薪酬管理教学课件PPT1.ppt

第五章 薪酬管理,主讲：邓兵,引导案例：驴子与骡子的故事,有一位农民，养了一头驴子和一头骡子。驴子身材矮 小，虽然不像骡子那样身强体壮，但他却生性乖巧，干活 非常踏实，尤其拉起磨来勤勤恳恳，就是让他整天整夜地 干，也没有半句怨言；骡子长得又高又大，身强力壮，干 起活来好像总有使不完的力气，对拉磨、耕地这种活计就 根本不放在眼里。 在平时，他们都干一样的活，驴子拉磨，骡子也拉磨。 由于磨房比较狭窄，骡子的力气也施展不出来，他们磨出 的面粉也差不多。但是吃起饲料来，骡子吃的却比驴子要,多很多。驴子觉得很不服气.于是，驴子决定去找主人论理： “主人啊，你看我和骡子干一样的活，为什么他吃的就要比 我多呢？”主人笑着说：“驴子，你说得很对，骡子吃的是 比你多，但你想过没有，有的时候骡子干起活来你是比不 了他的。”驴子很不理解，为什么主人这么袒护骡子呢？ 他怎么就没发现骡子在什么地方干的比他强呢？ 有一天，主人把驴子和骡子叫到一起，告诉他们：“伙 计们，今天我们要将前几天磨好的面粉驮到集市上去卖， 你们每位驮200斤。”驴子听了，不屑地说：200斤算什么，,上次我还驮过250斤小麦呢！ 骡子也二话没说，驮起面粉就朝集市方向赶去。原来 他们今天要去的集市要比驴子上次去过的地方远很多，从 天不亮出发，他们先越过两座大山，又淌过一条大河，刚 开始，驴子觉得还很轻松，但随着路途不断地加长，驴子 觉得自己背上的面粉越来越重了。再看看骡子，从一开始 到现在，都好像很轻松，嘴里还时不时的哼上两首小曲。 面对眼前又一座大山的时候，已经汗流浃背、气喘嘘 嘘的驴子终于累倒了，再也爬不起来了。看着驴子的可怜,样儿，骡子二话没说，从驴子背上取下面粉放在自己的背 上。甚至还半开玩笑地对驴子说：“小兄弟，走吧。”看着 骡子坚定的步伐，驴子终于知道了为什么骡子平时吃的比 自己吃得多了。,案例分析：,在企业管理中，很多领导都是以结果导向的，他们认为能力都会从结果上体 现出来。其实，这样的理念忽视了一个问题，就是很多能力不会马上体现出 来，而需要经过一段时间后才能体现出来。如果采取完全的结果导向，按照 结果来激励员工，按照结果来发放工资，就会对拥有这些能力，而在短期内 没有体现出该能力的员工造成了打击。驴子和骡子的故事说明了这个道理。 骡子的力气比驴子大，从力气的角度上讲，骡子大于驴子。 但是平时在拉磨的过程中，并没有体现出来驴子和骡子有多大的区别，在长 途跋涉去集市的过程中，充分的体现出了骡子比驴子的能力强。如果主人在 平时给驴子和骡子一样的草料，那到了关键时刻骡子也不可能有力气背更多 的面粉。,第一节 薪酬概述,一、薪酬的含义 （一）薪酬是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。,（二）薪酬要素的不同功能,基本工资：是保证“吃得饱的”； 可变工资（绩效工资、奖金）：是保证“干得好的”； 福利：是保证“跑不了的”。 可能的问题: 吃得太饱、干得不好、一走就了!,（三）马斯洛需求金字塔学说,自我实现 培训/职业规划 自我满足 奖励/晋升/参与 归属需求 互助/团队/持股 安全需求 保险/福利 生存需求 薪资,二、报酬、薪酬与工资,（一）报酬的定义和构成 报酬（rewards） 是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬分为内在（intrinsic）报酬和外在(extrinsic)报酬两大部分。 外在报酬 ：指员工因受到雇佣而获得的各种形式的收入，包括工资或薪水、绩效工资、短期奖励、股表期权等长期奖励、津贴以及非货币形式的福利、服务和员工保护等。其优点在于比较容易定性及进行定量分析，在不同个人、工种和组织之间进行比较也好操作。 内在报酬： 指企业为员工提供较多的学习机会、挑战性工作、职业安全感，以及员工通过自己努力工作而受到晋升、表扬或受到认可与组织的重视。内在报酬的特点是难以进行清晰的界定，不宜进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度较大。,（二）薪酬的含义及构成,薪酬： 是指员工因被雇用而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。根据货币支付的形式，可分成两大类：一部分是直接货币报酬的形式，即直接薪酬；一部分体现为间接货币报酬的形式，即间接薪酬。 直接薪酬： 是以法定的货币形式直接支付给劳动者本人的报酬，包括基本薪酬和可变薪酬。 间接薪酬： 是指不直接支付给劳动者本人并且具有一定公益性的报酬，包含了员工福利与服务。 间接薪酬不以员工向企业供给的工作时间为单位来计 算，一般包括带薪非工作时间、员工个人及其家庭服务、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。