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卫生事业管理 卫生人力资源管理 1 参考书目 1.黄维德,董临萍.人力资源管理.高等教育出版社.2000.7第一版 2.张德.人力资源开发与管理(第二版).清华大学出版社.2001.10第二版 3.郭岩. 卫生事业管理.北京大学医学出版社. 2003.1第一版 4.梁万年,郝模. 卫生事业管理学.人民卫生出版社.2003.7第一版 5.美r.韦恩.蒙迪,罗伯特.m.诺埃,沙恩.r.普雷梅克斯.人力资源管理. 经济科学出版社.2003.10第一版 6.孙健,纪建悦.人力资源开发与管理-理论、工具、制度、操作. 企业管理出版社.2004.12第一版 7.廖三余,曹会勇. 人力资源管理.清华大学出版社. 2006.1第一版 8.李鲁,郭岩.卫生事业管理.中国人民大学出版社.2006.3第一版 9.郭岩,陈育德. 卫生事业管理.北京大学医学出版社. 2006.6第一版 10.美韦恩.卡西欧,赫尔曼.阿吉尼斯.人力资源管理中的应用心理学.北 京大学出版社.2006.10第一版 11.卫生部.中国卫生人力报告(2006).中国协和医科大学出版社. 2007.1第一版 2 人力资源概述 第一节 人力资源管理概述 3 一、什么是人力资源 (human resource) ？ (第一资源。不同的人有不同的理解) 劳动者就是人力资源 人口就是人力资源 人的劳动能力是人力资源 推动社会发展和经济运转的人的劳动能力 人力资源概述 回顾人力资源管理 4 人力资源是能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和 体力劳动能力的人们的总和。具有数量和质量两方面。 人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。相对 数量即人力资源率，是指人力资源的绝对量占总人口的比例 ，它反映经济实力更为重要的指标。 与人力资源的数量相比较，人力资源的质量应该更为 重要。 是生产活动中最活跃的因素。 人力资源概述 1 人力资源的概念 5 u人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总 和 u劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的 劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人 u人才：人力资源中层次较高的那一部分人。相对 于普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳 动力 人力资源概述 人力资源的相关概念 6 人口 丧失劳动力者人力资源 学生、失业者劳动力(就业人员） 普通劳动者人才资源 人力资源概述 人口、劳动力、人力资源与人才的关系 7 人力资源和人力资本 资源与资本的区别 美国经济学家曼昆认为：“资本的本质在于它本身是可以生产出 来的生产要素。” 马克思认为：“资本作为自行增值的价值， 它是一种运动，是 一个经过各个不同阶段的循环过程。” 高鸿业认为：”资本是由经济制度本身生产出来并被用作投入 要素以便进一步生产更多的商品和劳务的物品。“ 资本的标志：1）要素是否处于经济生产活动中；2）要素是否 以带来利润为目的。 资源：辞海解释为资财的来源。经济学中把可能投入到生产中 去创造财富的生产条件通称为”资源“。 8 人力资源和人力资本的区别 内涵不同：人力资源属于人口的一部分，包括简单劳 动力和复杂劳动力。人力资本属于资本的特殊形态， 是经过后天投资形成的、具有经济价值的知识、技能 的资本存量，它是以人力资源中的复杂劳动力为载体 的。 研究范畴不同：人力资源是一种现有资源，是与自然 资源相对应的概念，属于资源配置和资源管理的范畴 ，人力资源侧重于人在能力的开发和能力的发挥所需 要的组织调整和环境再造；而人力资本是一种特殊资 本，是与物质资本等非人力资本相对应的概念，则属 于投资学和增长经济学范畴。人力资本研究人力资本 的投资怎样形成、投资的收益率的计算。 