人力资源管理--西北工业大学MBA讲义.ppt

2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,1,人力资源管理,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,2,人力资源管理是每一位管理者的职责，而不仅仅是人力资源管理部门的事。凡是管理者都需要在人力资源管理观念和技巧方面具有扎实的功底。 赢得员工的献身精神是成功的人力资源管理的基石，而企业中每个人力资源管理的实践环节，都非常有助于员工献身精神的培养。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,3,第一章 绪论,【学习目标】 .掌握人口资源、劳动力资源、人力资源的相关概念； .掌握人力资源管理的含义及其职能； .了解人力资源管理发展历程和发展趋势； .了解人力资源管理面临的挑战； .了解人力资源管理的理论渊源； .掌握传统的人事管理和人力资源管理的区别,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,4,第一节 人力资源概论,一、人力资源的定义和人力资源管理的内涵 人力资源 （1）资源：经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件统称为资源。 （2）人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。 讨论：人口资源、劳动力资源、人才资源之间的关系。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,5,人 口 丧失劳动能力者 人力资源 学生 劳动力 失业者 普通 人才 劳动者 资源 人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,6,人力资源管理的内涵 通过不断获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并做相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。 人力资源管理的主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考核、薪酬管理、安全与福利等方面。 人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,7,二、人力资源管理在企业发展中的战略作用 1、人力资源的特点 （1）生成过程的时代性； （2）开发对象的能动性； （3）使用过程的时效性； （4）开发过程的持续性； （5）闲置过程的消耗性； （6）组织过程的社会性； （7）人力资源的高增值性； （8）人力资源的再生性。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,8,2、传统人事管理与现代人力资源管理的区别 （1）管理理念不同； （2）管理内容不同； （3）管理模式不同； （4）管理手段不同。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,9,第二节 人力资源管理的 历史和发展,一、科学管理前阶段 亦即工业革命以前的时期。 二、科学管理阶段 “科学管理之父”泰罗。 三、人际关系运动阶段 梅奥：“霍桑实验”。 四、从人事管理到人力资源管理,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,10,第三节 西方人力资源管理理论的发展,一、西方人力资本理论的形成和发展 1资本、人力资本、人力资本与人力资源。 2沃尔什（1935）、明瑟尔（1958）、舒尔茨 3舒尔茨的人力资本理论 舒尔茨认为，人力资本与物质资本是资本的两种形式。所谓人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本。 （1） 人力资本对经济增长的重要作用。 （2） 人力资本投资的内容： （3） 人力资本最为重要的部分是教育投资。 （4） 摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,11,4贝克尔的人力资本理论 注重分析微观的人力资源活动。 5丹尼森的人力资本理论 丹尼森运用定量分析方法对美国的经济增长的要素贡献率进行了计算，得出：19291957年间在美国的经济增长的诸多要素贡献中，有33%的份额来自美国教育的发展。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,12,二、西方人力资本理论的新发展 1人力资本理论成为西方产权理论的一部分 2形成多门经济学的分支学科 （1） 教育经济学 （2） 卫生经济学 （3） 家庭经济学 （4） 人力资源会计,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,13,第二章人力资源管理模式比较,【学习目标】 .了解美国人力资源管理模式； .了解日本人力资源管理模式； .比较美国和日本人力资源管理模式的差异,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,14,第一节 美国人力资源管理模式,美国人力资源管理模式是综合性和开放性的，将管理与开发融为一体。众多的教育方式，使每一位公民都有接受教育的机会；不断修改的移民政策，能够吸收到尽量多的世界各国的英才；完全市场化的人力资源配置方式，使现有的人力资源各尽其能。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,15,美国人力资源管理模式的特点 1、发达的劳动力市场 2、人力资源管理的专业化和制度化 3、奉行能力至上主义 4、国际化、全球化的人力资源管理观念 5、市场调节员工薪酬 6、“专才型”的培训制度,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,16,第二节 日本的人力资源管理模式,日本人力资源管理模式的特点 1、终身雇用制 其积极作用主要表现在：有利于塑造团队精神；有利于创建企业文化。 2、年功序列制 3、企业内工会 4、“通才型”培训制度,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,17,第三节美日人力资源管理模式之比较,优点 弊病 美 高刺激 短期行为 高效率 两极分化 国 高竞争 无安全感 日 工作安全感 机构臃肿效率低下 优秀工人素质 专业化低的代价 本 质量的保证 高中层经理的苦恼,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,18,日本和美国人力资源管理模式差异的原因 1、自然原因 2、历史原因 3、文化原因,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,19,第三章 人力资源计划,【学习目标】 .