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管理心理学 李华应该怎么办? 新光公司新任的ceo李华刚上任几天,就对中层 管理人员的工作效率以及工作环境产生极大的不 满,于是他有了培训公司中层干部、改善公司工 作环境的想法。公司中层管理人员第一期培训结 束后，这些人的工作效率并没有明显提高。尽管 工作环境有了很大的改善，但公司效益还是停滞 不前。眼看今年无法落实总公司下达的任务指标 ，李华内心焦急万分，他感觉公司内部死气沉沉 ，又不知道问题出在哪里。公司高级管理顾问提 醒他，应该多与他的部下沟通，只有了解这些 中层干部内心的想法，知道他们真正关 注什么，才能达到有效激励下属的目的 。李华从来没有想到过要去了解下属的 内心想法，因为他认为这是下属的个人 私事，作为一名领导者的主要任务是对 公司的经营管理做出决策。听了高级顾 问的建议，他才觉得原来最需要接受培 训教育的人是他自己。 第一章 导论 学习目的 本章的学习目的在于了解管理心 理学在现代企业管理中的重要性 ，把握管理心理学的整个学科脉 络，理解和掌握管理心理学的研 究设计及方法，为今后的学习打 下基础。 一、管理心理学概述 管理心理学也称组织管理学、组织心理 学、组织行为学。 管理心理学的历史 案例：新光公司新任的总裁李华 问题：为什么要重视组织中，人的因素， 尤其是员工的心理因素？ 1、管理心理学的概念 国内的不同观点 例如：俞文钊教授认为：管理心理学是研 究企业中人的心理活动规律，用科学的 方法改进管理工作，充分调动人的积极 性的科学。 还有林秉贤教授认为 现代管理科学词库中的解析 管理心理学的概念可以从以下 几个方面来理解： 研究对象：具体来讲是人的心理活动发生、发 展的规律。 研究的范围：研究组织管理中人的心理活动及 其规律的科学。 研究的层次性：3个层面（个体心理、群体行 为、组织行为） 研究目的：掌握组织管理中员工的心理活动和 行为规律，以达到把握、预测和控制其行为， 调动其积极性、主动性和创造性的目的，从而 实现组织的既定目标。 管理心理学的定义 管理心理学是一门研究管理过程 中人的心理现象、心理过程及其 发展规律的科学 管理心理学是专门研究组织成员 在个体、群体和组织不同层次上 的心理和行为发生、发展规律的 学科 2、管理心理学的学科体系结构 及具体研究内容 知识和理论体系 多门学科相互交叉和 渗透而形成的边缘性 综合学科，涉及多个 学科的理论知识与方 法，其所涉及的学科 主要有管理科学、行 为科学、自然科学和 社会科学等。 研究方向的两大分支 行为规律 心理现象 （围绕个性、个体心理 、领导心理、群体心 理和组织心理） 管理心理学的具体研究内容 人性假设与管理理论 个体心理与行为 领导心理与行为 群体心理与行为 组织心理与行为 五个部门内容并不是截然分开、相互排斥的， 他们之间的关系是相互补充、相互协调。 二、管理心理学的学科性质及 特点 管理心理学的学科性质 管理心理学的特点 学习和研究管理心理学的意义 1、管理心理学的学科性质 管理心理学是科学心理学的一个分支 管理心理学是管理科学的重要组成部分 管理心理学是一门应用性的学科 管理心理学的多层次性 管理心理学是一门交叉边缘学科 2、管理心理学的特点 人本性 综合性 应用性 权变性 3、学习和研究管理心理学的意 义 企业生产发展需要管理，而管理工作需 要心理学的知识 现代化的管理需要管理工作着学习掌握 管理心理学的知识 能在一定的程度上提高企业的劳动生产 率 三、管理心理学的研究方法 观察法 研究者通过感官直接或间接地观察并记 录个体或团体的行为活动，然后分析记 录材料，获得结论的研究方法。 访谈法 与被研究对象面对面交谈，了解其心理 活动和心理品质的一种研究方法。 实验研究法 为了解决某一个问题，根据一定的理论 或假设组织有计划的实践，经过一定时 间，就实践结果进行比较分析，从而得 出有关实验因素的科学理论。 