免本激励在企业困难时期基层管理中的应用探讨——(陶刚604299)1.docVIP

免本激励在企业困难时期基层管理中的应用探讨宝钢集团梅钢公司运输部 陶刚摘 要：激励机制是基层管理者落实企业方针、目标、政策、制度的最有效手段之一。如何在企业困难时期，尤其在物质激励的局限性凸显的时期，在基层管理工作中，充分利用各种手段的免本激励（非物质激励），最大限度地激发员工的士气，完成各项经营管理任务，不仅是对基层管理者自身管理技巧的考验，更是企业在应对危机，确保“倒逼机制”得以有效落实的现实需要。本文就如何在企业困难时期，如何在基层管理工作中应用免本激励的现实意义、实施手段、应用方法等进行探讨。关键词：免本激励 基层管理正 文：1.免本激励的意义及重要性1.1激励及免本激励的涵义：所谓激励，是人力资源的一项重要内容，它是指激发人的行为的心理过程。而激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。按照激励的方式区分，激励可分为物质激励与免本激励两大模块。物质激励，是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，如发放奖金、津贴、福利等。而免本激励也称非物质激励，是指通过物质、福利以外的途径，使员工能由所从事的职业带来的社会荣誉和地位及个人对自身发展的期望值等满足员工心理上的需要为出发点的一种激励方式。1.2免本激励在现阶段的重要意义：从以上激励的含义可以看出：激励的本意就是企业利用自身的各种资源，激发员工士气、鼓励员工工作、满足员工精神需求，从而使员工获得对企业的认同感，更好地为企业服务。并不等同于绩效管理，更不等同于指标考核。然而，在现阶段，一谈到激励，一部分管理人员，尤其是带有较为浓厚的计划经济的国有企业的管理人员马上就会联想到奖金考核等物质激励，完全抛弃掉免本激励，使激励歧义化，歪曲了激励本身的涵义。其实，一个健全的激励机制必须完整包括物质激励和免本激励，尤其在现阶段，在企业面临危机的时期，在部分基层管理者只知道用物质激励员工的时期，免本激励就显得尤为重要，其重要性主要体现在以下几个方面：1.2.1免本激励是企业员工自身的精神需求：根据马洛斯需求层次理论：员工的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。每个阶段的需求都对应有不同的激励手段，也就是说：在员工的每个需求层次只有对应的激励手段才最为有效。从马洛斯需求层次理论可以看出，只有在生理需求层次，物质激励才最为有效。从社交层次开始，免本激励（非物质激励）贯穿了三个层次需求，由此可见免本激励的重要意义。同时，从宝钢员工的现状分析来看：处在国内一流企业中的员工不仅享受到了比其他钢铁企业更高的工资、奖金待遇，更好、更安全的工作条件，完善的福利待遇、保险等社会性安全需求。同时，因处在国企，工作的稳定性和安全性远远超外企及合资企业，裁员的危险性几乎为零。因此，宝钢员工早已越过了生理需求和安全需求的层次。如果基层管理者还在一味地以物质激励作为激励员工的唯一手段，那么，不仅完全错误地认识了现阶段员工的需求层次，而且使物质激励手段完全失效，使得激励机制这一在基层管理中最有效的管理手段失灵，必将给加大企业的管理成本，同时，也必将削弱企业的执行力，从而给企业管理带来负担。图1：马洛斯层次理论与企业激励方式对应图1.2.2免本激励是企业现阶段面临危机的现实需求：全球性的经济衰退对中国经济发展，尤其是对国内钢铁企业的影响相当严重。受到金融危机的影响，宝钢作为国内的钢铁龙头，面临着国内、国际需求萎缩、原材料价格上涨、成品价格下滑等多重压力。就梅钢公司而言，2009年上半年，全系统亏损4.5亿，职工的收入下降明显。在这种环境下，已经不可能再沿用在经济良好时期的物质激励的单一模式。在这种环境下，企业如何才能确保员工在公司中感受到被关心，自身的精神需求被满足，确保员工之间重新相互信任、合作，共同致力于高质量的工作？研究发现，员工是否敬业对企业盈利能力的影响度为35%。“如何让员工愿意、乐意额外付出努力”，是一项花费无几、且由企业自身控制，能够提升企业盈利能力的事情。危机时期，企业更需要加强对核心人才的激励与保留，提高员工敬业度，提高团队的凝聚力。由此看见，在现阶段，只有大力推广采用各种手段的免本激励，才是企业留住人才、激发员工士气的重要激励模式。 1.2.3 免本激励是企业人本管理和企业文化建设的需求：据2008年零点公司的一些调查研究成果表明：免本激励在人本管理、企业文化建设中也具备了较高的的有效性。在一项的调查中，中国员工按对其激励的重要度排序前三项是：（1）事业吸引人,工作中的成就；（2）同事间人际关系的和谐；（3）心情舒畅。赫茨伯格的激励要素排序前三项依次为：（1）成就；（2）认可；（3）挑战性。