人文管理思想及其运用.doc

人文管理思想及其运用1 人文思想的产生与发展20世纪初产生的科学管理理论是对经验管理的否定。科学管理理论，把人放在大生产过程的从属地位。进入30年代，在霍桑实验的基础上产生了人际关系学说。与此相适应，产生了“以人为导向”的管理思想。这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。在以后形成的行为科学中，则始终把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。1957年，美国麻省理工学院社会心理学家道格拉斯.麦格雷戈(Douglas McGregor)提出XY理论。对人的本性有了更深刻和全面的理解，也是人本管理思想的精髓。麦格雷戈认为，企业的管理应着重于对人的管理，按照Y理论的假设，对人的管理主要在于安排适当的、具有吸引力和有意义的工作，使个人的需要和组织的目标尽可能地结合起来，充分地发挥个人的聪明才智，使人们在实现组织目标的过程中能获得自尊和自我实现的最大满足。一句话，管理是一个“创造机会、发挥潜力、消除障碍、鼓励成长、提供指导的过程。”在Y理论的基础之上，洛希（Jay Lorsch）于1970年在其组织结构与设计中提出了“超Y理论”，以权变管理思想进一步完善“-丫”理论。 超Y理论是在Y理论的基础上对人的本质的进一步发现和认识。人既不是纯粹的“经济人”，也不是完全的“社会人”。对不同的人，不同的时期，应采取不同的管理方法，即使是相同的人，由于周围环境的变化，在不同的时期，也要采取不同的管理方式，即权变理论。这种理论完善了Y理论中对“社会人”的假设。西蒙（H.A.Simon）的“管理人”也是对“社会人”假设的发展。二人本管理思想对企业的重要意义1. 建立和谐的人际关系人们在一定的社会中生产生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感体验。 （1）人际关系在企业管理中的作用。人际关系，会影响到组的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。 （2）企业管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理为立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。2. 积极开发人力资源要理解人力资源开发的涵义，应关注到人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的智力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求，是现代企业人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。3. 培育和发挥团队精神能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因的影响，需要有系统配套的措施。 第一、明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。 第二、增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。 第三、建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。 第四、良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。 第五、强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。 第六、引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。3 人本管理在企业管理中的运用现状及问题当今社会，经济要素发生了重大变化，知识代替资本，资源，是在生产过程中起决定作用的因素，人才是21世纪最宝贵的财富，甚至是决定企业成败的关键。现代企业间的竞争也由单纯的技术、产品上的竞争转向更加注视人才的竞争，有了人才，企业才能实现效益，才有了在激烈的市场竞争中与对手一决高下的资本。 （一）盲目追逐利益，人本管理观念缺失 近年来，经济发展模式发生了显著变化，“以人为本”为核心的社会主义和谐社会观指导我们企业的发展与员工个人的发展是紧联系在一起的。