,基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性报酬。 基本薪酬的变动取决于以下三个方面的因素：一是总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有的知识、经验技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化 可变薪酬：是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或者奖金。可变薪酬可划分为短期和长期两种。 短期可变薪酬一般都是建立在非常具体的绩效目标基础之上的。而长期可变薪酬的目的在于鼓励员工努力实现跨年度或多年的绩效目标。,交,换,（三）薪酬的实质 薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为 和业绩等所作出的各种回报。,外部回报（外部薪酬） （工资、奖金、休假 包括直接薪酬和间接薪酬）,实,质,：,一,种,薪酬,回报,内部回报 （自身心理感受到的回报）,或,交,易,薪酬,精神（内在的）,物质（外在的）,参 与 决 策,更 多 的 责 任 和 权 力,个 人 成 长 机 会,有 趣 的 工 作 满 意 的 分 工,工 作 自 由 组 织 活 动 多 样 化,间接报酬,直接报酬,非金钱报酬,午餐、交通车,满意的办公设备,有魅力的头衔,休息室健身房,基本工资,绩效奖金,股票期权,加班费和津贴,利润分红,保险,住房补贴,洗礼费等,1、明白自己付出的回报，利于平衡 2、诱导员工 3、为公司出谋划策,16,三、 薪酬的功能,1.保障功能 薪酬的获得既能够保障员工的基本生活，还可以使员工增加教育投资，从而提高员工素质。 2.激励功能 组织可以用高水平的薪酬吸引和挽留人才，同时激发员工的积极性。 3.配置功能 组织可以通过薪酬的变动，调节组织内部各环节的人力资源流动，实现内部的各种资源的有效配置。 4.增值功能 工资是购买劳动力所支付的成本，工资的付出可以为组织获取高于工资额的回报。,四、影响员工薪酬水平的主要因素,（一）个人因素 年龄与工龄 工作条件 综合素质与技能 职务或岗位 劳动绩效 （二）企业整体薪酬水平因素 生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略,五、基本工资的构成,工资（wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。 1.计件工资 计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。 优点： 缺点：（p132） 棘轮效应，又称制轮作用，是指人的消费习惯形成之后有不可逆性，即易于向上调整，而难于向下调整。尤其是在短期内消费是不可逆的，其习惯效应较大。,2.计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。 美国许多企业采用周工资制，我国以月工资制为主。 优点 缺点（p132）,第二节 工资制度,从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为: 技术等级工资制：是按照员工所达到的技术等级标准来确定工资等级； 职务工资制：从员工的工作内容不同进行划分 职能工资制：根据员工自身对企业的工作能力不同 进行划分； 结构工资制：职务工资制和职能工资制的综合,一、技术等级工资制,（一）含义： 技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种等级工资制度。这种工资制度适用技术复杂程度比较高，工人劳动差别较大，分工较粗及工作物不固定的工种。,（二）技术等级工资制的组成要素,技术等级工资制度由工资等级表、工资标准表和技术等级标准等要素组成，通过对组成要素的分析和量化，给具有不同技术水平或从事不同工作的员工规定适当的工资等级。 1、工资等级表 工资等级表是指规定工资等级数目和各等级之间工资差别的总览表。它表示的是不同质量的劳动或工作之间工资标准的比例关系，反映不同等级劳动报酬的变化规律，是确定各等级工资标准数额的依据。 2、工资标准表 工资标准，亦称工资率，是按单位时间（时、日、周、月）规定的工资数额，表示了某一等级在单位时间内的货币工资水平。按时规定的为小时工资标准，按日规定的为日工资标准，按周规定的为周工资标准，按月规定的为月工资标准。,3、技术等级标准 技术等级标准又称技术标准，是按生产和工作分类的所有技术工种工人的技术等规范，是用来确定工人的技术等级和工人工资等级的尺度。它包括“应知”、“应会”和“工作实例”三个组成部分。 