钟符庄建立有效的中小型企业激励机制论文2.doc

华 南 师 范 大 学 相 沟 通 学 生 毕 业 论 文 论文题目：建立有效的中小型企业激励机制 专 业 名 称： 人 力 资 源 管 理 ： 5 3 8 1 1 2 3 0 0 2 7 8 ： 钟 符 庄 指 导 老 师： 董 先 剑 目录摘要3一、 中小型企业建立的激励机制41.1中小型企业发展现状与对策41.2企业高层要有激励意识41.3企业要了解员工的需求4二、中小型企业员工的激励52.1激励的概述52.2激励的手段52.3激励的作用和原则5三、中小型企业建立和完善人才管理机制63.1授权管理激励63.2股权激励63.3制度激励63.4薪酬和晋升激励6四、结论7五、致谢8六参考文献9 摘要 中小型企业能否成功经营和可持续发展，最关键因素：是要建立好有效的激励机制。只有好的激励机制才能调动人的积极性、主动性和创造性，激发员工留住员工。建立有效的激励机制，不仅是中小型企业对市场竞争加剧环境下的重要中心环节，也是企业日常管理中重要工作的任务，同时也是吸引人才、留住人才的需要。 中小企业要想在激烈的竞争环境中立于不败之地，就要重视构建有效的激励机制，并根据实际情况，把激励的手段和目的结合起来。中小企业所处的环境变得越来越复杂，不仅要承受来自国内市场的压力，还要承受来自国际市场，国外大公司的竞争压力。在这种双重压力的下，我国中小企业必须对自身的行为与管理方式有更深入和更全面的认识,协调和突破管理对象的复杂性与个人能力有限性的矛盾,有效地管理多变环境中的组织，发挥整体协同的优势。让有限的资源形成综合效应，才能全面提升自身的竞争能力。关键词：1激励机制 2中小型企业 3企业管理 一、中小型企业建立的激励机制 1.1中小型企业发展现状 现状：全球化的市场竞争，使采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国中小企业的必要选择。以广东中小企业为例现行激励机制不健全、不完善，不能使员工充分地发挥工作的积极性和创造性。所以中小企业要必须根据企业的实际情况，运用多种激励机制，激发员工的工作热情，提高企业的效率，增强企业的综合竞争力。 改革开放30多年以来，以非公有制企业为主体的中小企业迅猛发展。根据广东省中小企业局改革发展处统计数据，截至2004年底，广东省规模以上中小工业企业25769家，占全省规模以上工业企业户数的9928；资产合计达16969亿元，占全省规模以上工业企业总资产的7785。2004年，广东省规模以上中小工业企业创造的工业总产值达18847亿元，工业增加值5017亿元，实现销售收入18753亿元，利润85088亿元，上缴利税14398亿元，分别占全省规模以上工业企业的7050、7080、7026、6677和6933，并为社会提供了71087万个劳动就业岗位，反映了广东中小企业已成为社会主义市场经济最具活力的重要组成部分，突出表现了中小企业在广东全面建设小康社会进程中的地位和作用。然而，广东中小企业正面临着人才缺乏、人才流失等用人难的问题，缺乏合格和优秀的人才日益成为阻碍中小企业经济发展的瓶颈。广东省中小企业也意识到人才对企业发展的重要性。中小企业激励机制存在问题： 中小型企业面临人才缺乏、人才流失等用人难的问题，缺乏合格和优秀的人才日益成为阻碍中小企业经济发展的瓶颈虽然也着手采取了一些激励措施，但收效不大。主要是中小企业内部的激励机制不健全、不完善。因此，必须构建完善的激励机制。 （1）激励方式单一、激励效果差 不少的中小型企业对员工的激励只表现为物质激励，且物质激励的形式也只表现在奖金上。奖金的体现更多时候是在企业年终整体效益佳的情况下，企业根据员工所在的岗位与职务发放，没有与员工的绩效高低挂钩。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异、因时而异。因此，激励的方式和手段也应该随着员工需要的变化而变化。例如，对普通员工要有相应的技能培训，对技术人员和管理人员的激励，除了提供薪酬之外，还应该有许多福利待遇以及高投入的培训机会等。而广东省许多中小企业对所有人采用同样的激励手段，就是低工资加奖金。虽然有的企业也会根据经营业绩给予技术人员和管理人员年终奖励，少数企业近年开始试行年薪制和员工持股制，但也还不够完善。并且在员工培训方面认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，人才培养的技术越高，人才流失得越快，所以企业不重视也不愿意进行人才培养。（2） 激励的随意性强,没有制度保障 企业管理需要有明确的管理制度，在制度面前所有员工一律平等，在中小企业中，制度缺失与企业的个人意志有关系。大部分中小企业中都缺少激励的制度支持，管理者凭个人的行事风格随意地对员工进行奖惩很普遍，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有一个明确的标准。在有些企业中，虽制定了对员工的桨惩制度，但在实际执行的过程中，由于企业态度不明确或不坚持制定的制度，使得员工激励机制的作用不能有效发挥。 (3) 激励机制应用形式化 很多中小企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研 究、研究、再研究”将激励放在脑海中，导致人才不断的流失。 （4）激励机制的应用缺乏合理的制度支持 目前很多中小企业已经意识到激励机制的重要性，并着手建立。但在实施的过程中，缺乏合理的制度支持。没有制定出相应的长期激励政策，大部分的薪酬制度仍然是“基本工资+提成”的短期激励方式，从而降低了激励机制的有效性。因为员工没有长期工作的稳定安全和希望感，致使许多员工在企业没做多久时间就毁约跳槽的频频发生，企业应该激励机制的建设。