企业发展中的“坎儿” .doc

企业发展中的“坎儿”论道中小企业发展炎正杰这些年我做企业培训和调研，接触了不少的中小企业，和许多的企业老总也成为了朋友，对他们的苦衷略有了解，自己也曾有机缘做了一段时间的老总，也深深被一些问题所困扰，不得立即解决只能是假以时日，现做一小节一吐为快。一、人才极度匮乏。我所接触到的中小企业和老总深谈，无不提到人才匮乏的问题。企业老总不缺乏战略、不缺乏发展思路、不缺乏资金周转，就缺乏后续的管理运作人才。中小企业第一是不养“闲人”，所谓的闲人就是管理人员。中小企业的管理人员真的是一个萝卜一个坑，非万不得已是不会配置管理人员的。因此，企业一旦扩张后期管理运作人才跟不上。我在国有控股企业工作很久了，国有企业人才济济都在一条所谓的官道上挤，窝到哪儿可惜了。不是任何一个人员都能胜任管理岗位的，有一定的专业技能、能独立解决问题、有沟通能力才能在管理岗位上，否则只能是一般的操作人员。企业的战略由老总制定，后期管理长期发展如果没有一个正确的管理思路，只能是举步维艰。企业自己培养人，过程缓慢。培养人虽说忠诚度较高，但说实在的过程较长，企业一旦发展培养的人才难以立即实用。外聘人才，也就是所谓的“挖人”。挖来的人倒是在某一方面有才能，但融入这个团队有一个过程，而且这一过程也较为漫长和痛苦，这叫做“再嫁”，会遇到很多问题。跳槽多是利益的诱惑，一旦利益的诱惑实现后有一个困惑期，有一个也许被同化的时期，这个时期较为危险，如果沉淀不下来还会跳槽。跳槽好多人是从高处往低处跳得，就是由较好的公司往不如你所在的公司跳，为什么？小的公司急需发展会出高薪！一旦跳槽者觉得能力发挥不出或者殆尽，再跳是必然的。挖人，是有风险的。因此，中小企业发展势必时时面对人才问题。解决没什么好办法，依旧两条路：挖人和培养人。二、管理较为粗放。管理这个坎儿，怎么说呢？不光是中小企业面对大企业也困惑，先说中小企业吧。我曾经有一篇文章“现场是管理者最好的答案”，说的就是一家企业的管理水平如何，从现场一看就知道不用深究不用介绍。我所见到的中小企业基本上是乱糟糟脏兮兮的，窥窥一斑而见全豹，只能说管理粗放。中小企业的执行力没问题，效率极高。企业的人少，层别少，信息传递有效。但做工作的精细度不够，时而会很快执行错，因为很多方法大家不知道，不知道什么是“一次做对，缺陷为零”，成功的方法很少总结和共享。中小企业的团队合作较弱。初创时，几个股东尚能为了过上好日子而奋斗，一旦过上好日子，就分家了，企业又从中企业变回小企业了。员工基础弱，员工的在职训练基本上在中小企业也是一片空白，员工的目光较为呆滞，工作的目的较为直白挣钱。中小企业它也是企业，必须按照企业的运作模式去管理，不管它发展多么困难。家族企业更不要说了，就如彼得德鲁克所讲的：家族成员应该为企业的发展而服务，而不是企业为家族服务。我曾经接触过一家家族企业，想让我作指导我没答应，因为管理是严肃的爱，我担心指挥不了这些老总的亲人们。管理是一个长期的坎儿。三、文化不是坎儿了是一堵大坝。文化是一个企业长期发展洗练的一种企业精神，也就是目前所提倡的企业文化。对中小企业来讲文化的建设这条路更长。我不是说中小企业不需要建设文化而是急不得。我曾经见过一家小有规模的企业，老总是知识分子，现在是极力扩张，基本上是不去企业只是遥控指挥，还请了一个企业文化老教师教员工国学，我到企业一看基础那么差，企业能承受了扩张吗？员工目前需要国学吗？企业管理的原始积累是先技能教育，做好实施在在的基础管理，做好质量体系建设，做好人才的培育和培养，再做文化建设，这是一个循序渐进的过程，急不得过不得。文化建设是一种精神需