1）“应知”是指完成某等级工作所应具有的理论知识，也可以规定工人应达到的文化水平。 2）“应会”是指员工完成某等级工作所必须具备的技术能力和实际经验。 3）“工作实例”是根据基本知识和专门技能的要求，列举不同技术等级员工应该会做的典型工作项目或操作实例，对员工进行培训和考核。,二、职能等级工资制,（一）职能等级工资制的含义特点 职能等级工资制是根据员工所具备的完成某一特定职位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。其特点表现在以下几个方面： 1决定个人工资等级的最主要因素是个人相关技能和工作能力，即使不从事某一职位等级的工作，但经考核评定其具备担任某一职位等级工作的能力，仍可执行与其能力等级相应的工资等级，即职位与工资并不直接挂钩； 2职能等级及与其相应的工资等级数目较少，因为对上下相邻不同的职位等级来说，各职位等级所要求的知识和技能的差别不是很明显的，所以可以把相邻职位等级按照职位对工作能力的要求列为同一职能等级； 3要配套严格的考核制度，由于决定工资等级的是个人能力等级，所以确定一个员工的工资等级，首先要确定其职能等级，这需要制定一套客观、科学而完整的职位等级标准和职能等级标准，并按照标准对个人进行客观、准备的考核与评定； 4人员调整灵活，有很强的适应性。,（二）职能等级工资制的形式 按照员工工资是否主要由职能工资决定，职能等级工资制可以分为以下二种形式： 1单一型职能工资制，即工资标准只按职能等级设置，职能等级工资几乎占到工资的全部； 2多元化职能工资制，即按职能设置的职能工资与年龄要素或基本生活费用确定的生活工资或基础工资并列存在，如在全部工资中，职能工资占一定比例，生活工资占一定比例。,三、结构工资制,（一）含义 结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。,1、结构工资制的优点 1）工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构权对应，并紧密联系成因果关系，劳动结构有几个部分，工资结构就有几个相对应的部分，并随前者变动而变动。 2）结构工资制各个组成部分各有各的职能，并分别计酬，可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，具有比较灵活的调节功能。 3）有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。 4）能够适应各行各业的特点。 2、结构工资制的缺点 1）合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。 2）由于工资单元多且各自独立运行，工资管理工作比较复杂。,（二）结构工资制适应范围 我国很多企业使用。 三、岗位技能工资制 岗位技能工资制是近几年我国企业改革中普遍采用的新的工资制度，它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。,第三节 影响薪酬的基本因素,一般来说，影响企业薪酬管理各项决策的因素主要有三类：一是企业外部因素；二是企业内部因素；三是员工个人因素。 （一）企业外部因素 1、国家的法律法规 2、物价水平和生活水平 3、劳动力市场的状况 4、其他企业的薪酬状况,（二）企业内部因素,1.企业的经营战略 2.企业的发展阶段 3.企业的支付能力,（三）员工个人因素,1.员工的职位 2.业绩 3.工作年限,第四节 薪酬设计,薪酬设计的过程：,一、薪酬设计的原则,1.战略导向原则 好的薪酬制度必须与企业的经营战略相结合，能够驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时遏制那些不利于企业战略的因素。 2.经济性原则 3.竞争性原则 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。,4.激励原则 组织目标与个人目标相结合 物质激励与精神激励相结合 外激励与内激励相结合 正激励与负激励相结合 5.公平性原则 组织中的公平指的是员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低。,三种公平的表现形式： 外部公平 内部公平 员工个人公平,公平理论,二、薪酬设计策略,1.市场领先策略 2.市场协调策略 3.市场追随策略 薪酬结构策略 薪酬结构策略指的是企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和薪酬的阶层化之间的权衡。 从理论上讲，公司的薪酬政策采取平等化还是差异化，应该取决于公司中工作的组织方式，如果工作的完成是以工作团队和部门为核心的，平等化的薪酬政策就可能会更合适一些；如果工作的完成是以员工个人为核心的，则实行差异化的薪酬政策可能更合适一些。