人力资源和人力资本 9 人力资源和人力资本的区别 外延不同：人力资源是一个宏观的、概括性的范畴 ，具有层次性，既包括自然人力资源，即不经过任何 形式的教育和培训就拥有的劳动能力。还包括经过培 训才能上岗的，从事复杂劳动的劳动者的能力和知识 。而人力资本只是人力资源中全部教育性投资的凝结 ，仅指从事复杂劳动的能力和知识。 形成途径不同：人力资源属于自然人力资源，其形 成只是维持其体力简单再生产的费用，如衣、食、住 、行等，这部分不形成人力资本；人力资本是普通教 育、职业教育培训、继续教育等支出等价值在劳动者 身上的凝固。 人力资源和人力资本 10 未 成 年 就 人 口 适就人口 老 年 就 人 口 求人口 就学 人口 家 人口 服役 人口 其他 人口 病残人口 少年人口少年人口 1616 适适人口人口 男男6060 老年人口老年人口 女女5555 二 人力资源的结构 人力资源概述 11 人力资源的结构 一个社会的人力资源可由如下八部分组成： v 处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据 人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口” v 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未 成年劳动者”或“未成年就业人口” v 已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老 年劳动人口”或“老年就业人口” 以上三部分人，构成就业人口的总体。 人力资源概述 12 v处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社 会劳动的人口，这部分人口称作“求业人口”或“ 待业人口”；它与前三部分一起构成经济活动人 口 v处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“ 就学人口”； v处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口； v处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口； v处于劳动年龄之内的其它人口。 人力资源的结构 人力资源概述 13 美国劳工统计局 （新颁布的分类方法将人力资源分为：行政长官、经理及行政 管理人员、专业人员、职员、熟练工人及技工、非熟练工及半 熟练工） 中华人民共和国职业分类大典（1999年颁布） 按职业：8类（各类专业技术人员、国家机关、党群组 织、企业、事业单位负责人、办事人员和有关人员、商业、 服务业人、农、林、牧、渔、水利业生产人员、生产、运输 设备操作人员及有关人员、军人、不便分类的其他从业人员 ） 人力资源概述 三 人力资源的分类 14 人力资源的生物性（自然属性） 人力资源的能动性（主动性） （人通过主观愿望、意念和思想来支配其他要素，并通 过人的劳动过程来创造财富。人的创新精神、创造能 力始终是人力资源的精髓。） 人力资源概述 四 人力资源的特点 15 人力资源的时效性（动态性） （人力资源的形成与作用受其生命周期的限制。） 人力资源的可再生性 （“活”的资源。人本身、人的体能、知识技能。 ） 人力资源的社会性（社会属性） 人力资源概述 人力资源的特点 16 什么是人力资源管理？ (human resource management) 对组织中“人”的管理。 人力资源管理 五 人力资源管理 17 人力资源管理：是组织通过工作分析、 人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考 核、薪酬管理、员工激励、人才培训和 开发等一系列手段来提高劳动生产率， 最终实现组织发展目标的一种管理行为 。 