巧用妙语化解疑难：1：赞美与责备.docx

巧用妙语化解疑难语言，在商战的谈判桌上具有无穷的功力。可在谈判桌上大显神通，必须具备天时、地利、人和。这里的人和，不但指参加商谈的伙伴之间要密切配合，而且亦指你的公司的所有职员之间的紧密合作。因此，作为一个企业的领导，言谈之中不仅表现了你个人的态度，而且反映了整个企业的动态；不仅影响到个别职员，而且关系到整个企业。要使你所领导的人汇聚成流，你便要守住言语这个源头。就此而言，你不妨把与下属、员工的对话，也当作郑重其事的谈判对话这正与我们本书的“大谈判”外延吻合。赞美与责备作为企业的领导，意味着你对一部分人有“管理”的权力。既然有了管理的权力，就难免对你所管理的人进行功过的评述，这就要对你职员进行褒责。因此，学好“褒责”之术，是作为企业领导必修的课程之一。人人喜爱的语言称赞要使称赞达到你所期望的效果，首先你要不吝惜你的称赞。有位成功的企业领导曾经说过：“如果能称赞他人，可使对方更有信心，更容易发挥潜能。”有的企业领导也将称赞他人作为一种用人的方法，以此开发人才。不过，称赞也大有学问，比如：哪一方面值得称赞，在什么地点进行称赞，对谁进行称赞，这许多的差异，便要求你熟练地掌握你称赞的语言。关于称赞的具体内容首先，关于称赞的具体内容。称赞一个人，当然是因为他有出色的表现，但是出色在哪一方面却有所不同。比如：有的人在本职工作中表现突出，作出出色的成绩，而有的人在本职工作以外有突出的专长和表现，对这两种情况，称赞和表扬应该有所不同。如：某公司经销部的小王，在工作上的表现不是十分突出，但本职工作以外的表现却很突出。由于他爱好很多，个性开朗，善于交往，并且有组织才能，因此公司的迎新会、庆祝会等宴会中，他都是最佳主持人，常常使场面活泼生动，获得一致好评。一次，公司的一位经理在参加完一次庆功会后，对小王精彩的主持给予了称赞：“让你担任宴会的主持，真是能使你发挥专长。”说者虽是出自内心的赞扬，可听者却有不同的感受。虽然小王听后表面上挺高兴，笑着说：“多谢经理的夸奖。”可是心理却不是滋味。因为小王毕竟本职工作是经销人员，他曾经自信地说：“虽然我的本职工作现在成绩不好，但我有自信将来是一流的经销员”。再者，小王担任宴会的主持人，能使场面热闹，全公司上下水乳交融，打成一片，也并不是一件容易的事。这说明他确实有这种才能，能够将公司上下的意见沟通，使公司上下产生一种默契。这也是作为一名经销员的必备条件之一，是小王做好本职工作的一种潜力。经理对这样具有高度的工作热忱和自信心的人，仅就其担任宴会主持人的表现加以称赞是不够的。小王不但不会因为经理的夸奖感到满意，相反地，他会有受辱的感觉：经理这么说，是不是意味着我的本职工作做得不好啊？这样一来，他的工作热情顿时会熄去一部分，即使经理本无此意，也会使职员产生同样的感觉。那么，作为经理，应该怎样称赞像小王这样的人呢？称赞，首要的一点就是要使对方有被肯定的感觉，尤其是称赞工作以外的才能，更要因时因地而宜。同样一种场合，如果采用下面的说法，效果就会大不相同：“前些天辛苦你了，像今天晚上这样热闹的场面，在本公司好久未曾有了，你做得非常好，今后有机会还得拜托你，好吗？”这样，职员就不会敏感地联想到经理称赞的所谓言外之意，也便不会造成彼此间的误会。可见，同是称赞一个人，同是称赞其工作以外的才能，表达得不同，效果便会大异。关于称赞的场合第二、关于称赞的场合。称赞，可以有公开的夸赞，也可以有私下里的鼓励和肯定。但是，现在有很多经理往往有一种误解，以为在众人面前称赞职员，职员会心存感激。当然，在众人面前指责职员，会使他难堪，是不当的，但称赞有时也是不易的，作为经理，必须认识到这一点。某公司的一会计工作时埋头苦干，非常认真，业务上十分出色。但是他平常沉默寡言，唯一的缺点是较为害羞。每当在众人面前讲话时，便脸红心跳，十分怯场。每次开会，他的心里都七上八下的。一次要举行“上年度营业讨论会”，总经理也将出席。本应由本部门的经理作说明报告，可不巧，部门经理几天前因病住院，于是经理让这位会计作报告，他顿时惊慌万分。在会议上，这位会计的脸色由于紧张而发红，甚至额头渗出了汗。但是，可喜的是，他的报告做得非常详细，语调也很适中，不加以刻意的雕琢粉饰，反而给众人留下了一个很好的印象，可以说取得了很大成功。