建行薪酬体系.ppt

薪酬体系简介 分行人力资源部 2007年7月5日 薪酬的概念 v“薪”、“酬”二字的本义为柴和酒的意思，因此 薪酬旧指供给打柴汲水等生活上的费用。 v广义的薪酬既包括货币化薪酬，也包括非货 币化的薪酬。（雷尼尔效应） v狭义的薪酬仅指货币性薪酬。 广义薪酬的主要内涵 货币货币 性薪酬非货币货币 性薪酬 保险和保健计划：工资工作工作环境 人身、医疗、健康、意外灾 害等 薪水多元化合理的政策 社会援助福利：佣金有趣性称职的管理 退休计划、交通补助、伤病 补助、教育补助、住房 补助、员工服务 奖金挑战性意气相投的同事 津贴责任感恰当的社会地位和标准 缺勤支付：利润分享成就感弹性时间 工作制 带薪休假、节假日、病假等股票认购褒奖的机会缩减的周工作实效 培训的机会自助式福利 发展的机会便利的交通和通讯 我行员工薪酬的构成 薪酬 绩效工资 基本工资 岗位津贴岗位津贴 过节费 独生子女费 其他 风险保障金风险保障金 员工持股 福利工资性 基础工资补贴 长期激励形式 住房公积金 住房补贴 五项社会保险 补充医疗保险 企业年金 七职等以下员工 和七职等以上专 业技术岗位职务 人员享有 七职等以上 管理岗位人 员享有 工资性薪酬结构分析 基础工资保障功能 绩效工资 风险保障金 员工持股 激励功能 各项补贴 福利功能 基本工资 v基本工资体现了职务价值和年功价值； v员工薪点依据员工内部等级体系确定 基本工资=单位薪点工资员工薪点+年功工资 员工内部等级体系 员工 类型 职务 等级 工资 级别 工资 级别 个数 薪点限值 平均 薪点 平均 级差 增幅 自然晋 升年限 合同制 员工 四6943.853.553.70.10 2.70% 2年 五91243.553.203.360.09 2.68% 六131753.052.732.890.08 2.77% 七172152.732.392.540.07 2.76% 八222872.281.922.10.06 2.86% 1年 九283471.921.581.740.05 2.87% 十354281.511.231.370.04 2.92% 十一424981.231.001.110.03 2.70% 十二495681.000.850.920.02 2.17% 业务岗 位 劳务用工 5665100.850.650.740.02 2.70% 绩效工资总量 v绩效工资，是对过去工作行为和已取得成就 的认可。 分行绩效工资考核分配体系 天津市分行 二级分行或 基层营业网点 一般员工领导人员 与经营绩效和 战略指标挂钩 二次分配 考核发放 与单位业绩挂钩 与人均绩效工资挂钩 分行部门 一次分配 与部门业绩考 核结果挂钩 二级分行的绩效工资 绩效工资=存量绩效工资增量绩效挂钩比例 区域调节系数 战略工资=战略产品产品单价 领导人员的绩效工资 绩效工资 浮动绩效工资 基础绩效工资 其中： 1.等级行挂钩系数与支行等级行排名挂钩，体现领导 者的能动性，反映领导人员所在单位或部门为分行整 体所做贡献。 2.岗位责任系数体现单位或部门正职、副职、调研员 、助理等职务领导人员所承担的不同职责。 基础绩效工资=基薪基数等级行挂钩系数岗位责任系数 体现岗位 价值 绩效工资 浮动绩效工资基础绩效工资 体现贡献度 浮动绩效工资=所在行年人均绩效工资执行倍数年度业绩考核结果 岗位责任系数（1+年度分配浮动比例） 1.所在行年人均绩效工资由各单位工资总量及人员总量确定，体现了 领导人员所在单位的价值创造力及效率，实现了领导人员与员工薪酬之间的 联动。 2.年度绩效考核结果由领导人员年初与分行签订的目标责任书中列 明的各项指标完成度确定。 3.年度分配浮动比例由各层级有权考核人的满意度测评结果确定。 领导人员的绩效工资 领导人员风险保障金 运用股权激励理论 按照领导人员年度绩效工资的一定比例提取 实行账户管理 与所在行的业绩增长挂钩 实行有条件的延期支付，体现长期激励 分行部门绩效工资总量 部门绩效工资=该部门绩效考评结果该部门员 工岗位责任系数之和绩效分配基数 绩效分配基数=分行当年可供分配的绩效工资 总量（部门绩效考评结果该部门员工岗 位责任系数之和） 分行部门绩效考核 kpi考核 工作定性评价 服务满意度测评 分 行 部 门 绩 效 考 核 综合kpi指标 专项kpi指标 薪酬委 行领导 工作计划完成情况 支行评议 部门交叉评议 部门绩效考核结果=部门kpi考核结果 + 部门工作定性考核结果 服务满意度测评结果 奖励（扣减）幅度 + 名词解释经营绩效 经营绩效，即经济增加值（eva），等于税后 利润减去资本成本，是所有成本被扣除后的 剩余收入（residual income）。eva是对真 正“经济”利润的评价，或者说，是表示净营运 利润与投资者用同样资本投资其他风险相近 的有价证券的最低回报相比，超出或低于后 者的量值。它是评价企业价值最大化的主要 指标。 名词解释kpi kpi，是英文key performance index的缩写，译为关 键业绩指标 ，是通过对组织内部某一流程的输入端 、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析 ，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把 企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具， 是企业绩效管理系统的基础。kpi是现代企业中受 到普遍重视的业绩考评方法。kpi法符合一个重要 的管理原理-“二八原理”。在一个企业的价值创造过 程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创 造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原 理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行 为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之 进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 总行kpi指标体系 指标标 类类型 指标标名称 指标标 类类型 指标标名称 效益 指标 经济增加值 战略 指标 公司收费类收入增长额 经济资本回报率个人收费类收入增长额 成本收入比个人信贷效益贡献新增 质量 指标 新发放贷款质量贷记卡业务新增 关注类贷款占比 电子银行（含手机银行）客户交易额 及电子银行交易量与柜面交易量之比 不良贷款预期损失新增国际结算量新增 不良资产现金回收贡献中心城市行效益及市场份额增长率 扣减性 指标 重大案件发生数和发生额（ 扣减性指标） 机构及人员调整 经营管理真实、合规性（扣 减性指标） aa级以上公司类及机构客户信贷余额 占比（含aa级） 重要公司及机构客户（含国际结算 户）和代发工资户新增 总、分行级vip客户数新增 客户满意度 员工满意度 名词解释等级行评价 v等级行评价，是2000年以来总行一直采取的一套评价一级分 行经营管理能力的方法。每年初，总行根据上一年一级分行 的各项指标情况计算等级行得分，并按照排名依次将一级分 行分为a、b、c、d四类，每类中包含九个分行。2006年天 津分行等级行排名为c类行第二名。 v天津市分行近年来也采取等级行评价法评价二级分行，主要 评价指标包括：经济增加值、经济资本回报率、贷款损失率 、成本收入比、生息资产和经营集约度指数六项业务指标； 信贷、会计、财务、服务质量和其他五项基础管理指标。 名词解释雷尼尔效应 v美国华盛顿大学的教授工资