人力资源管理 1 人力资源管理的概念 18 传统人事管理现代人力资源管理 核心 以“工作” 为核心 员工应该服从工作的需要 以“人”为本 强调人的价值与决定性作用 管理活动 着眼点 多被动降低成本 事务性 多主动开发与管理，激发潜能 战略性 管理地位 执行层幕僚机构、分割管理决策层参与决策、系统管理 部门性质 战略地位 非生产与效益部门 普通业务管理部门 生产与效益部门 经营战略中的重要组成部分 人力资源管理与人事管理的差异比较 人力资源管理 19 人力资源管理 2 人力资源管理的内容 人力资源管理 员工培训规划 工作分析 激励与薪酬、福利 绩效评估 沟通 招聘与配置 员工职业生 涯和组织发展 20 卫生人力资源管理 第二节：卫生人力资源管第二节：卫生人力资源管 理理 21 1.卫生人力资源概述 卫生资源 ( health resource ) 最基础和最重要作用：维护国民的生命健康权 为防治疾病和促进健康而所需要的各种物质财富和精神财 富的总和 分类 卫生人力资源 ( human resource for health ) 卫生资本资源 卫生组织制度和政策环境资源 卫生知识资源 卫生信息资源 卫生人力资源管理 22 (1) 卫生人力资源概念 卫生人力资源是为了提高全体人民的健康水平，延长健康寿 命和提高生活质量为目标的全面的国家卫生规划所需要的多 种资源中的一种资源。 卫生人力资源是受过不同卫生职业培训，能够根据人民的需 要提供卫生服务，贡献自己才能和智慧的人力资源。 卫生人力资源包括 已经在卫生服务场所工作的卫生人员。 正在接受培训，达到一定的学历或技术水平后将被分 配到卫生服务场所的人员。 卫生人力资源概述 23 医疗人员 公共卫生人员 药剂人员 护理人员 其他技术人员 卫生技术管理干部 卫生人力资源概述 (2)卫生人力资源分类 从事医疗专业工作中的中医（含民族医）、西医 、中西医结合等人员，其技术职称分为主任医师 、副主任医师、主治医师、医师、医士 从事疾病预防和控制、卫生防疫、寄生虫及地方病 防治、工业卫生、妇幼保健、计划生育等专业工作 的专业技术人员。职称与医疗人员一致 从事药剂、药检的人员，包括从事中药、西药专业 的技术人员。职称主任药师、副主任药师、主管药 师、药师、药士。 指在医院、社会卫生服务机构、门诊部和其他医疗 预防保健机构内担任各种护理工作，在医师指导下 执行治疗或在责任地段内担任一般医疗处理、预防 保健和卫生防疫等工作的人员。职称：主任护师、 副主任护师、主管护师、护师、护士。 指从事检验、影像、理疗、病理、放射线核素、营 养等技术操作，器械维修以及生物制品研制等专业 技术人员。职称为主任技师、副主任技师、主管技 师、技师、技士。 指在卫生行政部门、卫生企事业组织和学术团体。 从事医疗、科研、教学、防治、保健、计划生育、 药械等技术管理工作的，具有高、中等医药院校毕 业或具有同等学力的人员。或研究员、副研究员、 助理研究员和实习研究员。 24 卫生人力资源是保障人民健康，进行社会生产最基本、 最重要的资源 。 除人力资源的特点外，卫生人力资源还具有以下特点： 卫生人力资源培养周期长 卫生人力资源的知识密集性：高风险、高技术 卫生人力资源的培养和管理是个复杂的过程,受多种因素 的干扰 卫生人力资源的组合是复杂和不断变化 卫生人力资源是有情感有思维的卫生资源 卫生人力资源概述 (3)卫生人力资源特点 25 2.卫生人力资源管理 （1）卫生人力资源管理的概念 l 卫生人力资源开发与管理指运用现代人力资源管理原理和技能， 为了满足人民各类卫生服务需求，正确规划卫生人力资源；合理 配置卫生人力资源；做好识别、培育、使用、留住优秀卫生人力 。 l 其目的是保证卫生服务拥有正确的各种类型的，数量合理的，经 过适宜培训，具有合理技能，在适宜的部门工作，其费用是国家 、地区、组织和个人承担得起的卫生工作者，使他们合理组合， 最大限度地发挥每一个个人和每一个群体的积极性，以便向人群 提供有效的，群众乐于接受的、方便的卫生服务。 卫生人力资源管理 26 战略性、整体性和未来性 卫生人力资源是第一资源 卫生人力资源管理部门是组织的生产效益部 门 以人为本的管理 卫生人力资源概述 (2)现代卫生人力资源管理的特征 27 获取获取 ( (规划、招聘和录用规划、招聘和录用) ) 整合整合 ( (和睦相处、协调共事和群体认同和睦相处、协调共事和群体认同) ) 奖酬奖酬 ( (激励；核心激励；核心) ) 调控调控 ( (绩效考核、素质评价、动态管理绩效考核、素质评价、动态管理) ) 开发开发 ( (培训、教育、职业生涯开发、使培训、教育、职业生涯开发、使 用用) ) 卫生人力资源概述 (3) 卫生人力资源管理的基本功能 28 3. 