员工培训与发展2.ppt

第七章 员工培训与发展,员工培训概述 员工培训方法 员工职业生涯管理,学习方法与信息吸收,学习方法 三个月后信息吸收量 读 书 10% 听 课 30% 参与操作 60% 小组练习，研讨 90%,员工培训与发展,基本观点 1、 员工培训是企业人力资源开发的一项职能。 2 、培训是给员工传授其完成目前工作或未来工作所必需的知识、技能及态度。 3、知识经济的发展，强调知识作为资本，员工作为资源，员工工作不再只看工资待遇，而更加重视个人发展。 4、培训是留住人才的重要手段。,员工培训：内容,项目,公 司,技 能,知识,态度,知识除完成本职工作必 须的以外，还包括经营 的基本情况，如战略、 目标、方针、经营状况 、规章制度等,技能包括完成工作的基 本技能，以及谈判技能 、操作技能、人际技能 等，也要开发员工潜能,态度培训要建立公司与 员工间的相互信任，培 养员工的忠诚和专业精 神，增强主人翁意识,员工培训内容 知识的培训 技能的培训 态度的培训 针对新员工的培训：偏重于公司文化的灌输，知识与技能 旧员工的培训：偏重于技能和态度的培训。,员工培训必须遵循几项基本原则,鼓励职工积极参加学习和培训 要预先制定培训后希望达到的标准 培训和学习是工作，应该是主动的而不 是被动的 参加培训的人要能从培训中有收获、有 满足感 采用适当的培训方式和方法,培训方式要多样化,员工培训的方法有很多,公 司 培 训 战 略 及 规 划,在职培训、脱产培训,直接传授式培训,参与式培训,职工上岗前培训,职工再培训,其它方法,个别指导,开办讲座,会议,小组培训,案例研究,角色扮演,模拟训练,头脑风暴,参观访问,工作轮换,事务处理训练,影视法,公司概况,基本知识,精神态度,读书活动,函授进修,征文建议,培训的方法,代理性学习：是他人获得后传递的第二手甚至若干手的间接性经验、阅历和结论。 亲验性学习：学习者通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手经历与技能。 此种学习方法有利于员工能力的培养。,亲验性学习：具体包括,1、案例教学法 ：它是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，描述客观存在的真实情景。 此法有三个特点 （1） 内容真实；（2 ）案例中有一定的须研究的管理问题；（3 ）案例是为一定的教学目的服务的。 案例教学的功能 ：在于自己探索与同学切磋中，总结出一套适合自己特点的思考与分析问题的逻辑和方法，学会独立解决问题，做出决策。,2、亲验性练习： 包括结构性练习：事先安排和设计有明确而系统的程序，活动按部就班进行。常见的有，公文处理法、管理游戏法、模拟决策法、小组竞赛法、角色扮演等。 情人啤酒管理游戏案例,培训工作程序,确定培训需求项目,制定培训计划,设计培 训课程,选定培 训方法,准备培 训条件,确定培 训人员,实施培训计划,分析评估效果,评价培训的有效性,评价培训的效益性,培训系统模型,确定培训需求 设置培训目标 制定培训计划 实施培训过程 评价培训结果,确定培训需求,根据企业发展战略对人力资源素质的要求，确定培训什麽、谁需要培训（分析企业、岗位、个人）。 按照不同层次、不同岗位的不同要求，分别确定。,不 同 类 别 人 员 的 培 训 项 目 应 该 不 同,员工培训： 项 目,公 司 经 理,教会经理有效应用他们的经验、发挥他们的才能 帮助经理及时掌握公司外部环境和内部条件的变化 帮助经理掌握一些必备的基本技能 使新上任的经理迅速了解战略、方针、 目 标、关系,基 层 管 理 人 员,多数基层管理人员过去都是从事业务性、事务性工作，没有管 理经验，所以必须通过培训使他们尽快掌握必要的管理技能、 明确自己的新职责、改变自己的工作观念、熟悉新的工作环境、 习惯新的工作方法,专 业 人 员,让他们了解他人的工作，促进各类专业人员的沟通与协调，使他 们能从公司整体出发共同合作 不断更新专业知识，及时了解本领域最新知识,一 般 职 工,依据工作说明书和工作规范的要求，明确权责界限，掌握必要的 工作技能，以求能按时有效地完成本职工作,设置培训目标 根据培训需求，制定明确的、具体的、可测量的培训目标。 制定培训计划 培训目标的具体化和可操作化。即根据既定目标，确定培训项目的形式、时间、培训内容、教材、教师、教学方法、考核方式。,实施培训过程 按照培训计划具体落实，如在实施过程中发现问题，应及时修改。 评价培训结果 某一培训项目结束后，要对培训结果作出评估，受训者有哪些收获或提高，是否达到目标，总结经验教训，是下一轮培训的依据。,员工职业生涯管理,员工职业生涯规划 员工职业生涯管理 职业生涯阶段理论,是近几年才兴起的一种新的管理方法与手段。要实行职业生涯管理，首先要树立一定观念：员工与企业是什么关系？ 两者是平等的，是合作伙伴关系，才能达到双赢。过去认为是雇佣关系，家长与孩子关系。,员工职业生涯规划,员工职业生涯规划概述 制定职业生涯规划的原则 职业生涯规划的要素 职业生涯规划的基本步骤,员工职业生涯规划概述,（一）职业生涯的定义 所谓职业生涯就是个人终其一生所扮演职业角色的整个过程。,（二）职业生涯规划的含义 职业生涯规划是指将个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，以确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应工作、教育和培训行动方案，且对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排的过程。