可以看出两者基本是一致的。同时，在免本激励中采用的沟通、表扬、培训等具体的激励手段也和人本管理、企业文化建设的工作方式不谋而合。因此，在现阶段，应该给予非物质激励以高度的关注，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系；在对员工的内在需求现状调查研究的基础上，设计与实施有针对性的非物质激励措施；通过企业文化和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励动力源泉。 同时，从免本激励的现实效果来看，最有效的非物质激励方法应该是：加大人力资源开发的力度，提高员工的职业化能力，提升员工对企业的组织承诺度；通过文化和氛围建设，增强员工凝聚力；通过机制优化和变革，提升员工对企业的认同感。从而使人本管理、企业文化建设等工作通过免本激励这一有效激励手段在基层管理工作中予以落实，达到两全其美的效果。2. 免本激励在基层管理工作的应用方法：2.1免本激励的方法： 人的需要的多样性自然导致了免本激励方式、方法的多样性。仅从免本激励的实施方式上来看主要有如下几个方面的免本激励： 1)安全激励： 如，采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理和精神上的安全，密切人际关系，创造良好工作环境。 2)公正激励：实施公正激励的关键是尽可能地保证程序公平、机会公平，并通过制度来保证组织公平环境的产生，从而给员工心理上增添公平感。 3)尊重激励：尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 4)目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。如：新近员工的职业生涯规划，增强员工与企业的融合，促使他们更好地为企业努力工作。 5)参与激励：让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 6)工作激励：工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，基层管理者在安排工作时，可以考虑在条件允许情况下，把工作交给最合适的人选。 7)培训激励：对作出突出贡献人员，要给予奖励性培训，包括可以自主选择与本岗位相关的专业培训或高一层次的学历进修还可以选拔优秀人才到国外进修、学习等激励。 8)信任激励：信任是管理和激励员工，建立高绩效组织的基本要素。管理者要多与员工交流，充分肯定员工的能力和水平，要大胆授权，给予其能力发挥的空问，努力做到“用人不疑，疑人不用”。 9)荣誉和提升激励：荣誉是集体或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要、激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。2.2 免本激励在基层管理工作中的应用原则：作为激励手段，免本激励在基层管理工作中，必须遵循激励的基本原则，否则，容易导致免本激励的滥用，或使免本激励起到相反的效果：2.2.1 激励基本原则之一：公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。2.2.2 激励基本原则之二：因人而异按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取免本激励措施时应因级别而异。表1：员工类型划分与免本激励对策表等级标准评价激励对策A级高热情高能力企业理想的杰出人才。重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。B级低热情高能力这类人才一般对自己职位和前程没有明确目标。挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。C级高热情低能力较常见，尤其年轻人和新进员工。培养：充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。D级低热情低能力这类人对企业作用不大。耐心：不要对他们失去信心，但控制耗费的时间，仅开展小规模培训；首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。3. 