卫生人力规划 （1）概念 u卫生规划：是根据区域卫生问题，可获得的确切资源， 制定适宜的目标和任务以及为了达到目标制定的技术和 管理行动的过程。它是致力于社会经济发展规划中的一 个组成部分。 u 卫生人力规划：是和国家、区域的卫生规划的目的和 所承担的义务相适应，通过培训卫生人力来满足不同的 卫生需要的规划，是对未来卫生人力资源的需求量、供 给量和供需关系以及卫生人力的数量、知识和技能类型 进行预测，制定卫生人力计划的过程。 卫生人力资源管理 29 (2)卫生人力规划的目的 卫生人力规划的本质问题是培养足够数量的 卫生人力去满足人们日益提高和不断变化的 卫生保健需要。 卫生人力资源管理 30 (3)卫生人力资源战略规划图 卫生人力资源环境分析 人力资源 需求预测 人力资源 供给预测 人力资源需求 与供给比较 需求供给不 平衡的决策 增加人力资源 裁减人力资源 调研人力资源 培训人力资源 卫生人力资源管理 31 准备工作 现有卫生人力状况报告 未来卫生人力需求量与供给量预测 需求量和拥有量的匹配 制定人力资源计划（策略） 执行、监督 评价、调整 卫生人力资源管理 (4)(4)卫生人力规划的步骤卫生人力规划的步骤 32 1)1)准备工作准备工作 在制定卫生人力规划之前，首先要考虑制定卫生人 力规划的先决条件是否存在。 组织卫生人力规划小组 规划小组成员在规划前应充分认识国家的政策方向 和长期的社会发展重点。搞清有关社会和卫生方面 的政策和问题，重点了解政府在如下这些关键问题 上的态度：长期的人口规划、卫生工作的重点以及 卫生资源的发展，了解卫生人力发展过程中各不同 团体的态度。 卫生人力资源管理 医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020 年） 中提到要强化基层医疗卫生人才队伍建 设 ；要加强公共卫生人才队伍建设 ；大力开发 医药卫生急需紧缺专门人才 ；加强高层次医药 卫生人才队伍建设 。这都是在制定本部门卫生 人力规划需要了解的。 33 2)卫生人力现状报告 卫生人力现状报告应包括以下几个方面 （1）人口资料和经济发展资料 （2）卫生状况和需要，以及影响卫生状况的因 素分析 （3）卫生服务的利用，一定人群卫生服务使用 的数量、类型、特征和效率，使用卫生服务人口特 征，没有得到所希望的卫生服务的理由 （4）卫生人力的现状和历史变化动向，卫生人 力的流动趋势和供给规律 （5）卫生人力的管理状况和人事政策 卫生人力资源管理 34 3)未来卫生人力需求量预测 卫生人力需求量预测是卫生人力规划最重要、最困难的步骤之一 。 目前预测卫生人力需求量的方法很多，如 趋势外推法 专家评价法专家会议法和特尔斐法 收集管理部门意见法； 标准模式单位为基础的规范化预测 数学模型法； 卫生需要法 卫生需求法； 服务目标法 人力/人口比值法； 医院模块预测法和地图法等。 卫生人力资源管理 世界卫生组织推荐的方法 35 4)卫生需要法-1 卫生需要法 是建立在人群生物学基础上和专家意 见基础上确定卫生服务的需要量，没有 考虑社会经济、医疗保险和费用、教育 水平、风俗习惯、行为方式等因素对接 受服务的制约，计算的依据是人群对卫 生服务的客观需要量。 确定各类疾病需要多少各类卫生服务 的标准，卫生人力的生产率等 卫生人力资源管理 36 4)卫生需要法-2 p= 目标年期间人口数 c= 平均一年内每人患病次数 v= 一年内平均每名患者需要得到服务的次数 t= 平均每次服务需要卫生人力花费的时间 w= 一年内每名卫生人力提供服务的总时间 卫生人力资源管理 采用此方法计算卫生人力需要量时，往往建立在理想条件的基 础上，没有考虑患者由于经济、交通和时间等原因而没去就医的情 况计算的结果比实际需求数要高。计算过程中需要大量的资料，且 要统一标准，许多影响因素不易控制，因此计算出的卫生人力需要 量只能做出粗略的估计。 37 举例 乡镇卫生院医师的测算 a.门诊医生需求量 p为2005年的乡村人口数，o应为乡村居民两周应就诊 率，s为乡村居民到乡镇卫生院就诊的构成比， k为医 生从事非医疗工作的时间占总工时的百分比， r为乡 村人口平均增长率，n为第n个规划年份，m为流动人口 的百分比。