掌握人力资源计划的定义和作用； .熟悉人力资源计划的程序； .了解人力资源计划中需求预测和供给预测 的方法； .掌握人力资源计划的主要内容。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,20,一、人力资源计划的定义和作用 定义： 人力资源计划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。如：招聘计划、使用计划、培训计划、退休计划等。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,21,作用 （）人力资源计划有利于组织战略目标的制定和实现； （）人力资源计划可以满足组织发展对人力资源的需求； （）人力资源计划有助于调动员工的创造性和主动性； （）人力资源计划可以降低人力资源的成本； （）人力资源计划有利于组织的人力资源管理。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,22,二、人力资源计划的内容 总规划 ； 人员补充计划； 人员分配计划 ； 人员接替和提升计划； 教育培训计划 ； 工资激励计划 ； 劳动关系计划 ； 退休解聘计划 。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,23,四、人力资源计划的步骤 分析人力资源计划的基础条件： 外部因素和内部因素。 分析组织现有的人力资源状况； 对组织的人力资源状况进行预测； 制定人力资源计划； 设置人力资源计划的反馈系统和控制系统。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,24,五、影响人力资源计划的因素 内部因素： （）企业目标的变化； （）员工素质的变化； （）组织形式的变化； （）企业最高领导层的理念。 外部因素： （）劳动力市场的变化； （）政府相关政策的变化； （）行业发展状况变化。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,25,第四章 工作分析,【学习目标】 .认识和了解工作分析在人力资源管理工作中的重要作用； .熟悉工作分析的基本原则和程序； .掌握工作分析的基本技巧和方法。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,26,第一节 工作分析概述,一、工作分析的含义 工作分析是指对某特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。 工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,27,1.工作描述 工作描述具体说明了某一工作的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面： （1）工作名称的描述； （2）工作内容的描述； （3）工作条件的描述； （4）工作社会环境的描述； （5）聘用条件的描述。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,28,2.工作说明书 工作说明书主要说明的是从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要包括以下几个方面： （1）一般要求； （2）生理要求； （3）心理要求。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,29,二、工作分析在人力资源管理过程中的作用 1. 有利于人力资源规划； 2. 有利于人员招募与筛选； 3. 有利于绩效评估； 4. 有利于员工培训与开发； 5. 有利于合理确定工资报酬； 6. 有利于职业生涯规划。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,30,三、工作分析的步骤 1. 准备阶段； 2. 调查阶段； 3. 分析阶段； 4. 完成阶段。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,31,第二节 工作分析信息收集方法,一、利用已有的资料； 二、问卷法； 三、观察法； 四、采访法； 五、工作实践法； 六、典型事例法。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,32,第三节工作描述和工作说明书的编写,一、工作分析表 二、工作描述和工作说明书实例,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,33,第五章 员工招聘,【学习目标】 . 认识员工招聘在组织中的作用； . 掌握员工招聘的概念与方法； . 掌握各种招聘和甄选方法的区别、使用场合； . 熟悉职业生涯规划的基本内容,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,34,员工招聘,一、员工招聘概述 1.员工招聘的宗旨 “在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位” 。 2.员工招聘的含义 招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部们按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,35,3. 招聘的原因： （1）新的企业或组织成立； （2）企业或组织发展了，规模扩大； （3）现有的岗位空缺； （4）现有岗位上的人员不称职； （5）突发的雇员离职造成的缺员补充； （6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺； （7）机构调整时的人员流动； （8）人才储备，供将来发展之需； （9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,36,4. 招聘的意义： 在当前企业的竞争就是人才的竞争的背景下。作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说其关系到企业的生死存亡也不为过。 