免本激励在基层管理中的应用案例与分析3.1免本激励在基层管理中的应用方案：根据以上免本激励的方法和激励基本原则，对某车间员工进行了如下员工技能、工作热情、年龄、期望得到的免本激励形式等进行了调研、分析，其结果如下表：表2：某车间人员构成及期望免本激励形式调查表种类人员构成平均年龄人数期望免本激励形式百分比高热情高能力区工、管理人员、技术协理、主操35岁26人尊重、荣誉19低热情高能力技术人员45岁38人认可28高热情低能力操作人员34岁59人培训43低热情低能力操作人员48岁14人安全、参与10根据上表分析可知，某车间内，员工素质存在较大差异，同时，不同类型的员工期望获得的免本激励的方式也各不相同：作为基层管理者就必须根据员工素质的分布特点，合理地采用不同层次、不同模式的免本激励形式，区别对待、逐个分析：1）、高热情高能力的员工：年龄层次全部由年龄在33-38岁之间的员工组成，平均年龄35岁，占总人数的19%。符合帕累托法则（即80-20法则），是“重要的少数”。在实际工作中，他们的自主意识较强，业务水平扎实，在工作布置上不存在任何问题，对上级布置的任务总能发挥自我解决的能力，快速、有效的完成。同时，他们期望的免本激励形式为：尊重、荣誉等较高精神需求的激励模式，这一点也与表1：员工类型划分与免本激励对策表的预想相符。作为基层管理者，对待他们，要创造条件，首先满足他们的免本激励需求，对他们要更多的委权，让他们担负更多的责任。同时，为他们创造更高的个人发展空间。从而充分调动他们的士气，为基层管理做出更大的贡献。2）、低热情高能力的员工：则大部分由年龄层次较大的员工组成，平均年龄45岁，与高热情高技能的员工靠系统的学习、培训不同。他们自身的技能由日常的工作经验积累而来，其工作经验是车间最宝贵的财富之一。所以对待他们要充分分析他们的优缺点和对免本激励的潜在要求，不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。如：可以采用“老师带徒”等形式来激励他们，即可以通过这种激励形式肯定他们的工作成绩，又可以使他们的经验能够传授给高热情低能力的员工。3）、高热情低能力的员工：大部分为年轻的操作人员组成，是车间比例最大的员工群体。这一群体应该作为免本激励的重点群体：主要有两方面的原因：一是这个群体的职工年龄轻、有热情，有很大的可塑性，如果免本激励得当，则相当一部人可以成长为高热情高能力的员工，相反，如果放弃对他们的激励，则他们身上最宝贵的热情会很快丧失，成为低热情低能力的员工；二是这一群体人数较多，是影响免本激励措施实施的重要群体。因此，培训方式的免本激励是最适合、也是最符合他们自身需求的激励模式。应该充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。4）、低热情低能力的员工：几乎全部由年纪较大的同志组成，因其长期从事较为简单的操作作业，加之自身文化限制，基本已丧失了再学习的能力。因此，他们的免本激励需求也比较实际和简单：以工作岗位的稳定为第一要求，也即安全需求。对待他们，不能放弃，不要对他们失去信心，但控制耗费的时间，仅开展小规模培训；首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。下面，结合某车间的人员实际情况，举1个真实案例，3.2免本激励在基层管理中的案例：案例一：觉醒的小王小王是某车间新分来的大学生，人很聪明，还有些骄傲，但不知怎么回事，工作老是做不好，马上快一年了，连一些基本的业务也没掌握。结果，实习结束时，业务考试没通过，只能延长实习期。为此，作业长伤透了脑筋，找他谈了不知道多少次，结果都不理想。作业长狠下心来，考核了几次，这下可好，不但没有看到预期的效果，反而闹着要辞职了。作业长没办法了，找到了车间书记。书记得知情况后，先观察了两个星期，发现小王在生活中其实既要强，又活跃，有文艺特长。于是，安排小王参加了公司的安全小品汇演，结果得到了一致好评，小王也很得意。于是书记就找到小王说：“小王，这次汇演很成功，你也肯定很辛苦了吧？”。小王笑笑说：“是呀！为了这一小品，我都准备了两个星期了，每天要很晚才谁呢！真是台上一分钟，台下十年功呀！”书记马上就接着说：“是呀，任何事情都是这样，别人看你在台上好像很轻松的样子，都以为演个小品没啥，谁都能演，可有谁知道你付出了这么多哪？就好象你看到别人做业务时一副轻松的样子，就以为业务很轻松的，所以就不上心，一混就是一年，等到业务考试的时候傻眼了吧，要知道：任何事情只有自己亲手做过之后，可能知道里面的辛苦，也才能体会到其中的快乐啊！”小王一下子楞在那里，什么也没说就走开了。可是从那一天起，小王好像变了一个人似的，天天围着现场转，围着师傅们转。三年过去了，小王已经成长为一名优秀的技术业务人员。案例二：老赵的良心老赵是位征地进厂的老工人，不仅文化较低，而且技能很差。看着周围的年轻人各个凭着自身的努力获得了良好的发展，老赵心态越来越差，天天牢骚不断。这不，还因为作业长考核他迟到，和作业长争了起来，还说作业长昧了良心。