战略人力资源管理.ppt

第二章 战略人力资源管理,主要内容 一.知识经济时代人力资源管理所面临的挑战 二.战略人力资源管理,一.知识经济时代人力资源管理所面临的挑战 (一）社会经济的变化 1.经济全球化(globalization) 改变了市场竞争的边界 要求感知全球市场与产品的微妙差别 理解并接受全球范围内的不同文化 全球范围内的资源共享 全球性规模经济与地方性灵活反应,从国际来看，人才竞争日趋激烈 美国： 多次修改移民法，规定只要专业精英，可以不考虑国籍、资历和年龄； 凭借留学途径收割人才 利用跨国公司就地取材 朗讯科技在中国的贝尔实验室录用我国400多位博士和硕士。 利用猎头之网搜索人才 利用办学设奖超前揽才 因特尔公司与中国科协达成协议，定期邀请中国中学生代表团美参加“小诺贝尔奖”科学天才选拔赛，并出资5亿美元启动“未来教育计划。”,2.社会知识化 学习型社会的到来 知识工作者在企业中的作用增强 知识管理能力成为企业成败的关键 持续学习是企业的战略性武器 企业要快速地将技术应用到改善自身运营的任务中,讨论：知识的分享和传递,一个组织者若想有效进行知识传递,就应该雇佣聪明的人,并通过精心策划的机制促进组织成员的知识共享。 员工不愿意进行知识分享，知识分享会使自己丧失竞争力,而且企业也不强制分享。 组织对知识性员工实施职业生涯管理,通过组织承诺的中介作用,显著影响员工知识共享的意愿和行为。 组织内的共享局面不是意外收获,而是组织特定组织知识管理体系的有效产出。,讨论：知识型员工的管理,知识型员工的特点： 自我管理；不断创新；不断学习且教学相长；工作的质比量重要；生产工具在两耳之间。 -彼得.德鲁克,讨论：知识型员工的管理,“知识型员工不愿意遵从商业社会从100年前的军队中沿袭下来的命令和控制的管理模式，雇佣问题的重点也快速地从体力劳动者和文职人员转向知识型员工。” 管理者需要更新人力资源管理体系和管理方法。,3.信息网络化 空间距离感的消失 企业内部权力的重新分配 工作时间与工作方式的重新定义 4.人口城市化 富余劳动力大量从农村转移到城镇 员工组成多元化（整合成差异与共性共存的集合体） 处理文化与价值观的冲突 不同类型员工的公平问题,非传统工人的转变对人力资源提出挑战： 非传统工人（nontraditional workers）包括身兼数职的工人、“临时性的”或“非全日制”工人、从事倒班制的工人。 在美国，约有10%的美国工人（1300万人）属于非传统劳动力范畴，其中约有800万人是独立的承包人，即受雇于某一特定项目，项目完成后便离开。,（二）企业管理的变化 1.企业生存基础的变化 兼顾员工满意度、顾客满意度、股东满意度。 2.企业发展源泉的变化 货币资本人力资本 3.企业发展战略的变化 资源的争夺市场的争夺能力的培养,4.企业组织形态的变化 虚拟组织、动态联盟将成为未来新的组织形态 业务外包、联合、兼并、分立将成为企业经营中的经常性活动 5.企业活动内容的变化 产品与服务的生产与销售 知识的创造、应用与转移,讨论：虚拟组织和人力资源管理,虚拟组织：“在旁观者看来，它将是无边缘的，在公司、供应商和客户之间有着可渗透的和不断变化的接触面。从公司内部来看，这不再存有传统的办公室、部门和不断根据需求而重新形成的经营分部，而变成一个无定形的组织。” 虚拟组织是技术、专门知识和网络复杂的综合，它使用技术塑造了一个变化、灵活的组织，满足客户的要求。 虚拟组织的常见特点：跨越组织边界、核心能力、知识共享、地理位置分散、不断变化的参与者、参与者的平等性、电子沟通。,6.高绩效工作体系 (high-performance work systems,hpws) 90年代初，美国劳工部为高绩效工作组织定义了几个特征：技能多样化的工作团队、一线工人授权、更多的培训机会、员工管理合作、追求质量和消费者满意。 人力资源管理活动有利于这些特征的形成。,6.高绩效工作体系 (high-performance work systems,hpws) 高绩效工作体系将吸引到更多的求职者，更有效地筛选 求职者，为员工提供更多更好的培训，在薪酬与绩效之间 建立更加明确的联系，并提供更加安全的工作环境。 高绩效工作体系的总体目标是最大化地提升整个组织员工的胜任能力与个人才干。,7.人力资源管理者的专业技能和企业的道德行为 人力资源专业知识(hr proficiencies)：指在雇员甄选、培训、薪酬等领域中的传统知识与技能。 商业能力(business proficiencies)：在创建能够有效服务顾客和具有盈利能力的企业过程中扮演新角色，熟悉企业的战略规划、财务、营销、生产、融资。 领导能力(leadership proficiencies)：具备与团队合作并领导团队的能力，具备发动变革的能力。 学习能力(learning proficiencies)：必须能够与新技术的发展协同并进，并有能力运用到管理实践中。,讨论： 人力资源管理如何影响企业的道德行为,企业最严重的道德事件（ethical issues)： 工作场所的安全隐患、员工档案的泄露、员工偷窃行为、童工问题、侵犯员工的隐私等问题大多与人力资源管理相关。 违反员工隐私权的四种主要行为是：非法入侵、公开私人事务、公开医疗记录、以及出于商业目的使用员工的姓名和肖像。,二、战略人力资源管理,战略人力资源管理的基本概念 战略人力资源管理是把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程，包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。 企业人力资源管理部门由单一的行政性事务管理转变为整体的专业性的职能管理，再转变到综合的系统性战略管理。,战略人力资源管理衡量标准的确立,基础工作的健全程度 组织系统的完善程度 领导观念的更新程度 综合管理的创新程度 管理活动的精确程度,战略人力资源强调：,人力资源管理应完全整合进企业的战略； 人力资源管理政策在不同的政策领域与管理层次间应具有一致性； 人力资源管理实践应作为日常工作的一部分被直线经理与员工所接受、调整和运用。,战略人力资源管理：成功的关键因素,战略人力资源管理的模型,内部劳动力市场战略（internal labor market,ilm) 强调两大人力资源目标：保留组织所特有的技能；最小化招聘与培训成本。 具体对策：采用发展的招聘和审核程序，强调员工的社会化，为员工发展提供大量机会，激励员工留任等。,战略人力资源管理的模型,高承诺战略 目的在于加大对员工的投入，使员工对自己的工作更有义务感。 具体对策：采用复杂的招聘和审核程序，鼓励员工灵活主动地参与指定工作之外的工作；重视员工参与的组织文化；更多强调平等；通过团队工作、扁平化组织结构、开放的沟通与信息等减少员工离职的不良后果。,战略人力资源管理的模型,自由代理人力资源战略 从外部购买专家服务比从内部消除产出过程不确定性更有效，多出现在对高水准的专业服务有需求的组织，尤其是“虚拟组织”。 具