5.招聘的原则： （1）双向选择； （2）平等竞争； （3）效率优先； （4）遵守法律； （5）因事设人； （6）适人适位； （7）任人唯贤。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,37,二、员工招聘的一般程序,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,38,三、员工招聘的途径 1. 外部招聘： （1）广告； （2）学校； （3）职业中介机构； （4）互联网招聘网站； （5）熟人介绍； （6）特别招聘。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,39,2. 内部招聘 （1）内部招聘对象的主要来源 a. 提升； b. 调用； c. 内部公开招聘； d. 内部人员重新聘用。 （2）内部招聘的主要方法 a. 布告法； b. 推荐法； c. 档案法。 3、外部招聘和内部招聘的比较,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,40,四、招聘甄选 1. 招聘甄选是一个在资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节、不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。 2. 招聘甄选的方法 （1）知识测试； （2）面试； （3）情景模拟； （4）心理测试,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,41,（1）知识测试 知识测试了解应聘者是否了解应聘岗位所需要的一定的知识与技能。有三种类型： a. 综合知识测试； b. 专业知识测试； c. 辅助技能测试。 思考：知识测试的优点与缺点及应对策略。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,42,（2）面试 面试是一种运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的人员素质测评技术。 所谓面试，是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里测评应试者有关素质的方式。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,43,（3）情景模拟 情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情境中处理与该职位相关的各种问题。 （4）心理测试 心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。心理测试主要有： a. 智力测试 b. 个性测试 c. 特殊能力测试,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,44,五、最终筛选与录用 在筛选与录用决策中，要完成的工作有以下几个方面： 1、资料查证 2、补充信息 3、最终筛选 4、录用 六、招聘工作评估 1、招聘成本评估 2、录用人员评估,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,45,第六章 绩效评估,【学习目标】 .了解绩效的含义； . 掌握绩效评估的概念、内容以及作用； . 掌握绩效评估的方法和程序； . 了解绩效评估中出现的问题及其原因和避免这些问题的应对方案。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,46,二、绩效评估的含义 绩效评估也叫绩效考核，是组织依照预先确定的标准和一定的考核程序，运用科学的考核方法，按照考核的内容和标准，对考核对象（员工）的工作能力、工作成绩进行定期或不定期的考察和评价。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,47,三、绩效评估的作用 1、为组织制定人力资源政策提供依据； 2、是组织对员工的岗位调配、升迁和淘汰的重要依据； 3、是组织建立合理的薪酬制度和进行新酬管理的依据； 4、培育竞争机制，强化激励机制； 5、发现优秀人才，促进人才的合理开发； 6、发现组织中存在的问题。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,48,四、传统人事考核和现代绩效评估的区别 将传统的人事考核制度转变为现代的企业绩效评估制度，是当前人力资源管理的一项基本工作,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,49,第二节 绩效评估的过程,一、绩效评估的程序 1、绩效评估的准备 2、确定绩效评估标准 3、绩效评估 4、绩效评估反馈 5、制定绩效改进计划 6、绩效评估的审核,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,50,二、造成绩效评估误差的因素 主要有：环境因素、绩效标准因素、评估者因素和被评估者因素。 这里我们着重谈一下考评者易陷入的误区: （1） 晕轮效应; （2） 首因效应和近因效应; （3） 趋中误差; （4） 从众心理; （5） 相似性错误; （6） 对比效应; （7） 文化效应; （8） 推理错误; （9） 单一标准.,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,51,第三节 绩效评估的方法,一、主观考评 主观考评通常是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者的经验判断。优点是经济省时，但缺点显而易见，随意性较大，因考评者的主观因素导致考核结果产生误差。 1、描述法 2、排列法 3、对比法 4、强制分布法,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,52,二、360度绩效反馈系统 1、 谁来从事绩效评估？ 上级主管 客户或服务对象 被评估者 相关的同事或合作者 下属 2、 360度绩效反馈系统的优缺点,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,53,第四节 绩效评估面谈,必须记住： 在考评完成后一定要与员工进行面谈，将绩效考评的结果反馈给员工，给员工机会可以为自己做出辩解。通过与员工的沟通使得绩效考评工作在员工的支持、理解和合作中完成。在传统的人事考核中，考核结果不必让员工了解，也没有绩效评估面谈。