气得作业长不行。车间书记了解情况后，先劝作业长冷静，然后说：“你先别急，这事情可能有什么隐情呢，你想，老赵在咱们车间干了快二十年了，从来没迟到过。这次迟到该考核肯定是要考核，但你再了解一下，是不是老赵家里出了什么事情哪！”果然，经过多方了解：老赵的家里出了一些事情，老赵愁的整晚整晚的谁不着觉，早上当然会迟到了。得知情况后，作业长马上在下班后，带着几名和老赵要好的同事到老赵家里帮老赵出主意、想办法，终于将老赵的心病去掉了。老赵激动的不得了，直夸作业长是好人，最后还真诚地向作业长道歉说：“是我不对，我昧了良心了”。从此以后，老赵的牢骚没有了。以上两个案例说明：在我们的企业管理中，免本激励的效果是远远超出我们的想象的，因为人到底是社会的人，而不是简单的机器，所以，物质激励不是万能的。而运用最恰当的免本激励手段，将会轻易达到物质激励永远都无法达到的效果。当然，免本激励的运用要远比物质激励复杂而又有技巧的多，如：在案例一中，作业长也运用了沟通激励、关怀激励、工作激励、参与激励等多种免本激励手段，却没有起到应有的效果。而车间书记仅仅用了认可激励这一方式，同时通过讲故事的方式就轻易达成了效果。说明在应用免本激励前，一定要先分析员工的内心真实需求，才能做到有的放矢。又如：在案例二中，刚开始，作业长在遇到职工异常情况时，只知道以物质惩罚为主，却忘记了在物质惩罚的同时，也往往是免本激励实施的最佳时机之一，如何没有车间书记的提醒，也许作业长将错过了免本激励的最佳时机。 在现阶段或是相当长的一段时期，物质激励将是激励机制的基础和主要手段之一。但作为基层管理者，仅仅会使用物质激励，最多只能称为合格的管理者。只有基层管理者将物质激励与免本激励结合起来，以物质激励为基础，充分发挥免本激励的效能，利用多种激励手段调动员工的工作热情和士气，那么，管理者才能走向优秀乃至卓越。尤其在目前我们的企业面临危机、物质激励的局限性越来越越凸显的时期，免本激励在基层管理工作中的运用将是十分必要和重要的。同时，作为基层管理者要充分利用多层次免本激励手段，加强员工对企业认同感的同时，努力培养员工的业务技能、管理技能和实际操作技能，调动全体员工的士气，把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。只有这样，才能把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。参考文献：激励不用钱 宋玉娟 企业管理出版社 2009年 80/20法则 理查德科克 中信出版社 2008年 马斯洛人性管理经典 马建堂 北京工业大学出版社 2002年员工非物质性激励刍议来源：互联网 编辑：不详 时间：09-05-22 点击：10摘要 本文从工作激励、职业生涯激励、心理契约激励、氛围激励和培训激励等五个方面论述了公司对员工的非物质性激励。 关键词 激励 非物质性 积极性 价值 什么是激励？管理心 理学 认为，激 摘要 本文从工作激励、职业生涯激励、心理契约激励、氛围激励和培训激励等五个方面论述了公司对员工的非物质性激励。 关键词 激励 非物质性 积极性 价值 什么是激励？管理心 理学 认为，激励就是通过 影响 职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在公司经营中的行为。物质性激励在公司低水平 发展 时有一定的作用，但任何公司在工资报酬方面都有自己的上限，所以 研究 非物质性激励对公司的良性运行颇有必要。 一、工作激励 赫兹伯格认为：工作中的满足因素与工作 内容 有关，称为激励因素；工作中不满足因素与工作的周围事物有关，称为保健因素。他指出保健因素并不是好的激励方式，调动人的积极性主要是从人的内部，从工作本身来调动人的内在积极性，通过丰富工作内容，提供获得成就感，认同感，承担责任和更有挑战性的工作机会，这些因素才是激励因素。员工作为公司的成员之一，对公司的良好运做起着关键作用。而高效率的公司需要高素质和高水平的员工的支持才能维持和发展。公司在高效运作中需要员工的积极参与并为公司绩效的提高献计献策，并能提出具有创新的观点和思路。这时作为公司的管理者应给予员工充分发挥和表现自我能力的机会和环境，对他们的提案要进行充分研究，必要时约见员工谈谈具体方案的计划、实施及预期结果等。这样一来，员工认为公司对他们充分重视和信任并把他们视为公司发展、创新的源泉而更加努力工作。因而，公司把员工看成公司的财富而不应仅仅是员工，并和员工之间创建新型的双赢模式，可以持续不断地提高员工工作的积极性。 二、职业生涯规划激励 马斯洛认为，自我实现的需要是每个人都具有的基本需要。员工加入一个公司的目的不仅仅是为了获得一份工作，更重要的是他们也想获得他们自己对未来发展所需要的经验和能力。