（5） 照搬照抄大企业的激励模式 由于很多中小企业的企业主经营水平有限，在激励机制上抄一些大企业的模式。中小企业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大企业都不相同，刻意抄袭他人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了企业的发展。（6） 激励的“度”不恰当 在现代的中小企业中，很多企业都采取一种高期望值的激励，对员工而言，如果仅仅考虑“力所能及”，量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。解决的问题的对策：1物质激励和精神激励相结合：建立和运用有效的激励机制，一方面要采取物质激励手段，按照效率优先，兼顾公平的原则，改革企业内部工资分配制度，对那些对企业发挥重大作用技术含量高的岗位、工作、项目进行专项奖励，以制度的形式保证物质激励落到实处。在物质激励中，最突出的就是金钱。金钱并不是唯一能激励人的力量，但金钱作为一种重要的激励因素之一是不可忽视的。同时要重视采用精神激励手段。精神激励是较高层次调动员工工作积极性的手段，其激励深度大，维持时间也较长。精神激励的方法有许多，有目标激励、工作激励、参与激励、荣誉激励等。精神激励重点应放在培养员工的合作意识上，也就是人们推荐的团队精神，当团队的共同愿望、共同信念建立起来，从精神上可以使员工得到最大限度的满足进而起到精神激励作用。精神激励要体现个人尊重和价值。 2不断创新激励机制作为经营者不应固化激励机制，而应不断地创新激励机制。不断增加、删减激励项目与激励内容，完成激励机制的不断更新。企业内不同文化层次、不同职位的员工需要的激励不同。员工随着职位的升降所需要的激励不同，企业应随着市场形势的变化和自身状况的改变而需要运用的激励手段也会不同。3坚持以奖励为主。以惩罚为辅的激励原则奖励和惩罚是规范人们行为的两种手段，是对员工进行激励的两种最基本的方式。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工的工作热情。但是，惩罚具有负作用的，员工受到惩罚后不可避免地产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当的话可能会导致员工出现严重的挫折心理和挫折行为，激化企业内部矛盾，无法达到调动员工积极性的目的。因此，企业在激励过程中，应该多采用奖励的方式，调动员工的积极情绪，少采用惩罚的方式，以减少员工的消极情绪，坚持以正激励为主，负激励为辅。4关注员工成长激励 成长激励就是重视员工的个体成长和职业生涯设计，给员工成长、发展、晋升的机会。成长激励对企业知识型员工有重要的意义。首先是工作激励，企业要使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，使工作本身更有挑战性，给职工一种自我实现感。其次中小型企业要最大程度地满足企业员工在各自不同发展阶段内各自不同的需求，提高企业的工作效率。第三是帮助员工设定职业生涯目标，使个人的职业发展与企业的发展相匹配，强化员工对企业的归属感和忠诚度。并使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，使员工个人目标与企业目标一致，共同成长。这样员工就满足了其实现自身价值和发展提高的欲望，从而使员工自发地产生参与感和成就感，更好地发挥他们的潜能，从而企业也在员工的无限热情中取得最大化的发展动力和发展潜力。 1.2企业要有激励意识 企业在管理的过程中要有激励意识，企业的高层领导地位是不可缺少和替代的，他起到一个组织、管理、协调与指挥的作用。现实中就有许多中小型企业的管理者缺乏激励意识，有些领导把自己看作一个高高在上的统治者，只会对员工下命令、定指标，不会激励员工，发挥员工的积极性。企业内存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方式，缺乏创新思维，创新意识也不强。员工干得出色，领导只会认为那是他应该做的；我付了工资，员工若做得不尽人意，就只有栽掉。这种只有惩罚没有鼓励的做法，只会导致员工心理失衡，严重挫伤员工的工作积极性。于是有能力的员工离开企业，另谋前途，留下一些无所作为的人。人才是企业的最宝贵财富，一个企业没有杰出人才的参与，整个企业将只能停滞不前，更谈不上什么发展了。有些企业领导者自身形象在员工心目中比较糟糕，比如有贪污劣迹、索贿行贿等丑闻，员工也就不愿发挥其积极性，为一个少才无德的领导奉献自己的才能。一个好领导，其本身就是一种极好的榜样，是员工心中的一面旗帜，是一种激励源泉。1.3企业要了解员工的需求 需要，企业要了解员工的需求就是个人和社会存在所依赖的客观条件在人们主观意识上的反映。众所周知，人的本性之一是有着一种满足自己需要的欲望，一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动，这就是说需要是人行为之源，也就是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。因此人的活动实际上是“需求-动机-激励-行为”这一过程的周而复始。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需要。因此，这种需要便成为人们采取某种行动的目的和动机。当企业的管理者需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑到员工的需要，才能真正调动员工的工作热情。 