问卷调查法 案例研究法 社会测量法（美国心理学家莫雷诺） 通过分析成员的选择结果来测量团体及成员的 人际关系 （即了解群体中最受欢迎的人,群体中有无非正式 小群体,了解群体内部的人际关系整体状况 ） 情景模拟法 一般通过公文处理、无领导小组讨论、管理游 戏、上下级对话、口试等方法进行。 第二章 管理心理学的产生与 发展 学习目的 本章的学习目的在于了解管理心 理学产生的历史背景和发展的过 程,了解管理心理学的现状和发展 方向. 第一节 西方管理心理学的理论起源 一、管理心理学的孕育 1、科学管理的发展 对管理心理学的形成和发展起直接推动 作用的是科学管理的发展。 科学管理发展的不同时期孕育了管理心 理学的不同水平。 我们将社会生产力高度发展、劳 资关系尖锐条件下的管理理论称为古 典科学管理理论，形成于19世纪末20 世纪初 代表人物：美国 泰勒 法国 法约尔 德国 韦伯 泰勒 科学管理学派创始人 主要著作科学管理理论 科学管理的根本目的是谋求最高工作效 率（2个科学管理目标） 科学管理5大原则 科学管理的两大贡献：管理要走向科 学劳资双方要合作 缺点：把员工看成是“经济人”，而忽视 了人的社会性。 2、工业心理学的兴起（第一次世界大战） 3、工程心理学的出现（人-机-环境） 4、人事心理学的出现（德国斯特恩） 第二节 管理心理学的形成 “管理心理学第一夫人”-莉莲.吉尔布勒斯 1958年，美国斯坦福大学心理学家莱维特教 授出版现代管理心理学标志管理心理学 诞生 本阶段的代表人物有美国的梅奥、莫雷诺、 马斯洛、赫茨伯格和德国的勒温等人 管理心理学形成经历的几个阶段 霍桑实验及人际关系说 群体动力学理论 社会测量学 需要层次理论 一、霍桑实验及人际关系学说 梅奥 梅奥提出管理心理学的核心理论人际 管理理论，为管理心理学的发展奠定了 坚实基层。（霍桑实验的4个阶段） 车间照明实验 福利实验 访谈实验 群体实验 人际关系学说梅奥 主要论点：生产效率不仅受物质的和生 理因素的影响，也受到社会的和心理的 因素的影响。 员工是“社会人”（泰勒“经济人”） 生产效率取决于工人工作情绪“士气”、 工人家庭和社会生活、企业中人与人的 关系。 重视非正式组织 注重人们的非逻辑的行动。 梅奥与人际关系说的主要贡献 为管理心理学奠定了实验的基础（管理 心理学的先驱） 刺激了后来有关人的需要系统、人的工 作动机、组织管理中的“人性”研究及群 体动力、领导方式的课题研究。 上述课题构成管理心理学学科结构体系 的大部分内容。 二、群体动力学理论勒温 群体动力指来自集体内部的一种“能源” 。 “场”理论：人的心理活动和行为取决于 内部力场和情景力场的相互作用。 b=f(p.e) b行为、p个体特征、e环境因素、f函数 三、社会测量学莫雷诺 估计群体中的每个成员对其他成员所做 的价值判断的技术（社会测量法） 通过成员关系图解决其中突出的问题， 有助于工人协作和士气的提高。 四、需要层次理论马斯洛 五个由低到高的层次： 生理需要、安全需要、社交需要、尊重 需要、自我实现需要 此理论改变了心理学中对病态心理过于 关注的现象，开始关注正常的人，并普 遍运用于人的潜能开发和组织人员管理 之中。 第三节、管理心理学的发展概况 一、西方管理心理学发展概况 二、我国管理心理学发展概况 一、西方管理心理学发展的特点 研究队伍不断扩大 研究范围不断扩大 研究方向日趋综合化 研究方法也更加多样化 二、我国管理心理学发展的概况 建立了学术组织和教学与研究机构 编译和编写了一批管理心理学著作 开设了管理心理学课程 培养出了一批专业人员 开展了多方面的研究工作 我国管理心理学学科发展存在的问题 研究力量比较分散 资金投入较少 实验室设备有待改善 第三章 管理心理学的 理论基础 学习目的 了解管理心理学的两大理论 基础：管理学和心理学的理论和 知识体系。掌握管理学的发展过 程，人的本质，心理现象的实质 和心理学的知识体系。 