员工在同一公司中工作时间越长，他们越会在意他们自己的职位和影响力。若此时公司若能结合本员工的岗位和实际情况给他们的职业生涯做一规划并引导他们朝这个方向奋斗，这将是对员工的一个重要而有效的激励手段。对于一个好的公司来说，当新员工加入他们后，公司会和员工商讨并规划出他们的当前职业、未来几年的职业以及今后可能的长期职业生涯，这样就给员工描绘了一个美好的远景。从职务上给员工规划、从岗位上给员工 分析 、从公司和员工家庭方面进行展望，这样能使员工明确自己的发展方向和动力，可以说这样的规划是员工最想看到和最需要的。当公司和员工在这方面达成共识时，员工就会踏实地努力地工作从而表现出很高的效率和积极性。通过和员工双向沟通而设立的职业规划对员工极具激励性，不同阶段、不同等级、不同岗位的员工的规划应该具有明显的差异性和针对性。当然，一个极具激励性的规划应与个人特点、环境等因素放在一起考虑才有效。 三、心理契约激励 公司与员工两者存在着一种利益“共生”的关系，这是共建“心理契约”的基础。公司为不畏竞争的人提供个人的专业成长机会，是现实可行的心理契约。如果公司能为职工提供不断 学习 、训练的机会，又能为其创造发展提供所必须的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚以人才为贵的公司有必要建立心理契约。适当的人才流动是必要和必需的，但过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为公司的一大难题，特别是新员工的离职率相当高。 共建“心理契约”可以避免由于所谓的“ 信息不对称”所带来的工作效率的缺失。但忠诚是双向的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终身雇佣就是公司向员工表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同员工的命运不可分割地结合在一起。但是，当环境急剧变化时，以往建立在合同基础上的终身雇佣制就显得与环境越来越不和谐了，取而代之的是建立在“可雇性”基础上的新雇佣契约。 四、氛围激励 弗鲁姆认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。公司氛围是指在特定的时间、特定的体系、特定的群体中人与人之间的沟通方式，风俗习惯，行为模式和处事态度等。一个好的公司氛围能为公司创造出一种积极向上的氛围，它对员工具有很强的激励作用。在这样的氛围氛围下员工的工作具有极高的积极性，他们对公司具有极强的认同感。在这样的氛围环境中，公司拥有良好的沟通平台、团队协作和合作精神、员工间为了共同提高公司的绩效这一目的而工作、员工间不扯皮，不推诿。公司氛围与公司高层管理者具有很强的正相关关系，同时公司氛围也受到国内、外大、小环境因素的 影响 。所以，决策者要审时度势地引导公司朝着更好的方向 发展 。这对提高公司绩效，提高员工的认同感、忠诚度和归属感都具有很大的影响。 五、培训激励 培训对员工的激励作用确实很大，也确实能影响和启发员工的创新思维、行为、态度甚至处事风格。随着 科技 的迅猛发展，科技与知识的更新周期愈来愈短。因此要充分发挥培训的激励作用，把个人对公司的贡献与培训挂钩，对做出突出贡献的人员，要给予奖励性培训，包括可以自主选择与本岗位相关的专业培训或高一层次的学历进修，还可以选拔优秀人才到国外进修、 学习 ，以此来满足科技发展对人才知识更新的要求，使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，以长期保持公司的人才优势，进而形成并保持公司的整体竞争优势。培训是一种激励员工的重要工具之一，一个好的培训课程一旦结合了员工的实际需求往往能达到事半功倍的效果。开立培训课程时公司者要事先与被培训者和培训师沟通，设立何种课程、案例以及如何讲授等等，决不能凭自己的想象和感觉来办，否则这种培训只能是走走过场。 总之，员工的潜力具有很大的开发余地，对他们的激励仅仅靠一、两个物质方面或者精神方面的激励是远远不够的，需要多方面整体的激励才能有效，才能实现公司的可持续性发展。 该文章转自大公社文档 原文链接：/xzlw/20095211351518390/员工非物质性激励刍议来源：互联网 编辑：不详 时间：09-05-22 点击：10摘要 本文从工作激励、职业生涯激励、心理契约激励、氛围激励和培训激励等五个方面论述了公司对员工的非物质性激励。 关键词 激励 非物质性 积极性 价值 什么是激励？管理心 理学 认为，激 摘要 本文从工作激励、职业生涯激励、心理契约激励、氛围激励和培训激励等五个方面论述了公司对员工的非物质性激励。 关键词 激励 非物质性 积极性 价值 什么是激励？