w为乡镇卫生院每个门诊医生承担的日均诊 次，t为法定工作日（门诊医生法定工作日=365- (104+15) =246天）。 38 5)卫生需求法 卫生需求法是建立在人群生物学基础上和人 群的实际需求基础上，是以居民对医疗卫生 服务的利用为出发点，规划时要考虑潜在需 求。得到的卫生人力配置数量是满足居民卫 生服务需求所应达到的最低数量标准。 人们常会因经济问题、时间问题、交通问题 影响卫生服务的利用 p. c. t. wp. c. t. w含义同卫生需要法含义同卫生需要法 r r： 一年内平均每名患者实际得到服务的次数一年内平均每名患者实际得到服务的次数 卫生人力资源管理 该方法能定量地反映促进或阻碍居民利用卫生服务的各种因素，从 而能客观地预测目标年度卫生服务需要量，此种方法得到的结论比较现 实和可行。 39 举例 乡镇卫生院医师的测算 a.门诊医生需求量 公式一： 公式一未考虑门诊患者的潜在需求。p为2005年乡村居民人口数，o实为乡 村居民两周实际就诊率，s为乡村居民到乡镇卫生院就诊的百分比， k为医 生从事非医疗工作的时间占总工时的百分比， r为乡村人口平均增长率，n为 第n个规划年份，m为流动人口的百分比，q门诊 为乡村居民潜在门诊需求平 均增长率。w为乡镇卫生院每个门诊医生承担的日均诊次，t为法定工作日 （门诊医生法定工作日=365- (104+15) =246天）。 40 6)人力/人口比值法 人力/人口比值法 未来卫生人力需求量= 适宜人力/人口比 目标年人口数 - 关键问题是适宜人力/人口比值的确定 应用方便，国际上用的多 任何方法预测得到的卫生人力需求量都可 换算成人力/人口比 卫生人力资源管理 41 6)人力/人口比值法 此方法是70年代以前是预测的主流方式 。其缺点在于未考虑卫生人力在供需之 间的相互联系。由于计算过程没有引入 服务的概念，所以难以了解提高服务质 量、改善工作效率等在人力规划中的作 用。 卫生人力资源管理 本法更适用于结构单纯、卫生服务需求相对稳定的指 标，如预防保健与卫生监督人力的配置。 42 6)服务目标法 服务目标法是把卫生服务产出量目标转 化成卫生资源需求量的一种方法。从卫 生服务的角度确定目标值，力图在居民 的需要量与需求量、医疗技术条件可能 提供量、社会承担力之间寻求平衡。 卫生人力资源管理 43 举例 第一步，计算区域内医疗卫生服务量 统计02到09年实际完成的门、急诊人次和住院床日数 ，按照门急诊人次和住院床日数之间的换算关系（1个住院 日相当于2.5-3个门、急诊人次）折合成工作总量。 第二步，计划规划基期年前若干工作总量年增长率 r=(an/a0)1/n-1. 第三步，预测规划年的工作总量=2009年工作总量*（1+r）n 第四步，预测规划年医生需求总量=规划年的工作总量/每 个全日制门诊医生年处理门诊人次数 44 服务目标发进行卫生人力资源预测时，考虑了 卫生资源的实际利用程度，反映了居民对卫生 服务的有效需求。并且与卫生服务需求法相比 ，资料易于获取，可以节省大量的人力、物力 和财力，实施难度小，方法简便易行，以历史 数据为依据，具有可行性。 参考许多文献，服务目标法和卫生服务需求法 的预测结果比较接近。当然也要注意基本指标 数据的搜集，否则会影响预测结果。 45 7)医院规划模式法 确定医院模式的基本特征 确定医院的工作效率及一个模式的出院人 次 确定医院每百张病床所需卫生人员数 确定医院卫生人力及床位需要量 确定卫生机构卫生人力及床位需要量 卫生人力资源管理 医院规划模式法是以服务目标法的一种变形为基础的，结合卫生 服务需求和需要，考虑了卫生服务利用水平，可以通过调整参数，计 算出多个结果。但是方法涉及很多参数，过程相对复杂，对近期预测 不敏感，多用于中、长期预测。 46 卫生人力供给量：指根据卫生人力卫生人力供给量：指根据卫生人力 产出、损失和使用，在一定的时间内，产出、损失和使用，在一定的时间内， 卫生人力资源真正可获得的量及其特征卫生人力资源真正可获得的量及其特征 。 卫生人力资源管理 (5)卫生人力供给量预测 47 (6)影响供给量的因素 流入：流入： 学校毕业生、受培训的新成员学校毕业生、受培训的新成员 ； 返回工作的人员；返回工作的人员； 调入。调入。 