,三、薪酬设计基本模式,薪酬设计基本模式有岗位导向、技能（能力）导向、绩效导向和市场导向四种 。 1.岗位导向的薪酬结构：此结构首先对岗位本身的价值做出客观的评价，然后根据评价的结果来赋予承担这一岗位工作的人与该岗位的价值相当薪酬的一种薪酬制度。 2.技能（能力）导向的薪酬结构：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能或与形成绩效有关的能力、所掌握知识的深度与广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。 3.绩效导向的薪酬结构：是指组织根据员工的产出绩效支付基本薪酬的一种薪酬制度。 4.市场导向的薪酬结构：是指根据市场上本公司的竞争对手的薪酬水平来决定本公司的内部薪酬结构的一种薪酬制度。,薪酬,a,b 岗位评价等级 图中a和b两条工资结构线是单一的直线，说明采用这两种结构线的企业 中所有工作都是按某个同一的原则定薪的，工资值是严格正比于工资的相对 价值的。 a线较陡直，斜率较大，反映采用a种工资结构线的企业偏向于拉大不同 业绩员工的收入差距；b线较平缓，斜率较小，反映采用b种工资结构线的企 业偏向于照顾大多数，不喜欢收入差距悬殊。,薪酬,a,b 岗位评价等级 a线和b线是两条折线，a线后段斜率增大，b线后段斜率减 小。采用a线的企业可能是基于某一职级以上的员工为公司的骨 干，对企业经营成败影响较大，是企业最宝贵的人力资源，故给 予高薪以示奖励；采用b线的企业可能是为了平息某一职级以下 员工的抱怨，因而降低该职级以上员工的薪水。,薪酬,a,b 岗位评价等级 a和b表示，工作的相对价值与付给该工作的工资值并不是 按照相同的比率增长的。 采用a线的企业，职级较低的员工工资的增长速度较快，职 级较高的员工工资增长速度较为缓和，反映了对职级较低的员 工主要是靠工资进行激励，而对职级较高的员工，则主要用工 资之外的其他方式对他们进行激励。,薪酬结构类型列表,四、薪酬体系设计的基本流程,企业薪酬调查,薪资调查的内容,第五节 员工福利与社会保障,一、员工福利概述 （一）员工福利的含义 广义的员工福利泛指在支付工资、奖金之外的所有待遇，包括社会保险在内。 第一，公共福利和公共服务国家 第二，集体福利、职业福利企业 狭义的员工福利又称为职业福利或劳动福利，是企业为了满足员工的生活需要，在工资收入之外，向员工及其家属提供的货币、实物及服务等福利形式。,社会福利的特征： 1.福利性 2.社会性 3.以服务保障为主 4.以促进社会成员生活质量的提高为目标,（二）员工福利的作用,1、传递企业的文化和价值观，提升企业形象；,2、增强人才竞争力，吸引和保留人才；,3、税收减免； 4、满足员工的需要 5、提高员工的满意度和主人翁精神,(三) 原则,1.合理性原则。效果不明显的福利应当予以撤消。 2.必要性原则。必须执行国家和地方规定的福利条款,3.计划性原则。先有计划再实施。福利总额的预算报告。,4.协调性原则。福利与社会保险、社会救济、社会优 抚的匹配和协调。已经得到满意的福利没有必要再 次提供。,维,生,因,（四） 理论依据 赫兹伯格,激励措施,公司配合,激励理论,马斯洛需求阶层,措,施,工作调配，晋升办法，,自我 实现 自尊 社会 安全,员工发展与培训， 模范职工，最佳员工 员工服务奖，绩效评估， 提案制度，奖励办法， 员工发展与培训 部门沟通联谊会，文体活 员工庆生，社团补助， 年终同乐会，年度旅游等 团体保险，眷属保险， 海外医疗保险，员工储蓄 工业安全卫生，退休办法,素 优抚的待遇，健康检查，,生理,图书室、福利社、交通车 餐厅、自助餐（工作），医,激 励 因 素,（三）员工福利的类型,1.社会保险“五险一金” 2.设施福利 3.文体娱乐福利 4.教育培训福利 5.健康保健福利 6.补贴福利 7.假日福利,1南京市社会保险缴费比例,序号 项目 基数 总比例 单位比例 单位费用 个人比例 个人费用 总费用 1 养老 2200 28& 20% 440 8% 176 616 2 失业 2200 3% 2% 44 1% 22 66 3 工伤 2200 0.80% 0.80% 17.6 0 0 17.6 4 生育 2200 0.80% 0.80% 17.6 0 0 17.6 5 医疗 2200 11% 9% 198 2% 44+（10元大病） 242 6 总计 717.2 252 969.2,二、员工福利的特点,1.补偿性 2.均等性 3.集体性,三、员工福利管理的策略,1.要健全企业员工福利管理制度 2.员工福利管理要注重效益 3.注重灵活性和艺术性，考虑员工需求,四、社会保障,（一）社会保障的含义 社会通过一系列公共