第一节 管理学基础理论 一、管理的实质 二、管理理论 一、管理的实质 管理的概念：“管”主其人 “理”治其事 管理就是管理者运用其拥有的和能支配 的人、物、财、信息等各种资源，对管 理对象进行一系列有组织、有意识的实 践活动，达到预期目标的过程。 管理的特征 管理总是在一定组织中进行的，管理不 能脱离组织而存在。 管理的本质是活动或过程。 管理是通过各种职能体现出来的。 管理的目的是为了实现既定的目标。 管理的核心是处理各种人际关系 管理需要心理学 1、有助于做好人的工作，调动人的积极性 2、有助于提高管理者能力和领导水平 3、有助于搞好人际关系，增进组织的凝聚 力。 4、有助于推进改革的进行 5、有助于搞好市场营销 6、有助于促进人的身心健康 二、管理理论 管理科学的发展大体上经历了三个阶段： 古典管理、 行为科学、 现代管理 古典管理理论阶段 1、由早期的管理理论、传统的管理理论和 科学管理理论组成 2、科学管理理论代表人物： 泰勒 法约尔 厄威克 古利克 行为科学理论阶段 1、霍桑实验与人际关系说（早期） 2、行为科学理论的形成阶段 人类需要理论 人性管理理论 群体行为理论 领导理论 现代管理理论阶段 出现一系列的经济管理学派： 1、社会协作系统学派 2、决策理论学派 3、系统管理学派 4、经验管理学派 5、权变理论学派 6、管理科学学派 第二节 人的本质与行为 西方管理中的人性观 1、“经济人”的假设（泰勒，x理论麦克 雷戈） x理论：人生来都是懒惰的 一般人都 没有什么雄心壮志 人生来以自我为中 心 人是缺乏理性的 只有物质才能激 励一般人工作。 2、“社会人”假设（梅奥） 人是“社会人” 生产效率的高低，主要取决于员工的士 气 在正式组织中存在着非正式组织 人对工作本身失去了兴趣 领导者要善于倾听和沟通 3、“自我实现人”假设（阿吉里斯、马斯洛 、麦克雷戈） y理论： 一般人是勤奋的 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方 法 一般人不仅会接受任务，还会主动地寻 求责任 人们中间蕴藏着极大的潜力 员工的自我实现倾向与组织所要求的行 为之间并没有冲突。 4、“复杂人”假设（马斯洛） 人的需要多种多样 人在同一时间内有各种需要和动机 人的动机形成是内部需要和外部环境相 互作用的结果 一个人在不同单位或者在同一个单位的 不同部门，产生不同的需要 对同一管理方式会有不同的反应。 人的行为 人的行为包括内在行为和外在行为。 人类行为特点： 自发性、因果性、目标性、持久性、 可变性 研究人行为的目的（5个目的） 第三节 心理现象的实质 心理的含义 心理现象的实质 心理的结构 1、心理的含义 心理是心理现象的简称，是人们最常见 、最熟悉、最普遍的精神现象，它指导 、调节着人类的各种活动，在人的实际 活动中表现出来。 2、心理现象的实质 心理是人脑的机能，人脑是产生心理的 器官 客观现实是心理产生的源泉 实践活动是心理产生、发展的必要条件 人的心理是人脑对客观现实的主观能动 反映 3、心理的结构 心理过程：是心理现象的不同形式对现 实的动态反映。 个性心理 （个性倾向性、个性心理特征、自我意识 ） 第四章 个性差异与管理 学习目的 通过本章的学习,了解个性的特点 和结构,气质性格、能力的概念和 类型。学习的重点在于如何根据 气质、性格和能力差异进行管理 。 第一节 个性心理概述 个性概述 指一个人的整个精神面貌，它是个人心 理活动稳定的心理倾向和心理特征的总 和。 个性的特征（社会性、整体性、稳定性 、独特性、倾向性、复杂性、功能性） 个性结构 1、个体的动力结构 （需要、动机、兴趣、理想、信念、价值 观和世界观） 2、个性的特征结构 （气质、性格和能力） 3、个性的调节结构 （自我观察、自我分析、自我评价、自尊 感、自信感、自我控制和自我调节） 第二节 气质与管理 气质的概述 气质是人的个性心理特征之一,类似于人 们通常所说的脾气、秉性、性情，指个 性心理活动进行的速度、强度、稳定性 和指向性，是心理活动的动力性特征。 （江山易改、本性难移） 气质类型和表现特点 1、最先研究气质类型的人（希波克拉底） 体液说：胆汁质、多血质、黏液质、 抑郁质 2、巴甫洛夫 高级神经活动类型学说的种类型与希 波克拉底划分的气质类型有很好的对应 关系 气质差异与管理 、正确理解气质的类型 气质没有好坏之分。 气质类型不能决定一个人的社会价值和 事业成就的高低。 气质是可以调节的。 、根据不同气质安置适宜的工作 、在组织工作班子时，要考虑气质结构 、针对不同气质类型的人，采取不同的 方式、方法开展思想教育活动。 第三节 性格与管理 性格概述 性格就是一个人对现实稳定的态度和习 惯化了的行为方式. 复杂性、独特性、整体性、稳定性、 性格类型说 1、机能类型说（培恩、李波特） 理智、情绪、意志 2、内外向型说（荣格） 3、独立顺从说（魏特金） 独立型与顺从型 4、社会文化说（斯普兰格） 理论型、经济型、审美型、社会型、权力 型、宗教型 性格差异与管理 性格与气质的关系 性格与管理 性格与管理方式 性格与企业氛围 性格与生产效率 性格与创造力和开拓精神 第四节 能力与管理 能力的概述 能力是个性的组成部分，是直接影响活 动效率，使个体顺利完成活动所必须具 备心理特征。 能力的差异 能力的类型差异 能力发展水平的差异 能力表现的早晚差异 能力的性别差异 能力差异与管理 合理分配工作，做到人尽其才 建立合理的人才结构 做好员工的培训工作 正确理解能力和知识、技能的关系 运用正确的方法，了解员工的能力特点 第五章 知觉 学习目的 理解知觉的概念、特征，影响知 觉的因素，社会知觉的概念，社 会知觉的效应以及影响社会知觉 的因素。重点掌握知觉、社会知 觉和归因理论。 第一节 知觉概述 知觉的概念 知觉的特征 错觉 影响知觉的因素 知觉的概念 知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客 观事物的整体属性的反映。 知觉与感觉的区别 整体属性的反映与个别属性的反映。 知觉的特征 选择性、整体性、理解性、恒常性 错觉 影响知觉的因素 客观因素 1、知觉对象具有的特征 2、对象与背景的差异 3、对象的组合 4、动态与静态 5、重复 6、新奇和熟悉 主观因素 兴趣、需要和动机、个性特征、知识经验 第二节 社会知觉 社会知觉的概念 社会知觉的效应 影响社会知觉的因素 社会知觉的概念 社会知觉是个体在社会交往过程中，观 察了解他人、群体、人际关系、认知主 体本身，并形成判断的一种心理过程（ 社会认知或人际知觉） 社会知觉的基本范围有对他人、人际关 系、社会角色以及自我知觉方面的内容 。 社会知觉效应 首因效应 两个素不相识的人，第一次见面时彼此 留下的印象。 近因效应 对朋友的长期了解中，最近了解的信息 往往占优势，掩盖了对该人的一贯了解 。 晕轮效应（光环效应） 人们在观察某个人时，由于对被观察者的某些 品质或者特征有清晰明显的知觉，从而掩盖或 影响了对这个人其他特征和品质的知觉。 刻板印象 对一件事物的想法及观念，就像刻在木板上一 样难以更改、磨灭。 投射效应 是一种以己度人的知觉倾向，就是一个人把自 己的特点和感觉强加给其他人。 影响社会认知的因素 认知者因素 （认知者哲学观点、原有的经验、心理需 要、价值观念、情感状态） 认知对象因素 （魅力、知名度、自我展开） 认知情景因素 （空间距离、背景参考） 第三节 归因理论 归因的定义 几种归因理论 1、海德的归因理论 2、韦纳归因模型 3、凯利的三维归因理论 归因的定义 归因就是根据个体外部行为反应特征来 推测其内在心理状态，并对行为进行解 释或推论的过程。 归因理论就是探讨人们行为的原因与分 析因果关系的各种理论和方法的总称。 海德的归因理论 两类需要 即对周围世界的进行理解和控制的需要。 内部归因和外部归因、 稳定性归因和非稳定性归因 韦纳归因模型 把成功归因为4 种因素：能力、 努力程度、工作 任务难度、机遇 或运气。 