如果企业自身结构不合理，势必会造成了企业利润的大幅锐减，而在追逐利益的驱使下，这些企业不得不靠降低生产成本来参与日益激烈的市场竞争。员工个人的利益就被当做成本，能省则省。尤其是基层员工，他们薪酬待遇低、工作环境差加之法律意识淡薄没有自我维权意识，面对企业机械的管理方式，更多地选择沉默与接收。近年来很多外资企业对员工实行差别对待，薪酬福利可谓是国内国外“两张脸”比如“家乐福”的“中外有别”。而近段时间轰动一时的富士康跳楼事件，更使得众多的企业管理家们不得不再次认审视他们曾经引以为豪的“人本管理”。（2） 没有一个有效的健全的激励机制激励人的积极性，是古今中外政治家、军事家、思想家、管理学家都十分重视的问题。美国的沃森说：“一个企业成败的关键在于它能否激发职工的力量和才智。企业的活力来自企业的信念及其对职工的吸引力。”搞现代化建设，要有人民群众的积极性，搞企业要有全体员工的积极性。我们有些企业搞不好，领导者怨天、怨地，唯独不怨自己是否做好了人的工作，是否调动了人的积极性。单纯依靠物质激励，缺乏长期性和持久性。在调动员工积极性的方式上，多以工资、奖金、福利、住房和晋升等外在激励手段为主，建立激励机制应以调动全体员工的积极性、主动性和创造性为核心，将物质激励与精神激励相结合，工作激励、情感激励、目标激励等方式综合运用，充分考虑员工的自身需要。根据马斯洛需要层次论的精髓，在生产经营活动中，充分肯定人的主体作用、尊重人的主体意识、关注人的个性化需求，能够有效地从精神层面贴近职员，了解他们的心理，制定有效的健全的激励机制。从而进一步提高企业绩效，实现企业目标，充分发挥企业各种生产要素效用的需要。富士康对基层员工缺乏有效激励，强迫加班只能加速员工的行为消逝。（三）缺乏和谐的人际关系 人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定关系，不同的人际关系会引起不同的情感体验。融洽的人际关系，不但能使组织具有高度凝聚力，更能使身处其中的员工身心健康。淡漠的人际关系则会滋生许多危险情绪，一旦工作生活有了压力，而有压力又得不到很好的排解、倾诉和分担，就会思想偏激更有甚者就会选择自杀。近年来，我国的企业借鉴西方企业在公司内部设立了心理咨询中心，利用率却不尽如人意。正如富士康正是缺乏对员工的积极引导，把员工视为机械的工具，上下缺乏沟通，工作环境差、强迫加班却无法“反抗”最终酿成悲剧发生。 （四）对员工缺乏足够的尊重 马斯洛认为，支配人们行为的需要是由低级向高级发展的，当低一层次的需要得到满足以后就会产生高一级需要，人本管理的思想精髓应当是充分肯定人在生产经营活动中的主体作用，以后人的主体意识，关注人的个性化需求。某报记者是这样描述的：“在富士康生产区旁边，有整洁的篮球场。而那些球场并不属于普通工人。普通工人们的球场在宿舍楼边的空地上。那里仅有篮球架，地上没画任何线。”这样的企业不懂得认可人的价值，不能真正做到尊重员工，更不可能深入了解员工。这样的企业怎么能够把员工价值发挥到极致呢? 尊严被看作是人性重要的特征之一。没有一个人愿意被侮辱、被人看不起。每一个员工，都是具有独立人格的人，理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时，都会产生一种自尊的意识，会尽最大的努力去完成自己的那份职责。对于企业和员工来说，首先，员工不是工具，是人，是应当受到尊重的人；其次，要精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位，使之能人尽其才，各得其所。富士康的案例让我们看到缺点，而其他企业又是不是能真正做到呢？这是一个耐人深思的问题。四企业实施人本管理的对策（1） 合理使用人才人才难得，用人更难。领导者要善于使用人才，必须坚持以下原则。一是用其所长，避其所短。一个领导者如果对那些有事业心，有工作能力，但也有一点毛病的人放着不用，而把一些平平庸庸，无大缺点也开创不了新局面的人选拔上来，就会造成事业上的损失。二是要量才适用，人尽其才。领导者要善于把不同类型、不同能级的人放在不同的岗位上量才使用。三是用人不疑，疑人不用。四是明责授权，赏罚分明。领导者用人，既委以职，就要明责授权，授予下一级一定的权力，明确一定的责任，同时，还要做到赏罚分明，激励先进，鞭笞落后。情感管理，就是在日常的管理中注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向胜和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除员工消极情感。 （二）实行情感管理 第一，热爱员工。一个优秀的企业家，不仅要热爱自己的企业，更要热爱自己的员工。热爱自己的员工是经营者之本。只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。 第二，信任员工。信任是指相信而敢于托付。它是一种有生命的感觉，也是一种高尚的情感，更是一种连接人与人之间的纽带。信任是力量的源泉，是留住员工的基础，是企业发展的保证。信任员工是对员工的一种最高的奖赏，也是人与人之间建立情感的基础。第三，理解员工。理解就是用自己的体会来感受到对方提出问题的想法。落实到人本管理思想中就是要多倾听员工的想法，了解他们的需要和愿望，为他们着想。作为管理者，需要理解员工，任何时候、任何情况下都不能只站在个人的立场上，凭主观臆断去看人看事，而要从客观地了解对方和真诚地尊重对方的基本观点出发来考虑和处理问题。所以中小企业管理者在工作中对员工要“将心比心”、换位思维，设身处地地多为员工着想，事实证明，往往一句贴心的话语，一个尊重和信任的表情，就可以变成员工工作中的巨大推动力。第四，尊重员工。尊重员工，就是要尊重人的价值和尊严，就是要尊重人所有应有的各种权利。尊重被管理者，对他们的价值才能予以充分肯定。第五，关心员工。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。作为领导者，如果真正的关中小企业的人本管理思想研究心员工的学习、生活，关心员工的前途和维护员工的正当权益，甚至关心员工所关心的一切（包括员工的家属），并帮助他们实现自己的愿望，便可以使员工愿为企业赴汤蹈火，在所不辞。圆通企业应做到不仅关心员工本身，还关心员工的家庭。只要在圆通公司工作的员工，就算是兼职也应该同样享有每月每人一箱饮料，寄件六折优惠，节假日超市购物卡等等的福利。通过关心不仅使企业富有人情味，更使员工真正关心热爱自己的企业，具有“家”的归属感。第六，善待员工。善意的对待每一位员工，尤其要注意对待犯错误员工的态度。在工作过程中犯下的错误我组长从来没有厉声责骂，只会耐心讲解，当然也会受到一定的惩罚，比如给员工一条“温馨提示”，相应扣1-2分，给予警示。（三）加强自我管理 自我管理是指职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己。它是民主管理的进一步发展，通过自我管理可以把职工个人意志与企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业工作。以广大职工的良好素质为基础的，企业领导不单凭职务权力和形式上的尊严去领导下级，而且还让职工自己制订实施与上级目标紧密联系的个人目标、计划，以达到企业与职工利益的双赢。圆通企业实行一种“插花管理”。即工作时间离开岗位需要把台面插着的向日葵拿下，表示有人离开工作岗位，其他员工请谨守岗位暂不离开。此项管理已成为公司习惯，没有人去看管你，这种信任型的管理使员工更自觉。（四）从行动上体现人本管理 一个企业的战斗力、生命力的大小与强弱，关键还在于管理。领导力大师保罗赫塞博士说得好：执行力问题就是领导力问题。所以工作的好坏与成败，归根结底还是在于管理者的执行力上。领导的素质、修养、人格等，决定了领导的管理水平，从而也就决定了他的执行力。所以圆通企业的领导者是从以下几点提升自己的管理水平，从行动上落实人本管理思想：第一，提升自己的团队。其成功之举就不再是发展自己，而是发展别人。作为一个管理者，你不是让你自已变的如何的强，而是让你的员工变的更强。第二，树立个人魅力。我国经济学家厉以宁曾经讲到：企业家这个称呼不是职务，而是一种素质。这种素质是一种阳光、胆识、组织能力和社会任。所以企业的管理者要做到：以身作则，赢得员工的尊重；言出必行，赢取员工的信任；善于沟通、合作，赢取员工的理解；不断学习、创新，提升自身管理水平。第三，提升员工素质。为员工制定发展计划，培训员工，教育下属、培养人才，使人本管理思想落到实处。第四，完善薪金制度。圆通公司员工的薪酬永远与上级挂钩。比如客服代表接听电话数量，与管理员工的组长薪酬是成正比。这有助于领导对下级管理的力度。第五，完善激励制度。圆通公司对于奖罚是分清的。客户表扬，推广数量与质量优秀的相对应给予奖励，当然，失误相应在薪酬中扣减。通过这种奖罚分明的制度，激励员工士气，更能积极投身于工作当中。 （五）发扬企业文化 每一个企业必须有自己的文化和精神，每一个员工不仅是企