在后来的开会中，经理频频地称赞他：“我希望大家仔细地听这次讨论会。会计老刘表现得非常好，能够充分运用数字，条理清楚，赢得了好怦，为大家争了荣誉.”在这一公司中，除老刘外，另外还有两名会计。参加会议的人都直视着老刘。老刘顿时感到十分不安忙不迭地说：“不不不，我真的不行.”经理继续说：“大家都对你的表现感到惊奇，你不要太客气了，你的表现就应该得到表扬的，公司的人都该向你学习。”于是，老刘变得更加不安，.像这样在众人面前称赞职员，会使很多人不快。对于被称赞的人，经常会感到不安，而其余的人，会产生妒忌，你的称赞越多、越重，他们的妒忌会越强烈。如果你的称赞有些言过其同，会使他们鄙夷你，直至怀疑你所称赞的是否属实。聪明的职员在被当众称赞时，通常是说声表示感激的“谢谢”，就及时离开了，与其说他是害羞，倒不如说他是不习惯周围人的妒忌的目光。因此，在众人面前称赞他人，必须注意下面两点：(1) 是否会令被称赞的人产生不必要的困扰，比如周围人的妒忌等。(2) 称赞是否恰到好处？比如你要考虑称赞得是否实事求是等。需要指出的一点是，在对待当众称赞的问题上，东西方企业人员有所不同。西方人员的薪水几乎都是由自己申报的。为了适应竞争激烈的社会，人人都怕落于他人之后，以致无法加薪，因此，如果蒙公司领导的称赞，对他们来说是求之不得的。而东方的企业人员比较保守，不习惯在众人面前被称赞或批评，况且他们的工资不是由本人申报，因此竞争观念比较弱，比较不习惯于自己鹤立鸡群。因此说，称赞你的职员，最好要讲究场合，给他们减少因此而生的烦恼注意“暗中称赞”的方式第三、注意“暗中称赞”的方式。称赞职员时，应该注意不要在众人面前大加宣扬，以免给他造成不安，那么，你可以在他不在场的时候，当着他个别同事的面对他加以称赞吗？我们认为，这种“暗中称赞”也是不可取的。例如在某公司生产管理部，曾经发生这样的事：有两位感情很好的女同事，工作之外常在一起吃饭喝茶，情同姐妹。在工作中，配合也很好。对公司领导来说，她们的和睦相处自然是好事，有一天，两人之中有一人因病休假一星期，她的事务都交由另外一名女同事代理。一个人承担两个人的工作，此时又逢公司忙碌的时期，她处理起来更显得棘手，主任这时突然把她叫去，说：“平时我没太注意，最近我才发现，当小刘（指生病的女同事）不在时，我才知道她的工作表现确实不错。”这句话让小王（就是另外的那位女同事）先是一惊，几乎忘了答话，事实上也不知道该怎样回答。心里想：你是不是让我向她学习呀。我一个人做两个人的工作，得到称赞的却是不工作的人。于是，她想了想，回答说：“她是做得很好，但是，我想知道，如果我休假了，是不是也会表扬我做得不错，我是不是也能得到您的称赞？”主任吃惊之余，后悔不迭。但是话己出口，无可挽救了。不论是谁，不论男女，不论他们之间的私人感情如何好，仍然存在一定的竞争意识，这种意识一旦被刺激，往往会使二人呈现敌对的状态。那么，主任再采取一点补救的措施，再称赞小王，能不能挽救呢？这样做，显然对两个人都会产生不良效果。这时，很可能会使两名同事采取联合阵线，一起抵制主任，同时，对他失去信心。一旦这样，主任确实是得不偿失了。所以，在你要称赞的人不在场时，要有所考虑，照顾一下在场的人的颜面和心理感受。但是如何才能照顾得周到呢？这确实是一件不容易的事。最好的办法，与其给自己找来不必要的损失，倒不如不进行这样的称赞。你只要做到心里有数，对于当事者给以适当的慰勉，效果会好得多。如果部长能够这样说：“这些大因为小刘请假，使你的工作量加大，辛苦你了。”小王的努力得到了承认，再加上两个同事间的亲密感情，一定能为以后的工作打开更平坦的道路。因此，作为企业领导，应该避免对于不在场的人进行称赞，尤其不能将在场者同不在场者进行比较，褒扬不在场者，直接或间接地指出在场者的不足，这对于各个方面都没有好处。称赞新职员应该注意的问题第四、称赞新职员应该注意的问题。人是会变动的，你所领导的人员也会经常地变动，因此，这些人中就有按时间的不同而产生的新旧之分，有的是你领导多年的老部下，有的是刚刚到任的新职员。对于那些老职员，你熟悉他们的情况，他们对于本职工作经过多年的锻练，基本都会做得很好。而新职员则不同，由于初来乍到，对于一切都不很熟悉，你对于他们也不甚了解。因此，当他们的工作不尽人意的时候。你的不满会超过事情本身。当然