管理心 理学 认为，激励就是通过 影响 职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在公司经营中的行为。物质性激励在公司低水平 发展 时有一定的作用，但任何公司在工资报酬方面都有自己的上限，所以 研究 非物质性激励对公司的良性运行颇有必要。 一、工作激励 赫兹伯格认为：工作中的满足因素与工作 内容 有关，称为激励因素；工作中不满足因素与工作的周围事物有关，称为保健因素。他指出保健因素并不是好的激励方式，调动人的积极性主要是从人的内部，从工作本身来调动人的内在积极性，通过丰富工作内容，提供获得成就感，认同感，承担责任和更有挑战性的工作机会，这些因素才是激励因素。员工作为公司的成员之一，对公司的良好运做起着关键作用。而高效率的公司需要高素质和高水平的员工的支持才能维持和发展。公司在高效运作中需要员工的积极参与并为公司绩效的提高献计献策，并能提出具有创新的观点和思路。这时作为公司的管理者应给予员工充分发挥和表现自我能力的机会和环境，对他们的提案要进行充分研究，必要时约见员工谈谈具体方案的计划、实施及预期结果等。这样一来，员工认为公司对他们充分重视和信任并把他们视为公司发展、创新的源泉而更加努力工作。因而，公司把员工看成公司的财富而不应仅仅是员工，并和员工之间创建新型的双赢模式，可以持续不断地提高员工工作的积极性。 二、职业生涯规划激励 马斯洛认为，自我实现的需要是每个人都具有的基本需要。员工加入一个公司的目的不仅仅是为了获得一份工作，更重要的是他们也想获得他们自己对未来发展所需要的经验和能力。员工在同一公司中工作时间越长，他们越会在意他们自己的职位和影响力。若此时公司若能结合本员工的岗位和实际情况给他们的职业生涯做一规划并引导他们朝这个方向奋斗，这将是对员工的一个重要而有效的激励手段。对于一个好的公司来说，当新员工加入他们后，公司会和员工商讨并规划出他们的当前职业、未来几年的职业以及今后可能的长期职业生涯，这样就给员工描绘了一个美好的远景。从职务上给员工规划、从岗位上给员工 分析 、从公司和员工家庭方面进行展望，这样能使员工明确自己的发展方向和动力，可以说这样的规划是员工最想看到和最需要的。当公司和员工在这方面达成共识时，员工就会踏实地努力地工作从而表现出很高的效率和积极性。通过和员工双向沟通而设立的职业规划对员工极具激励性，不同阶段、不同等级、不同岗位的员工的规划应该具有明显的差异性和针对性。当然，一个极具激励性的规划应与个人特点、环境等因素放在一起考虑才有效。 三、心理契约激励 公司与员工两者存在着一种利益“共生”的关系，这是共建“心理契约”的基础。公司为不畏竞争的人提供个人的专业成长机会，是现实可行的心理契约。如果公司能为职工提供不断 学习 、训练的机会，又能为其创造发展提供所必须的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚以人才为贵的公司有必要建立心理契约。适当的人才流动是必要和必需的，但过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为公司的一大难题，特别是新员工的离职率相当高。 共建“心理契约”可以避免由于所谓的“ 信息不对称”所带来的工作效率的缺失。但忠诚是双向的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终身雇佣就是公司向员工表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同员工的命运不可分割地结合在一起。但是，当环境急剧变化时，以往建立在合同基础上的终身雇佣制就显得与环境越来越不和谐了，取而代之的是建立在“可雇性”基础上的新雇佣契约。 四、氛围激励 弗鲁姆认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。公司氛围是指在特定的时间、特定的体系、特定的群体中人与人之间的沟通方式，风俗习惯，行为模式和处事态度等。一个好的公司氛围能为公司创造出一种积极向上的氛围，它对员工具有很强的激励作用。在这样的氛围氛围下员工的工作具有极高的积极性，他们对公司具有极强的认同感。在这样的氛围环境中，公司拥有良好的沟通平台、团队协作和合作精神、员工间为了共同提高公司的绩效这一目的而工作、员工间不扯皮，不推诿。公司氛围与公司高层管理者具有很强的正相关关系，同时公司氛围也受到国内、外大、小环境因素的 影响 。所以，决策者要审时度势地引导公司朝着更好的方向 发展 。这对提高公司绩效，提高员工的认同感、忠诚度和归属感都具有很大的影响。 五、培训激励 培训对员工的激励作用确实很大，也确实能影响和启发员工的创新思维、行为、态度甚至处事风格。