人力资源管理评分标准A.doc

武汉信息传播职业技术学院人力资源管理课程考试试题参考答案及评分标准课程名称： 人力资源管理 （ A卷）考试方式： 开卷 任课教师： 程启容 系（部）： 工商管理 专业班级： 11级连锁1、2 注：参考答案需写清题号、每小题分值、得分点分值、参考答案要点、评分标准等；“得分点分值”，是指有的题目答案有多个层次或者多个要点，要按层次或者要点给小分，称为“得分点分值”，也称要点分，层次分，观点分。但是答案单一的题目，不分“得分点分值”。一、填空题（每空2分，共36分）1、识人、用人、育人、留人2、工作职责、工作活动、工作条件3、笔试、心理测试、情景模拟4、适应性培训、提高性培训5、绩效管理6、基本薪酬、奖金、津贴、补贴7、岗位工资制二、简答题（每小题5分，共20分）1、内部因素：（1）企业的经营目标，也可看作是企业的战略目标。要想人力资源规划切实有效地发挥其应有的作用，就必须结合经营目标，对企业的人力资源进行最优配置。（2）组织结构。企业的组织结构决定了企业内部各部门间以及部门内部对工作任务进行分解、组合和协调的方式。（3）企业高层管理人员。企业的高层管理人员是企业经营行为的最终决策者，其个人的态度和偏好对一项工作的进行有着极大的影响。外部因素：（1）劳动力市场。劳动力市场是企业外部的一个人才蓄水池，它为企业提供所需的人才储备，它是时刻在发生变化的。（2）行业发展状况。行业的发展状况构成了企业发展的一个大背景，当行业发展不景气时，从事这个行业的企业会不可避免的受到影响，缩小公司规模，这就要求企业对其先前制定的人力资源规划进行调整。（3）政府政策。政府政策就好比一个调节器，它会有选择地对企业行为进行调整。2、内部来源选聘的特点有：（1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。（2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。（3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。内源选任的局限性表现为以下几个方面：（1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。（2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。（3）内部备选对象范围狭窄。外部招聘的优点有：（1）来源广泛，选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工。（2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。（3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。但是，外部招聘的缺点是：（1）难以准确判断他们的实际工作能力。（2）容易造成对内部员工的打击。（3）费用高。3、（1）观察法。观察法是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部人的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。（2）面谈法。面谈法是通过工作分析与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。（3）问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，内容可简可繁，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。（4）工作实践法。是指工作分析者从事所研究的工作，通过实际参与工作掌握有关工作要求的第一手资料。（5）典型事例法。是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，记录特别有效或无效的员工行为，从中提取需要的信息。（6）工作日志法。4、（1）单向指导型沟通。（2）双向倾听式沟通。（3）解决问题式沟通。(4)综合式绩效沟通。三、论述题（每小题10分，共30分）1. 创纪录的699万高校毕业生今年夏天走向就业市场，加上往年未能成功就业的求职者，今年的就业形势被称为史上“最难就业季”。在高压力下，大学生的期望月薪持续走低。而市场对月嫂需求量不断增加，月嫂队伍的工资也是水涨船高。近几年中国中西部地区的经济发展，大量沿海企业的内迁策略，形成了中西部与沿海争夺劳动力的局面，客观上加剧了用工荒的程度。中国能成为“世界工厂”，客观上也反映了中国企业的主流结构劳动密集型。中国的社会形态和历史原因，造成了中国高端技术产业和金融服务产业的相对落后。中国教育体制的失败，又决定了中国的科研人才素质总体不高，缺乏创新意识，反过来又制约高新尖产业的发展，这是社会悲哀。而真正需要人才的企业是技术密集型和资本密集型的，大量的劳动密集型企业，只在少数环节需要少数的大学生。这个特点客观上加剧了中国大学生就业难的问题。2. 不会，如果说机械和自动化的发展替代了大量的体力劳动者，从而造成了现在社会中体力劳动者普遍收入和社会地位底下的现状，人工智能的迅速发展将替代大量脑力劳动者，从而社会的各种资源将可能更进一步向更少数的“上层”社会集中，从而加剧社会矛盾，政府可能需要出台有效的社会保障和社会公平政策，来维护社会的稳定。各国政府将对人工智能的发展进行严格限制，从法律上规定人工智能实体必须服从人类的意志，并不允许伤害人类。否则应禁止其具有独立思考行为能力。同时限制人工智能实体进入文化、体育等行业，禁止人工智能实体拥有感情。并对违反这些规定的个人或组织、国家进行严厉处罚。科技相对落后的国家与发达国家的差距在一段时间内会加剧。国际社会可能产生一个专门机构来推广、协调、监控各国人工智能的发展与应用。当廉价的人工智能实体在智力上超过人后，并且应用于各个行业以后，人类参不参加生产对生产力的影响可能已不大，按劳分配将失去其意义，这时人类将根据当时的资源状况、科技水平、生产、消费情况采取新的分配方式。只具有简单制造能力的人很容易被人替代，一个人除了拥有可通用的能力之外还应该具有自己的核心能力。 3. 他们生长于中国经济高速发展的年代，是衔着鼠标出生的第一代网络原住民。他们是60后父母庇护下的“产品”，享受着最为丰裕的物质生活，字典里少有苦难。80后走进大学校园时，手机、电脑还是新鲜物件。“90后”生长于中国经济高速发展的年代，他们的字典里少有苦难，除了生活条件上的优越之外，他们还享受着几千年来最先进的人类文明结晶数字信息技术。网络开阔了他们的视野，他们接受的事物更为广阔，接受的价值观更为多元。他们对家长不再言听计从，他们对上级不再亦步亦趋。90后实习生既存在没有上下级观念、自由散漫等“不良习性”，却也有着敢于挑战、有主见等闪光点。企业应该对症下药、扬长避短，变招用好“90后”。 面对90后员工，企业人力资源部门应变“管理”为“引导”，帮助90后明确方向与目标；要重视与90后员工之间的沟通，不能居高临下，不能以权势压人，不要吝啬鼓励与表扬，让他们感受到尊重与认可；而当他们过于浮躁时，要耐心引导，少一些空洞的批评和指责；为90后新员工提供个性化的带教，企业更要敢于授权，给他们一定的自由发挥空间与自主权。 四、案例分析题（共14分）1、答题要点：惠普公司的特点：有自己的核心文化“惠普之道”；高度重视技术人才；有独立的培训机构；重视群体的作用；归纳式的活动方法；权力距离小。有效。因为丰厚的物质待遇；制定令他们满意的有针对性的职业发展计划。不行。因为每个企业用的管理方法是适用于自己的文