,制定职业生涯规划的原则,1、清晰性原则； 2、挑战性原则； 3、应变性原则； 4、一致性原则； 5、合作性原则； 6、全程性原则,二）职业生涯规划要素 生涯规划=知己+知彼+选择,行动,目标,选择,知彼,知己,职业生涯规划的基本步骤,（一）确定志向 （二）自我评估 （三）生涯机会评估 （四）职业选择 （五）确定职业生涯路线 （六）设定职业生涯目标 （七）制定行动计划与措施 （八）评估与反馈,员工职业生涯管理,职业生涯管理概述 职业生涯管理的任务 职业生涯管理的基本内容,职业生涯管理概述,（一）职业生涯管理的含义 职业生涯管理是指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。,（二）职业生涯管理的因素 1、个人因素 2、组织因素 3、环境因素 4、其他因素,职业生涯管理的基本内容,1、组织发展目标的宣传教育； 2、建立员工资料档案； 3、为员工提供相关信息； 4、设立员工职业生涯发展评估中心； 5、建立奖赏升迁制度； 6、员工的职业生涯规划训练与教育； 7、协调员工职业生涯规划的冲突。,职业生涯管理过程,自我评价：通过心理测试获得包括职业倾向、职业技能、兴趣、价值观等信息。也可通过问卷调查的形式了解。容易出现的问题是夸大自身的优点。 现实审查：员工上级主管对其测评，并给出其发展需要是否与企业目标一致的信息。 设定目标：员工订出短期、中期与长期目标。 行动规划：实现这些目标的行动计划。,员工自我评价,可设计“优/缺点平衡表”来进行自我评价。 美国的franklin：如果你有一个缺点，认识它并使之成为一个优点为你使用。如果你有一个优点，不要滥用它以至使它变成一个缺点。,影响职业选择的因素,个人职业生涯发展阶段 职业性向 自我职业技能的认定 职业锚,职业生涯阶段理论,西方职业生涯阶段理论 中国传统文化的观点 考察职业生涯的两个角度,休普的四阶段理论,1、试探期（25岁以前） 2、创立期（2545岁） 3、维持期（4565岁） 4、衰退期（65岁以上）,萨珀的职业发展五阶段理论,成长阶段（growth stage，014岁） 探索阶段（expioration，1524岁） 创业阶段（establish，2544岁） 维持阶段（maintenance，4564岁） 衰退阶段（decline，65岁以上）,中国传统文化的观点,孔子在论语为政篇论述到：“三十而 立，四十而不惑，五十知天命，六十而耳顺， 七十而从心所欲，不逾距。”,职业性向：人的性格是选择职业的决定因素之一。 美国约翰.霍兰德1959年提出,实际性向动手能力强 调研性向善于思考，不擅长动手 社交性向善于交际 艺术性向善于用艺术手法表现 企业性向喜欢竞争，敢于冒险 常规性向按部就班，遵守纪律 一个人内有多少职业性向？每个人有多种职业性向，可能某种工作干得好，另外一种工作仍然干得好。,自我职业技能的认定,干好工作的条件 1、有兴趣 2、有能力 3、有职业机会 三者结合起来，基本可以干好所选择的职业。,“职业锚理论” 施恩,职业锚： 当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观。 人们选择和发展职业时所围绕的中心。,职业锚 是人们选择和发展自己职业时围绕的核心 美国e.h施恩,锚：即定向 技术型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主与独立型职业锚 安全型职业锚,技术型：,持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。 在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。,管理型：,这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。 成为高层经理需要的能力包括三方面： 1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力； 2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力； 3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。,创造型：,这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。,自由独立型：,有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业。自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店,员工职业发展管理的责任人,高层管理者 人力资源部门 直线管理人员 员工个人,考察职业生涯的两个角度,（一）全程性职业生涯模式 所谓全程性职业生涯就是人们在整个人生旅途所扮演的职业角色的过程。也就是前文所述及的职业生涯的概念。,（二）阶段性职业生涯模式 所谓阶段性职业生涯就是在某一特殊时段或某一特殊领域个人所扮演职业角色的过程。企业中的生涯管理通常就是阶段性职业生涯的范畴。,学习型组织 学习型组织麻省理工学院教授彼得.圣吉（peter senge)在第五项修炼一书中提出。,学习型组织含义： 指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。,学习型组织的特征 学习型组织的特征,1、 组织成员有一个共同的愿景 2、组织由多个创造性团队组成 3、善于不断学习 4、“地方为主”的扁平式结构 5、 自主管理 6、 组织的边界将从新界定 7、员工家庭与事业的平衡 8、领导者的角色（设计师、仆人、教师）,学习型组织的意义