随着 科技 的迅猛发展，科技与知识的更新周期愈来愈短。因此要充分发挥培训的激励作用，把个人对公司的贡献与培训挂钩，对做出突出贡献的人员，要给予奖励性培训，包括可以自主选择与本岗位相关的专业培训或高一层次的学历进修，还可以选拔优秀人才到国外进修、 学习 ，以此来满足科技发展对人才知识更新的要求，使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，以长期保持公司的人才优势，进而形成并保持公司的整体竞争优势。培训是一种激励员工的重要工具之一，一个好的培训课程一旦结合了员工的实际需求往往能达到事半功倍的效果。开立培训课程时公司者要事先与被培训者和培训师沟通，设立何种课程、案例以及如何讲授等等，决不能凭自己的想象和感觉来办，否则这种培训只能是走走过场。 总之，员工的潜力具有很大的开发余地，对他们的激励仅仅靠一、两个物质方面或者精神方面的激励是远远不够的，需要多方面整体的激励才能有效，才能实现公司的可持续性发展。 该文章转自大公社文档 原文链接：/xzlw/20095211351518390/员工非物质性激励刍议来源：互联网 编辑：不详 时间：09-05-22 点击：10摘要 本文从工作激励、职业生涯激励、心理契约激励、氛围激励和培训激励等五个方面论述了公司对员工的非物质性激励。 关键词 激励 非物质性 积极性 价值 什么是激励？管理心 理学 认为，激 摘要 本文从工作激励、职业生涯激励、心理契约激励、氛围激励和培训激励等五个方面论述了公司对员工的非物质性激励。 关键词 激励 非物质性 积极性 价值 什么是激励？管理心 理学 认为，激励就是通过 影响 职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在公司经营中的行为。物质性激励在公司低水平 发展 时有一定的作用，但任何公司在工资报酬方面都有自己的上限，所以 研究 非物质性激励对公司的良性运行颇有必要。 一、工作激励 赫兹伯格认为：工作中的满足因素与工作 内容 有关，称为激励因素；工作中不满足因素与工作的周围事物有关，称为保健因素。他指出保健因素并不是好的激励方式，调动人的积极性主要是从人的内部，从工作本身来调动人的内在积极性，通过丰富工作内容，提供获得成就感，认同感，承担责任和更有挑战性的工作机会，这些因素才是激励因素。员工作为公司的成员之一，对公司的良好运做起着关键作用。而高效率的公司需要高素质和高水平的员工的支持才能维持和发展。公司在高效运作中需要员工的积极参与并为公司绩效的提高献计献策，并能提出具有创新的观点和思路。这时作为公司的管理者应给予员工充分发挥和表现自我能力的机会和环境，对他们的提案要进行充分研究，必要时约见员工谈谈具体方案的计划、实施及预期结果等。这样一来，员工认为公司对他们充分重视和信任并把他们视为公司发展、创新的源泉而更加努力工作。因而，公司把员工看成公司的财富而不应仅仅是员工，并和员工之间创建新型的双赢模式，可以持续不断地提高员工工作的积极性。 二、职业生涯规划激励 马斯洛认为，自我实现的需要是每个人都具有的基本需要。员工加入一个公司的目的不仅仅是为了获得一份工作，更重要的是他们也想获得他们自己对未来发展所需要的经验和能力。员工在同一公司中工作时间越长，他们越会在意他们自己的职位和影响力。若此时公司若能结合本员工的岗位和实际情况给他们的职业生涯做一规划并引导他们朝这个方向奋斗，这将是对员工的一个重要而有效的激励手段。对于一个好的公司来说，当新员工加入他们后，公司会和员工商讨并规划出他们的当前职业、未来几年的职业以及今后可能的长期职业生涯，这样就给员工描绘了一个美好的远景。从职务上给员工规划、从岗位上给员工 分析 、从公司和员工家庭方面进行展望，这样能使员工明确自己的发展方向和动力，可以说这样的规划是员工最想看到和最需要的。当公司和员工在这方面达成共识时，员工就会踏实地努力地工作从而表现出很高的效率和积极性。通过和员工双向沟通而设立的职业规划对员工极具激励性，不同阶段、不同等级、不同岗位的员工的规划应该具有明显的差异性和针对性。当然，一个极具激励性的规划应与个人特点、环境等因素放在一起考虑才有效。 三、心理契约激励 公司与员工两者存在着一种利益“共生”的关系，这是共建“心理契约”的基础。公司为不畏竞争的人提供个人的专业成长机会，是现实可行的心理契约。如果公司能为职工提供不断 学习 、训练的机会，又能为其创造发展提供所必须的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚以人才为贵的公司有必要建立心理契约。适当的人才流动是必要和必需的，但过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为公司的一大难题，特别是新员工的离职率相当高。 