归因的主要因素 定性 控制位置 内在因素 外在因素 定因素能力工作度 不定因 素 努力 运气、机 遇 归因对行为的影响 成功失 定性 定因素极性极性 不定因素极性极性 控制的位置 内在的因素意、自豪感 内疚、无助感 外在的因素惊奇、感激气、意 凯利的三维归因理论 个人行为的原因归结为3个因素 行为者、客观刺激（行为者反应的事件 ）、所处关系或当时情景。 线索 一贯性、普遍性、差异性 第六章 工作动机、激励与 激励理论 学习目的 理解需要、动机、激励等相关 概念以及激励理论的内容。重点 教学内容主要是需要、动机与行 为的关系以及激励理论。 第一节 需要与动机 需要与动机概述 需要、动机和行为的关系 需要的概述 什么是需要？ 有机体对某种缺乏状态的感知，包括维 持生理过程的物质要素和社会环境的心 理要素。 人的需要与动物的需要的区别 管理者理解员工的需要 需要的特征：社会性、层次性和结构性 、时间性和相对性 动机概述 什么是动机？ 引起、维持和推动个体行为，并使个体 行为朝着一定方向、达到一定目标的内 部动力。 动机的特征：目的性、选择性、强度和 力量特性、意识性 个人动机模式的影响因素：个性心理特 征、价值观、抱负水平。 第二节 激励 什么是激励 激励的作用 激励理论 激励的作用 1、吸引优秀的人才到企业来 2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充 分地发挥其才能和智慧 3、留住优秀人才 4、造就良性的竞争环境 激励理论 激励理论有两中分法: 一、根据不同的心理学派别。（行为主义 激励理论、认知学派激励、综合激励理 论） 二、根据心理学研究激励的侧面不同以及 其行为关系的不同。（内容型激励理论 、过程型激励理论、强化理论和综合型 激励理论） 行为主义激励理论 1、华生：“刺激反应模式” 、“尝试操作尝试执行” 认知学派激励论 （内容型激励理论、过程型激励理论） 综合激励理论 第三节 内容型激励理论 需要层次理论 双因素理论 erg理论 成就需要理论 需要层次理论 美国人本主义心理学家：马斯洛 、生理的需要 、安全的需要 、爱与归属的需要 、尊重的需要 、自我实现的需要 基本观点 评价 双因素理论 赫兹伯格:“激励保健因素” 保健因素是外在的、激励因素是内在因 素。 激励因素是能带来积极态度、高度热情 和工作满意感的因素 激励因素使人由没有满意走向满意；保 健因素将不满意改变为没有不满意。 对企业管理的基本启示 erg理论 美国耶鲁大学教授奥德弗 生存需要（existence)、关系需要（ relation)、成长需要（growth) 与马斯洛的需要层次理论相联系与拓展 reg理论揭示的三大规律 1、“愿望加强”律 2、“满足前进”律 3、“受挫回归”律 成就需要理论 麦克利兰 高层次需要归纳为对权力、友谊和成就 的需要。 该理论认为“人有追求成功和避免失败的 需要”。追求成就行为取决于三个因素： 动机的强弱、成功可能性的的大小、任 务结果的价值大小。 成就需要理论在管理中的应用 第四节 过程型激励理论 期望理论（弗卢姆） 公平理论（亚当斯） 目标设置理论（洛克） 期望理论 是一种通过考察人们的努力行为与其所 获得的最终奖酬之间的因果关系，来说 明激励过程并选择合适的行为目标以实 现激励的理论。 期望、效价、工具性。f=e*v*i 效价越高，可能性越大，努力的程度也 越大，取得的成就和效果也越好。 期望理论在管理中的应用 公平理论 亚当斯 (社会比较理论) 探讨个人所做的贡献与他所得到的奖酬 之间如何平衡的一种理论 oa/ia=ob/ib 当=时、当时 公平理论在管理中的应用 目标设置理论 动机与目标 洛克(外部的刺激如奖金、工作反馈、监 督的压力等都是通过目标来影响动机） 目标设置理论的应用 第五节 强化理论 斯金纳-操作条件反射理论 强化的基本内容 1、强化的类型（正强化、负强化、惩罚、 自然消退） 2、强化的功效 强化的时间功效 强化的反馈功效 强化的原则 1、时效性原则 2、渐进性原则 3、整体一致性原则 4、公平原则 5、针对性原则 强化理论在管理中的应用 