绩效考核--HR必备超棒资料.pptVIP

2019/3/6,qq:48652541,1,绩效如何落地,1,2019/3/6,qq:48652541,2,目 录,绩效指标设计、创新,1,实战案例分享,2,绩效误区、导入前提、落地要点,3,4,互动交流,2019/3/6,qq:48652541,3,为什么绩效这么难？ 到底为何失败？,2019/3/6,qq:48652541,4,绩效 有罪,无所 不能,立杆 见影,一切都是 绩效惹的祸,有绩效就 有了一切,咋需要这么 久呢,绩效认识三大误区,2019/3/6,qq:48652541,5,绩效导入的三大前提,三大前提,企业发展阶段,配套设施,高层决心 宣贯、坚持,选择最佳绩效导入时机 选择部分人员导入,高层有心理准备 前期的宣贯 过程的坚持,公司的战略方向 架构、职责清晰 相应的薪酬回报挂钩,2019/3/6,qq:48652541,6,试运行很重要,中层做主角 必须的,信息收集、定期优化、耐心点,1,2,3,4,绩效落地的四大要点,持续宣贯、沟通少不了,2019/3/6,qq:48652541,7,工作中，你遇到过这些问题吗,管理者的烦恼 公司有愿景，怎么落地啊？ 怎么感觉大家的工作都没重点？没方向？ 为什么下属不愿承担更多责任？不主动改进工作？ 没有一个体系和标准去评价下属的工作好坏？年终奖凭感觉，导致越发越多,员工也有苦衷 为什么没有人告诉我，我的工作到底做的怎么样？ 为什么我干的比别人好，拿的却和他一样多？ 我都不知道怎么做才能让我加薪呢？ ,2019/3/6,qq:48652541,8,在2015年成为港台 歌坛的第五大天王,案例：张三对自己的绩效管理愿景,2019/3/6,qq:48652541,9,刘德华的身材 张学友的歌喉 郭富城的舞功 王力宏的经纪人 像王菲一样的太太,关键成功因素,2019/3/6,qq:48652541,10,csf：刘德华的身材 kpi： 身高（公分） 体重(公斤) 每日进餐数量 陌生人回头率,不同种类的指标,关键绩效指标kpi (key performance indicators),2019/3/6,qq:48652541,11,需要具体衡量的方面 注意：指标的定义会造成行为的改变！,绩效指标的定义,身高,不穿鞋从脚底到头顶的高度。,体重,每天早上吃饭前在洗手间的体重秤上所显示的数据,每日进餐数量,每天早晨从起床开始到夜晚睡觉之前，每日包括点心在内的进餐次数,陌生人回头率,每周在逛街时所得到的陌生年轻女性(18岁至35岁)的回头数/本周逛街总共花的时间(以小时为单位),？,？,2019/3/6,qq:48652541,12,关键绩效指标 身高（公分） 体重(公斤) 每日进餐次数 陌生人回头率,不穿鞋从脚底到头顶的高度。,整体运作方法,2019/3/6,qq:48652541,13,绩效管理,绩效管理是通过对企业战略目标的分解、通过绩效辅导、考核，激励员工持续改进绩效，并最终实现战略目标。,绩效管理,hr管理,什么是绩效管理,2019/3/6,qq:48652541,14,战略分解,1.绩效目标,2.绩效辅导,3.绩效考核,4.绩效结果运用,5.绩效改进 和提升,浮动薪酬发放 薪酬调档 培训与晋升,绩效管理体系,而通常意义上的“绩效考核”，只是“绩效管理”的一个环节,2019/3/6,qq:48652541,15,执行 execute,区分 distinguish,改进 improve,回报 feedback,文化 culture,绩效管理的意义edfic,2019/3/6,qq:48652541,16,绩效目标,2019/3/6,qq:48652541,17,公司级,部门级,具体岗位,平衡计分卡bsc 财务类 顾客市场类 内部运营类 学习和发展类,部门1目标,部门2目标,部门n目标,岗位目标,岗位目标,岗位目标,公司级、部门级指标的设计和分解,公司的战略、愿景、目标,公司的关键成功因素,公司级绩效指标,岗位目标,2019/3/6,qq:48652541,18,成功案例：华中某知名服装企业快速发展 关键绩效指标提取步骤企业内部头脑风暴,成为中国最具竞争力的男装品牌之一,2019/3/6,qq:48652541,19,关键绩效指标提取步骤2关键成功因素分析,2019/3/6,qq:48652541,20,营销渠道覆盖,渠道拓展,经销商开发完成率,新增店铺数量,存货周转率,店面平均面积,招商工作综合评价,团购销售收入,经销商供货满意度,消费者满意度,新店成活率,关键成功因素,关键成功因素分解,绩效指标,平效率,营销信息管理完成情况,销售收入,仓储配送,销售收入总额,新产品销售收入,新市场（区域）销售收入,按期回款率,单位销售费用,经营管理,关键绩效指标提取步骤3可考核的指标提取,2019/3/6,qq:48652541,21,公司级kpi指标,2019/3/6,qq:48652541,22,关键绩效指标设计指标设定的原则,可量化 易于衡量 明确定义并易理解,对价值的驱动力 相关性 有重点的且经优先排序,可控制 直接、间接影响 公正、公平,合理性、有效性、及时性的量化？ 主观印象的评价？,指标宜精,农民对下雨、干旱 的控制,2019/3/6,qq:48652541,23,部门及岗位kpi指标提炼,做什么就考核什么 要求什么就考核什么,2019/3/6,qq:48652541,24,成功案例“深圳某电子企业绩效倍增秘诀”（最初绩效考核表）,2019/3/6,qq:48652541,25,我们的考核、激励都是为了突破“关键点”,2019/3/6,qq:48652541,26,可以连带考核其它指标,2019/3/6,qq:48652541,27,可以连带考核其它指标,2019/3/6,qq:48652541,28,结项会上鲜花、香槟、蛋糕，欢声笑语,2019/3/6,qq:48652541,29,越是高层管理的kpi结果性越强，量化性越高，考核周期越长； 越是基层管理的kpi过程性越强，定量和定性皆有，考核周期越短； 用于考核的kpi一般不多于6个； 每个kpi必须有清晰的定义； kpi的比重之和为100%，应有主次之分，最少的权重不少于10%；容易达成且重要的指标权重小，但扣分力度大； kpi的目标值反映了企业发展的脚步，对应目标值一般不中途修改。 kpi的信息提供者，需要责任到人,在关键绩效指标（kpi），我们总结出以下经验，作为实施时参考,2019/3/6,qq:48652541,30,确定指标后，对指标的定义和计算公式非常重要,2019/3/6,qq:48652541,31,目标值（target）与评分标准也非常重要,分享：常见的3种评分方法 思考：是否设计加分？加多少合适？ 信息的收集？,2019/3/6,qq:48652541,32,变扣分为加分，改变传统扣分形式，让大家喜欢绩效，每多做一点就加分！ （案例参考）,成功案例“深圳某电机企业的绩效加分、激发动力”,2019/3/6,qq:48652541,33,一个不到100人的传统制造、外贸企业，在2010年、2011年却实现连续增长150%以上销售额，奥秘在哪里？,成功案例“深圳某硅胶企业销售人员的超强激励”,2019/3/6,qq:48652541,34,技术序列,职能序列,业务序列,基层职位,中层职位,高层职位,业务/管理层级导向,绩效工资,固定工资,绩效工资,固定工资,绩效工资,固定工资,低,高,占比,企业绩效薪酬的设计比例,2019/3/