流出：流出： 非正常死亡；非正常死亡； 正常退休；正常退休； 提前退休（残废、疾病、孕妇等）；提前退休（残废、疾病、孕妇等）； 调出。调出。 卫生人力资源管理 48 用变动率来计算卫生人力供给量 变动率=（流入卫生人力数-流出卫生人力 数）/起始年卫生人力数*100% 根据规划年可能的变动率来计算概念卫生 人力供给量。 49 (8)需求量与供给量的匹配 解决不匹配 错配在哪儿 哪一个问题需要深入研究 是什么类型的问题，与什么因素有关 可采取什么变更行为 变更行动的成本和效益如何 这些成本和效益有多重要，谁得到效益，谁得 到成本 卫生人力资源管理 50 (9)卫生人力发展策略规划 考虑长期、短期解决方法对卫生人力数量 、质量和分布的效果；制定相应的卫生人 力发展策略和详细的卫生人力发展规划。 卫生人力资源管理 51 (10)执行、监督、评价 随着形势变化而进行调整； 规划执行过程中，应该进行严密的监督和评价 ； 重视社会、经济和政策方面的约束因素； 重视卫生人力培养能力和管理能力。 卫生人力资源管理 52 卫生人力考核是卫生人力资源管理中的一 项重要内容，它贯穿于卫生人力管理的全 过程 卫生人力的鉴别、选拔、培养、使用和奖 惩等都需要进行考核 因此卫生人力考核是卫生人力管理的依据 ，是卫生人力管理的核心问题之一。 卫生人力资源管理 4.卫生人力考核 2009年9月2日国务院总理温家宝今天主 持召开国务院常务会议，决定在公共卫生 与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位 实施绩效工资，并明确了事业单位实施绩 效工资的基本原则。使卫生事业单位绩效 考核工作更为重要。 53 绩效考核也称绩效评估，是指对照工作目标或 绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作 目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员 工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员 工的过程。 卫生人力资源管理 1）概念绩效考核(performance appraisal) 54 2)意义 是提高组织管理效率及改进工作的重要手段 了解完成目标的情况，包括成绩、差距和困难； 建立沟通渠道，改善上下级关系； 表达管理层对员工的期望； 获得员工对组织的看法、需求和建议； 探讨未来目标。 是员工改善工作及谋求发展的重要途径 明确自己的目标、责任； 使取得的成绩得到组织的赞赏和认可； 需要得到帮助； 要求得到支持； 了解自己的状态，找出差距。 卫生人力资源管理 55 绩效考核是人员任用的依据 是决定人员调配和职务升降的依据 是人员培训的依据 是确定劳动报酬的依据 是对员工进行激励的手段 是平等竞争的前提 3)绩效考核的重要性 卫生人力资源管理 56 4)绩效评估的内容 依据工作性质和特点 德、能、勤、绩 考核内容不必过分求全 ； 对四方面准确的理解。 卫生人力资源管理 57 5)绩效评估的主体 360度绩效反馈 员工的绩效不只是由其上级主管来评 估 同时还应有他的下属、同事以及服务 对象 分别从不同的角度加以评估 领导对绩效评估的管理 卫生人力资源管理 58 6) 绩效评估的过程 建立共识 组建考核评审委员会 制定考核指标体系 实施考核 公布考核结果 跟踪改进，进行绩效提高的工作，与每个卫 生人力的个人职业生涯设计相结合，设法提 高。 卫生人力资源管理 59 7)绩效评估的方法 常规评价方法（排序法、配对比较法 、等级分配法等） 行为评价法（量表评价法、关键事件 法等） 卫生人力资源管理 60 （一）常规方法 排序法 （也叫排队法，个体排序法） 1 含义：把员工的绩效表现从优到劣进行排序。 2 用途：评价整体绩效 评价某项特定工作的绩效 3 适用范围：小企业（人员数量较少） 4 具体操作：用实例题说明 例：对某企业财务部10名员工进行考核（根据一定的考核标准） 操作进程如下 a 把财务部10名员工的名单排列 b 找出最劣的员工，排序号为10（从10人中） c 再找出最优的员工，排序号为1 （从9人中） d 再找出最劣的员工，排序号为9（从8人中） 依次进行反复，最后排名顺序确定。 