斯金纳强化理论与弗卢姆期望理论的区 别 第六节 综合型激励理论 波特-劳勒综合型激励理论 （以弗卢姆的期望理论为基础建立起来的 ） 比较全面地说明了整个激励的过程 主要内容 努力程度综合地取决于奖酬（精神和物 质的奖酬）对个人的价值以及对努力是 否会导致这一奖酬可能性（即概率）的 估计 工作绩效是工作表现和实际成果，取决 于个人完成特定任务的能力与素质、个 人努力程度以及自己对所需完成任务的 了解程度 奖酬是工作绩效所导致的奖励和报酬， 包括内在奖酬和外在奖酬 满足是个人完成某项特定任务或实现某 个特定目标时所体验到的满足感觉 满足程度通过反馈影响下一次的努力程 度 分析与评价 激励并不是一个简单的因果关系，不要 以为设置了激励目标就一定能获得所需 的行动和努力并使员工满意。 影响满足程度的因素 影响努力程度的因素 影响工作绩效的因素 工作绩效与满足的关系 第七章 态度与管理 学习目的 理解态度的心理成分、态度与行为的关 系、偏见的形成与消除、态度的形成与 改变、态度的测量等相关内容。重点学 习内容是态度与行为的关系、态度形成 与改变的理论以及态度的测量方法。 第一节 态度概述 态度的定义 态度的成分 态度的特征 态度与行为的关系 态度的定义 态度就是个体对某一对象所持的稳定的 认知评价、情感和行为倾向 态度的心理成分. 1、认知因素（基础） 2、情感因素（核心成分） 3、行为倾向因素 态度与行为 态度与行为的关系 态度是一种行为的准备状态。行为是态 度的外在表现，是一个人对态度对象的 外在反应。 影响态度与行为一致性的因素 1、态度体系的协调性 2、态度的强烈程度 3、动机和态度的相互作用 第二节 态度的形成 态度形成的过程 偏见 影响态度形成的因素 态度形成的过程 凯尔曼提出态度形成的三阶段理论 服从（表面顺从的行为、在压力的推动 下产生的） 同化（自愿接受、主动服从） 内化（彻底转变态度的过程） 偏见 社会偏见就是个人对某一群体或该群体 的成员所持有的缺乏充分事实根据的态 度. 特征:片面性、刻板性、以偏概全、主观 性 偏见的消除 1、消除社会刻板印象 2、社会化过程 3、增强平等地位的接触，加深了解 4、强调共同命运和合作奖励 5、制定有助于消除偏见的社会规范 第三节 态度的改变 影响态度改变的因素 客观因素（宣传者的影响力、隐藏动机、 人格魅力） 主观因素（自尊心、智力水平、需要、性 格、性别） 改变态度的方法 积极参与活动 唤醒恐惧心理 选择正确的宣传方式 逐步提出要求 团体规定 逆反心理 第四节 态度改变的理论 平衡理论 参照群体理论 认知失调理论 沟通改变理论 平衡理论 p-o-x （海德） o o o o + + + - _ + _ _ p x p x p x p x + _ _ + o o o o _ _ + + _ + + _ p x p x p x p x _ _ + + 平衡理论的局限性 揭示了人与人之间的态度会相互作用、 互相影响，个体的态度是在这种影响中 改变 它的理论模式没有包括人际反馈 难以操作 没有重视认知对象对于认知主体的重要 性 参照群体理论 （纽卡姆） 态度变化的方向是群体成员共同遵守的 规范方向，态度受到群体的影响相当大 。 参照群体是指群体的规范、目标、制度 等会成为人们的行为指南，并且人们会 在内在态度和外在行为上向这些标准靠 近，人们会不断地将自己的行为与群体 所要求的行为相对照,不断地加以修正,通 过减少自己态度与行为上的差距来减少 内心的压力. a-b-x模式 a、b两人之间保持友好或敌对的关系， 他们会对第三者x发生相应的态度，三者 构成一个体系。 abx模式与pox模式的区别 pox是关于认知主体自身的认知平衡 abx把认知平衡扩大到人际互动过程和 群体关系,在pox模式中需要确认认知的 主体,如果发生不平衡需由p来调整,而在 abx模式中则不必确认主体,一旦发生不 平衡,a和b均可调节,从而达到平衡. 