而现代人力资源管理强调员工参与，目的在于改善员工的未来工作，促进他们的未来发展。因此，绩效评估面谈成为绩效评估过程中极为重要的步骤。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,54,一、绩效评估面谈的准备 1、确定面谈者 2、收集与分析信息 3、起草绩效评估面谈提纲 4、选择面谈的时间、地点并通知面谈对象,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,55,二、面谈技巧 1、营造融洽的气氛； 2、要以理服人； 3、注意说话的技巧； 4、鼓励员工多说话； 5、倾听而不要打岔； 6、避免与对方发生冲突； 7、集中在未来而非既往； 8、该结束时立刻停止； 9、以积极的方式结束面谈。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,56,三、绩效结果的运用 1、员工绩效状况分类 工 高 骨干型 核心型 作 绩 效 低 僵化型 问题型 低 高 变化发展的潜力,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,57,2、对策 1）对于核心型员工，应当予以相当大强度的奖励、提薪、晋升； 2）对于骨干型员工，应当给与激励和一定的 提薪、晋升； 3）对于问题型员工，应当加强培训，予以调整和帮助； 4）对于僵化型员工，要做区分，果断决策。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,58,绩效考评的循环流程： 准备阶段 1.设计项目 2.制定标准 改善阶段 1.实施阶段 实施阶段 1.绩效评估 2.检查反馈 2.反馈面谈 辅导阶段 1.改进项目 2.改进方法,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,59,第七章 员工培训,【学习目标】 .了解员工培训的含义； .理解员工培训在人力资源管理中的重要作用； .掌握员工培训的方法和程序；,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,60,员工培训中的五大误区： l 新员工自然而然会胜任工作； l 流行什么就培训什么； l 高级管理人员不需要培训； l 培训是一项花钱的工作； l 培训时重知识、轻技能、忽视态度。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,61,第一节 员工培训概述,一、员工培训的意义 1、员工培训：是指组织在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划的组织员工从事学习和训练，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,62,2、员工培训的意义 （1）有利于实现组织的发展目标 （2）有利于实现员工个人的发展目标 （3）作为普通学校教育的补充和延续 （4）完善企业文化,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,63,二、员工培训的分类 1、按培训对象分： 分为决策人员培训、管理人员培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人员培训。 2、按培训内容分： 分为员工知识培训、员工技能培训和员工职业道德培训。 3、按培训性质分： 分为适应性培训（新员工）、提高性培训（老员工）和转岗性培训（不同技能）。 4、按培训方式分： 有参观访问法培训、工作轮换法培训、事务处理法培训、情景模拟法培训、研讨会法培训和授课法培训等。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,64,第二节 员工培训的实施,培训管理的基本流程 需 计 课 效 求 划 程 果 分 制 施 评 析 定 实 估 反馈,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,65,一、分析企业培训需求 1、组织分析 2、作业分析 3、个人分析 二、拟定培训计划 1、选择培训对象 2、确定培训内容 3、选取适当的培训形式 4、确定合理的培训层次,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,66,三、具体实施培训 1、选择培训老师 2、确定培训教材 3、选定培训场所 4、准备培训设备 5、确定培训时间 6、确定培训方式 四、培训效果评估 1、确定评估标准 2、培训控制 3、培训的评估 4、效果的评估,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,67,培训评估 作用 决定是否继续进行 改进培训 途径 反映 考试 行为 结果 方法 对照组 时间序列设计,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,68,第八章 员工激励,【学习目标】 .掌握激励的概念； .掌握激励在组织管理中的作用作用； .掌握激励的具体内容； .从理论和实践两个角度掌握激励的原理以及激励的方法。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,69,第一节 激励概述,人力资源管理的最终目的是要将合适的人员配置到合适的岗位中，并设法使他们发挥最大的潜能和作用。也就是说，在成功地完成了招募和甄选等任务之后，组织已为每个岗位配备了相应的的人员，下面面临的问题就是要留住员工并让员工努力工作。解决这些问题是人力资源管理的另一个重要职能激励所研究的内容。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,70,一、激励的含义和作用 1、动机：动机是任何行为发生的内在动力，动机对行为有激发、引导和维持的作用，没有动机就没有行为。 2、激励：人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,71,二、激励的作用 （1）激励有助于组织形成凝聚力； （2）激励有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性； （3）激励有助于员工保持良好的工作绩效； （4）激励是吸引和留住人才的重要因素。 三、激励存在的几个误区 （1）金钱激励万能论； （2）激励只是人力资源管理部门的职能； （3）激励面前人人平等。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,72,第二节 激励理论,一、内容型激励理论 着重研究激发动机的因素。 （一）马斯洛的需要层次论 自我实现的需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,73,马斯洛的需要层次理论是第一个系统建立需要阶梯的理论，这种归类和分析为以后的研究作了重要铺垫。但是，马斯洛的需要阶梯关系过于机械。 （二）奥德弗的e.r.g理论 奥德弗认为人有三种核心需要： 一是生存需要（exisitence）； 二是关系需要（relatedness）； 三是成长需要（growth）。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,74,需要层次理论与e.r.g的比较 需要层次理论 e.r.g理论 五层 三大类 满足-上升 满足-上升；挫折-退化 逐级上升 可以越级上升或倒退 只有一种优势需要 可以同时追求几种需要 天生的、内在的 天生+后天学习 僵化的 变通的,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,75,（ 三）赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格提出两类与员工工作满意度相关的因素：激励因素和保健因素。 赫茨伯格的激励理念 具备 缺失 激励因素 满意 没有不满 保健因素 没有不满 不满 启示：一是提供保健因素，防止牢骚，消除不满； 二是提供激励因素，强调成就感、工作价值、责任感等，产生激励作用。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,76,二、过程型激励理论 着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，这类理论都试图弄清楚人们作出的努力和绩效之间的关系。 （一）佛罗姆的期望理论 期望理论的核心是工作环境中的三种关系，这三种关系对员工至关重要。 1 2 3 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 1、努力绩效关系（成功的可能性） 2、绩效奖励关系（获奖的可能性） 3、奖励目标满足关系（吸引力）,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,77,（二）亚当斯的公平理论 1、基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量。比较的结果会直接影响今后的工作积极性。 2、指导意义：组织对员工给予的责任、职权、薪水、待遇、晋升、提拔的速度等因素所造成的公平性，对激励员工的工作动机有重要的影响。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,78,第三节 激励实践,一、激励的过程 外界刺激 目标实现行为 满足感 需要 动机 行为 不满足感 反馈,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,79,二、激励的类型 1、物质激励和精神激励 2、正激励和负激励 3、他人激励和自我激励 三、激励的方法 （一）人性假设与激励方法的选择 1、x理论 该理论强调控制和监督，物质刺激或金钱被视为激励员工行为的主要内容，因此，要严格管理制度，加强物质刺激。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,80,2、y理论 强调的是参与管理和精神激励，它提供了一种民主宽容的管理方式。 （二）物质激励 经常用的手段有薪金、奖金、红利、股权、奖品等。注意以下原则： 1、相称原则 2、满足需要原则 3、即时性原则 4、效益成本原则,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,81,（三）精神激励 经常有的手段有： 1、关怀激励 2、支持激励 3、信任激励 4、情感激励 5、形象激励 6、榜样激励,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,82,（四）生涯发展激励 就是通过帮助员工规划个人的职业生涯计划，并为其提供成才机会，以此提高员工的忠诚度，工作的积极性和创造性。 主要手段有： 1、用人所长 2、协同目标管理 3、参与管理,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,83,第九章 员工薪酬,【学习目标】 .掌握薪酬的概念以及组成； .掌握薪酬在组织管理中的作用； .了解薪酬规划过程； .掌握企业核心人才的长期薪酬。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,84,第一节 员工薪酬概述,一、薪酬的概念 1、工资：是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。 狭义的工资：指基本工资或标准工资。 广义的工资：包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。 2、薪酬：员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,85,二、薪酬的结构 美国薪酬管理专家乔奇等人认为： 薪酬是指员工从组织所得到的金钱和各种形式服务和福利，它作为给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。所以，薪酬既包括货币形式的“财务回报”，也包括非货币形式的各种各样的福利等。，是组织对员工回报或报酬的一个组成部分。,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,86,全面的薪酬 外 基本薪酬（工资） 在 奖励薪酬（奖金） 薪 附加薪酬（津贴） 酬 员工福利 内 在 精神满足和奖励 薪 各种机会 酬,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,87,从员工薪酬的变动性来看，员工薪酬可以分为不变薪酬和可变薪酬： 员工薪酬 不变薪酬 可变薪酬 基本薪金 绩效薪酬 红利 股票期权计划 短期薪酬 长期薪酬,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,88,三、薪酬的作用 1、保障作用 2、激励作用 3、调节作用 4、综合发挥薪酬的两大作用,2019/3/4,西北工业大学 庞小宁,89,四、薪酬的影响因素 外 国家或地方法规和政策 企业的经济实力 内 部 员 部 影 劳动力市场供求 工 企