b.成长空间：解决临促人员的成长问题 c.荣誉肯定：颁发一些证书，对其未来就业有帮助作用的 d.集体活动：打打球、kk歌等 e.反馈老师：给学校老师反馈学生的表现情况 f.建立良好的私人关系,临促分级管理,1、什么是临促分级管理体系？ 临促分级管理体系就是在临促管理工作中，根据临促的技能水平、工作时间和认知水平等方面的差异，将临促队伍划分层级进行针对性培训和差异化管理的管理体系，其目的是为了迅速提升临促队伍的战斗力，充分发挥不同层级临促人员的效能，为终端市场推广工作的有效开展提供强有力的后备人员保障。,2、为什么要建立临促分级管理体系？,人员流动大,批次不一样,工作时间与技能水平的差异,针对培训,薪资区别,针对管理,临促分级培训管理,3、建设临促分级管理体系的关键要素？ a.组建团队，明确责任； b.制度保障（临促层级划分制度、临促晋级制度等）； c.人员层级划分； d.分级管理架构：临促主管、临促大组长、临促小组长、组员模式； e.分级培训规划； f.监督体系（定期汇报机制、业务员监督、导购员监督）。,临促分级管理 【星火计划】简介,一、背景介绍,稳定、高效的促销员团队是做好传统家电零售渠道的核心关键之一。近年来由于连锁渠道盲目的扩张导致各门店发展极度不平衡。以北京市大中、国美、苏宁三个连锁渠道为例，市区和郊区共有160多家门店，其中30%的门店创造了整体70%销售额，个别超大型门店的销售额甚至是小型门店销售额的数十倍（如中塔大中仅一个门店就占了16%系统销售额）。超过30%的门店，由于卖场的整体销量太小，淡季很多品牌根本无法正常养活促销员，成为一个个有展台无销售的“死店”。,二、什么是“星火计划”？,星火计划是在临促分级管理的基础上，再挑选出热爱销售工作、技能娴熟、认知能力强、工作时间长的临促人员组建新型兼职临促团队，对区域内一些由于销量小而导致的导购员流失的b/c类门店进行人员补充，保证这些门店销售的人员培训计划。,三、“星火计划”的数据支持（北京数据）,1、各类型门店的促销员收入情况,2、各类型门店占比、我品平均销售占比、第一品牌平均销售占比,三、“星火计划”的数据支持（北京数据）,基于以上数据分析如下： a/b/c类门店第一品牌平均占有率逐步增高，说明门店总量越少，市场竞争越小，市场份额越容易做大。 对于b类门店而言，大部分品牌均有促销员，但流动性较大，促销员的整体销售水平不强。所以我们可以通过对b类门店进行长期、持续、有效的维护，逐步扩大tcl市场份额，把人员流失的压力传递给竞品，实现b类门店tcl促销员团队的稳定和长治久安。 对于c类门店而言，大部分品牌均没有促销员，往往是个别促销员卖全场，几乎没有竞争。如果我们可以找到低成本、稳定的兼职销售人员进驻c类门店，在经过一定技能的培训后，将可以实现c类门店改造。,四、“星火计划”的基本运作思路,按区域组建兼职临促团队，每个区域设置一个兼职临促主管（前期可由市场部人员兼任，后期发展优秀的临促担任），协调管理区域内b/c类门店的机动销售。,五、“星火计划”组织架构模型,“星火计划”人员组织架构,六、“星火计划”激励与考核模型,1、临促激励与考核 b类门店 周中：业绩激励+替班提成 业绩激励：周中销售额全品类第一奖励xxx元；完成任务率120% 奖励xxx元；完成任务率 100% 奖励xxx元；完成任务率80% 奖励 xxx元 替班提成：在促销员休息/培训等不在岗情况下，临促替班销售，临促与促销员提成进行7：3分配。 周末：基本工资+业绩激励（“激励卡”激励） 考核：临促周中至少保证累计24个工作时。 周末：星级工资+业绩激励（激