认知失调理论 (费斯汀格) 人有许多认知因素,独立的、相互联系的 、相互协调的、矛盾的 缓解不协调的方式 1、改变某一认知因素，其中包括行为本身 ，否认或歪曲自己的行为，使之与其他 因素间的不协调关系趋于协调。 2、增加新的认知因素，加强协调的认知系 统 3、强调某一认知因素的重要性 第五节 态度的测量 量表法（等距量表法、总加量表法、社 会距离量表法、语义差异量表法） 行为观察法 自己反应法 生理反应法 第八章 群体心理与行为 学习目的 了解群体的特征、结构、类型和功 能，重点掌握非正式群体的形成原 因、特征、类型、作用和管理 第一节 群体的特征与结构 群体：组织机构中由若干人组成的，为 实现组织目标而相互影响、相互作用， 并以一定群体规范约束其成员的人群集 合体。 群体特征 1、有共同的目标 2、有共同价值观和群体规范 3、有凝聚力 4、有一定的结构 群体的结构 群体的结构是指群体成员的构成特征 1、年龄结构 2、能力结构 3、知识结构 4、专业结构 5、性格结构 第二节 群体的类型与功能 群体类型 假设群体、实际群体、正式群体、非正式群 体、松散群体、联合群体与集体 群体功能 1、合力功能 2、完成特定任务、实现特定目标的功能 3、满足群体成员心理需求的功能 4、协调群体内部人际关系的功能 5、影响与引导个体行为的功能 第三节 非正式群体研究 非正式群体形成的原因 1、物质利益的影响 2、思想情感的影响 3、心理特征的影响 4、亲缘血统、历史、地理等因素的影响 非正式群体的特征 非正式群体的形成以共同利益、观点、 爱好为基础，以感情为纽带。 具有较强的凝聚力和行为一致性 领导人是自然形成的，对成员拥有精神 上的支配力 成员间有一条反应灵敏的信息传递渠道 有一套见效快的、不成文的奖惩制度与 手段 有较强的自卫性和排他性 在管理中加强对非正式群体的引导和利用 利用非正式群体的积极因素 分别对待不同类型的非正式群体 做好转化工作，限制非正式群体的消极 因素 第九章 群体动力 学习目的 掌握群体动力及其作用机制、群体规范 的形成及其作用，了解皮尔尼克的“规范 分析法”；掌握影响群体凝聚力与生产效 率的关系；了解冲突形成的原因，对待 冲突的不同观点，解决群体冲突的决策 ；掌握影响士气的因素及其士气与生产 效率的关系。 第一节 群体动力概述 什么是群体动力？ 指群体中各种因素的相互作用，对于群 体成员在资源利用、任务实施和关系维 护等方面所产生的影响力。 勒温的场理论 b=f(pe) 群体动力的作用机制 第二节 群体规范 什么是群体规范？ 群体形成后，为了保障其目标的实现和 群体活动的一致性，就需要有一定的行 为准则来统一成员的信念、价值和行为 。这种约束成员的准则，就是群体规范 。 群体规范的形成 群体规范通常是在模仿、暗示、顺从的 基础上自发形成的。 方式： 1、群体领导或某个有影响力的人物所做的 明确规定。 2、群体历史上的关键事件。 3、私人交往。 4、过去经历中的保留行为。 皮尔尼克的“规范分析法” 群体规范与组织绩效有着直接关系。 1、明确规范的内容 2、制定规范的剖面图 3、进行规范改革。 群体压力与社会从众行为 什么是群体压力？ 群体有一种迫使其个体的态度与行为与 其他成员保持一致的压力存在，这压力 就是群体压力。 从众行为（阿希实验） x a b c 从众现象产生的因素 1、群体特征 2、情境特征 3、个人特征 从众行为的表现形式（4种形式） 有积极意义也有消极意义 第三节 群体凝聚力 什么是群体凝聚力？ 是群体对其成员的吸引力和成员对群体 的向心力。 影响群体凝聚力的因素 成员的共同性、群体规模的大小、群体 领导者、外部因素、群体地位、成员对 群体的依赖、目标的达成。 凝聚力与生产效率 群体凝聚力与生产效率并不存在正相关 的关系，取决于群体规范的性质和水平 。 沙赫特（高凝聚力、低凝聚力、积极诱 导、消极诱导） 1、无论凝聚力高低，积极诱导明显提高生 产效率。 2、对群体的教育和引导是最关键的因素。 第四节 群体冲突 冲突就是行为主体之间，由于目标、认 识、感情、价值观或利益等