二、中小型企业员工的激励2.1激励的概述 “激励“是激发和鼓励的意思，在管理工作中，可以把“激励”定义为调动人们积极性的过程。企业主要采取薪酬激励的方式，企业的激励一般分为两个层次：一个是舞台，也就是公司的战略目标、远景规划和工作环境。另一个是待遇。待遇体系主要分为短期、中期和长期三项。企业员工激励工资体系一般应包括薪酬激励、舞台激励、和威慑激励等内容。其中薪酬激励包括工资（年薪、股票期权等）、福利、保险、配件制度等；舞台激励则是给员工充分的发展空间，培养员工的主人翁精神，使员工把企业作为人生的舞台。主要包括内部竟争上岗、职业计划与发展、 创造良好的工作氛围、使工作内容多样化等内容;威慑激励是对激励的约束和补充，主要是员工奖惩管理。原则上奖惩为主，惩罚为辅。奖惩要奖到位，以儆效尤。2.2激励手段企业在激励员工时常用的激励手段主要有以下几种：(1)理想激励：员工有没有远大理想，精神境界如何，对其积极性影响甚大。企业应当把理想教育当做激励的重要手段，帮助员工树立社会理想，把个人理想和社会理想结合起来。(2)绩效激励：企业通过定期的绩效考核，给企业员工进绩效奖励或绩效惩罚，绩效考核会激发员工的工作热情和工作动力。(3)培训激励：中小型企业要最大程度地满足企业员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，有针对性地进行培训，提高他们的技能，提高企业的工作效率。2.3激励的作用和原则2.3.1员工激励作用：激励实现企业目标中的作用：吸引人才、协调个人目标和企业目标的催化剂、塑造良好的企业文化能提高员工素质和工作激励，最大程度地激发潜力，激发创造性和革命精神，提高员工素质的有效途径。2.3.2激励原则：1、公平公正原则2、目标结合原则3、区别对待、适度激励原则三、中小型企业建立和完善人才管理机制3.1授权管理激励随着人力资源管理的管理理念益日的普及，许多公司的管理理念及公司的组织结构不符合现代管理理念的要求。特别是那些组织规模很大的企业，就越需要分权化。给企业有才能的人参与企业的一些日常的管理工作和参与公司日常管理决策，越来越多的企业管理者意识到放弃中央集权式控制不但能够提高工作效力、增进工作灵活性及选择，也而且还可以有效激励员工的工作积极性。鼓励雇员们充分参与组织活动的理念被称为“授权”，授权指在组织内部共享权利，或将权利分给组织中其他人。授权激励的作用主要表现在：1有效的授权以多种方式为长期竟争优势提供基础。授权可以让管理决策有更多的选择，而且还能增强员工的工作积极性。2有效的授权激励有助员工的成长。3有效授权可以激励员工为企业全心全意的贡献自己的力量。3.2股权激励在许多中小企业竞争力弱，缺乏资金的时候企业通过吸引员工技术或管理理念以技术或管理的方式入股。不仅可以增加企业的竞争力，而且企业通过技术或管理获得更多的财富收入，员工也通过入股的方式获得收益，还可以激励员工为企业做出资自己的贡献。 实施股权激励方式。企业的管理者和技术人员成为企业的股东，具有分享企业利润的权力。经营者成为企业股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥，这就会促使他们大胆进行技术创新和管理创新，采用各种新技术降低成本，管理者或技术人员把自己的技术成果转化为股份，不仅激励员工自己而且企业获得技术和管理为企业创造财富双方都实现共赢。员工持股计划是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份,并委托公司进行集中管理。员工持股计划是一个体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形式。员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力，并起到留人的作用。管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股，利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。3.3制度激励激励机制，也称激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。4、薪酬和晋升激励4.1薪酬薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激，使得员工个人采取某种积极行为，努力实现某种目标，从而提高劳动生产率的做法，它对企业竞争力有巨大的影响。薪酬结构一般分为基本工资、绩效工资、加班工资、薪酬福利，另外还需进行内在薪酬设计。薪酬结构中各部分所占的比重的分配也是比较复杂的问题。企业需要针对不同层级的员工设计不同的薪酬结构，并且，随着员工职位变迁、技能提升、需求层次的变化，企业还应当适时针对这些变化对员工的薪酬结构作出相应的调整。 有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。常用的薪酬制度：1、岗位工资制度。岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。2、绩效工资制度。绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。4、年薪制。年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。3.4.5晋升晋升激励机制就是依靠晋升来激励员工，提高工作积极性。晋升是指员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程。众所周知，劳动分工是提