5 评价该方法： 优点：简单方便 缺点：对绩效中等或相近的员工很难区分很清。 61 配对比较法 也叫两两比较法 此方法，顾名思义，就是把每一个员工与其他员工一 一配对，进行比较，每一次比较时，给表现好的员工 记一个“加”，另一个则是“减”。所有都比较完后 ，计算每个5人“加”的个数，依此对员工做出评价， 谁的“加”个数多，谁的名次就在前面。 这种方法也常用在体育比赛里，如篮球，乒乓球的循 环赛。 62 配对比较法 对比人abcde“+”的个数： a+，b+，c+，d0，e+。 63 实际操作 1 含义：指在某一绩效标准的基础上，把每一个员工与 其他员工相比较，来判断谁“更好”，记录其“更好 ”的次数，根据其次数高低来给员工排序。 2 使用范围：小企业（人数较少） 3 具体操作：（见上页图表） 4 评价： 优点：考虑了员工之间的对比，比较公平。 存在问题：人多，工作量很大 归纳：排序法和配对比较法有一个共同的问题，即：在 排序中每一个员工的位置唯一，要明确分出优劣。但 事实上则不然，有的员工表现差不多，难分好坏。这 给绩效考核带来难处。 64 等级分配法 1 含义：把员工按其绩效情况分入事先设定好的等级中 去的一种方法。 2 操作进程： 由评估小组或主管先拟定评估项目，对员工绩效做粗 略排序，规定绩效等级，并设定分配比例。（如：优 10%，良20%.）按每个员工的绩效排序分配进入各 绩效等级。 3 评价： 优点：能克服上两种方法位置唯一的弊端。 缺点：员工绩效可能会出现不适于分配到的设定的等级 中去。 65 (二)行为评价法 行为评价法，可依据客观的行为标准去进行评估。 1、量表评价法（也叫五点量表法） （1）含义：指在规定评估项目后，对员工进行量化评分后进 行评价的方法。 （2） 操作程序： a、制定评估项目并设立评分标准 b、进行绩效评分 c、加权相加各项得分，得出每个人绩效评分 注意：这种方法是应用最广泛的绩效评估方法。 这种方法的每个评估项目是对员工行为进行的评价，而不 是其个性的评价。 66 管理人员考核表 67 2关键事件法 在运用关健事件法的时候，主管人员将每一位下属雇 员在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非 同寻常的不良行为(或事故)记录下来。然后在每6个月 左右的时间里，主管人员和其下属人员见一次面，根 据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。 优点：1）为考核者向被考核者解释绩效评估结果提供 了一些确切的事实证据。 2）保持了一种动态的关键实践记录，可以使考 核者获得一份关于被考核者运用何种途径消除不良绩 效的具体实例。 这种工作绩效评价方法通常可作为其他绩效评价方法 的一种很好补充。 68 举例-工厂助理管理人员进行工作绩效评价实例 工作责任目标关键事件 安排工厂的 生产计划 充分利用工厂中的人 员和机器；及时发表 各种指令 为工厂建立新的生产计划系统；上 个月的指令延迟率降低了10%，上个 月提高机器利用率20%。 监督原材料 采购和库存 控制 在保证充分的原材料 供应的前提下，使原 材料库存成本降低到 最小 上个月使原材料库存成本上升了15% ；“a”部件的定购富裕了20%，而 ”c”部件的定购却短缺了30%。 69 绩效考核可能遇到的问题 指标体系难于建立 信息不对称带来误差 绩效考核标准不明确 晕轮效应 偏松或偏紧倾向 居中趋势 近因效应 偏见效应 卫生人力资源管理 70 中国卫生人力现状 第三节：中国卫生人力现状 根据2010年我国卫生事业发展统计公报，2010年 末，全国卫生人员总数达820.8万人，比上年增加41.7 万人（增长5.4%）。 卫生人员总数中，卫生技术人员587.6万人，乡村医生 和卫生员109.2万人，其他技术人员29.0万人，管理人 员37.1万人，工勤技能人员57.9万人。卫生技术人员 中，执业(助理)医师241.3万人，注册护士204.8万人 。与上年比较，卫生技术人员增加34.1万人(增长 6.2%)。 2010年，每千人口执业(助理)医师1.79人,每千人口注 册护士1.52人；每万人口专业公共卫生机构人员4.65 人。（2005年每千人口的执业医师(助理医师)数1.52 人，注册护士1.0