共建“心理契约”可以避免由于所谓的“ 信息不对称”所带来的工作效率的缺失。但忠诚是双向的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终身雇佣就是公司向员工表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同员工的命运不可分割地结合在一起。但是，当环境急剧变化时，以往建立在合同基础上的终身雇佣制就显得与环境越来越不和谐了，取而代之的是建立在“可雇性”基础上的新雇佣契约。 四、氛围激励 弗鲁姆认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。公司氛围是指在特定的时间、特定的体系、特定的群体中人与人之间的沟通方式，风俗习惯，行为模式和处事态度等。一个好的公司氛围能为公司创造出一种积极向上的氛围，它对员工具有很强的激励作用。在这样的氛围氛围下员工的工作具有极高的积极性，他们对公司具有极强的认同感。在这样的氛围环境中，公司拥有良好的沟通平台、团队协作和合作精神、员工间为了共同提高公司的绩效这一目的而工作、员工间不扯皮，不推诿。公司氛围与公司高层管理者具有很强的正相关关系，同时公司氛围也受到国内、外大、小环境因素的 影响 。所以，决策者要审时度势地引导公司朝着更好的方向 发展 。这对提高公司绩效，提高员工的认同感、忠诚度和归属感都具有很大的影响。 五、培训激励 培训对员工的激励作用确实很大，也确实能影响和启发员工的创新思维、行为、态度甚至处事风格。随着 科技 的迅猛发展，科技与知识的更新周期愈来愈短。因此要充分发挥培训的激励作用，把个人对公司的贡献与培训挂钩，对做出突出贡献的人员，要给予奖励性培训，包括可以自主选择与本岗位相关的专业培训或高一层次的学历进修，还可以选拔优秀人才到国外进修、 学习 ，以此来满足科技发展对人才知识更新的要求，使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，以长期保持公司的人才优势，进而形成并保持公司的整体竞争优势。培训是一种激励员工的重要工具之一，一个好的培训课程一旦结合了员工的实际需求往往能达到事半功倍的效果。开立培训课程时公司者要事先与被培训者和培训师沟通，设立何种课程、案例以及如何讲授等等，决不能凭自己的想象和感觉来办，否则这种培训只能是走走过场。 总之，员工的潜力具有很大的开发余地，对他们的激励仅仅靠一、两个物质方面或者精神方面的激励是远远不够的，需要多方面整体的激励才能有效，才能实现公司的可持续性发展。 该文章转自大公社文档 原文链接：/xzlw/20095211351518390/员工非物质性激励刍议来源：互联网 编辑：不详 时间：09-05-22 点击：10摘要 本文从工作激励、职业生涯激励、心理契约激励、氛围激励和培训激励等五个方面论述了公司对员工的非物质性激励。 关键词 激励 非物质性 积极性 价值 什么是激励？管理心 理学 认为，激 摘要 本文从工作激励、职业生涯激励、心理契约激励、氛围激励和培训激励等五个方面论述了公司对员工的非物质性激励。 关键词 激励 非物质性 积极性 价值 什么是激励？管理心 理学 认为，激励就是通过 影响 职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在公司经营中的行为。物质性激励在公司低水平 发展 时有一定的作用，但任何公司在工资报酬方面都有自己的上限，所以 研究 非物质性激励对公司的良性运行颇有必要。 一、工作激励 赫兹伯格认为：工作中的满足因素与工作 内容 有关，称为激励因素；工作中不满足因素与工作的周围事物有关，称为保健因素。他指出保健因素并不是好的激励方式，调动人的积极性主要是从人的内部，从工作本身来调动人的内在积极性，通过丰富工作内容，提供获得成就感，认同感，承担责任和更有挑战性的工作机会，这些因素才是激励因素。员工作为公司的成员之一，对公司的良好运做起着关键作用。而高效率的公司需要高素质和高水平的员工的支持才能维持和发展。公司在高效运作中需要员工的积极参与并为公司绩效的提高献计献策，并能提出具有创新的观点和思路。这时作为公司的管理者应给予员工充分发挥和表现自我能力的机会和环境，对他们的提案要进行充分研究，必要时约见员工谈谈具体方案的计划、实施及预期结果等。这样一来，员工认为公司对他们充分重视和信任并把他们视为公司发展、创新的源泉而更加努力工作。因而，公司把员工看成公司的财富而不应仅仅是员工，并和员工之间创建新型的双赢模式，可以持续不断地提高员工工作的积极性。 二、职业生涯规划激励 马斯洛认为，自我实现的需要是每个人都具有的基本需要。员工加入一个公