我国商业银行高管薪酬激励机制的现状分析.docx

4.1我国商业银行高管薪酬激励机制的演变回顾中国商业银行的发展经历了从专业银行到现代商业银行体系逐步建立的过程,中国商业银行高管薪酬激励机制的政策也伴随着银行体系的改革而不断演变.4.1.1国有专业银行阶段(1979一1992)改革开放以前,我国的经济体制特征是典型的计划经济体制,银行业也是由人民银行主导的大一统管理体制,银行只是被动的资金供给者改革开放以后,中国的金融体制也踏上了改革之路1979年我国恢复并重建了三家国家专业银行,即中国农业银行,中国银行以及中国建设银行,三家银行在我国的经济建设中均有明确而不同的职责分工1984年l月,国务院决定成立中国工商银行,接替人民银行的城市工商信贷业务,这样四大国有专业银行的格局正式形成这一时期,国有商业银行的激励机制表现为/重精神鼓励!轻物质激励0通过表彰!评先等精神激励方式鼓舞士气收入分配上实行/平均主义0,采用固定工资制,员工干多干少一个样,高管人员与普通员工的收入结构!计量标准完全一样此外,这段时期国有商业银行政企不分,政治待遇显得比较重要,对于银行高管人员而言,行政职务晋升往往也会成为一种重要的激励手段4.1.2商业银行体制初建阶段(1993一1998)随着中国社会主义市场经济体制改革的开始,国有专业银行业进行了一系列的改革,在业务上,他们改变了传统的信贷资金管理体制,逐步走向商业银行的规范经营同时实行业务交叉和相互竞争,并逐步加快内部经营机制的转换1994年,我国开始按照/产权明晰!权责明确!政企分开!管理科学0的原则进行专业银行商业化经营改革 在这一时期,随着经济对外开放的深入,外来管理模式对银行业的触动很大,商业银行的激励约束机制从/精神激励为主,物质激励为辅0开始逐渐转变为质激励为主,精神激励为辅0,采用福利!待遇!事业等方法来留住员工,在绩效管理上,开始探索和建立绩效考核体系商业银行员工的基本薪酬制度己从计划经济时期的完全固定工资制逐步转向基本工资加绩效工资制绩效工资为浮动工资,在完成一定量的工作任务的基础上,根据一定的奖励比例对完成和超额完成的工作绩效给予奖励 但是以行政级别为基础的等级工资制,各级之间的收入差距不是很大,并没有按照贡献大小来进行收入分配,高管人员与普通员工之间的收入差距不大同时绩效工资并未严格地与员工的工作绩效挂钩,尤其是对于银行高管而言,几乎没有考核到个人的经营绩效情况,而绩效工资实际上也是相对稳定的 4.1.3商业银行改革阶段(1999年至今) 1999年中共十五届四中全会5关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定)中提出了国有商业银行己不再具有国家机关和事业单位的性质,成为一个自主经营!自求发展!自求平衡和独立核算的国有金融企业,从而正式确立了中国商业银行的商业性质 从2000年开始,四家国有商业银行均开始加强了薪酬方面的工作指导,分配制度改革逐步变成为一种银行内部自上而下的变革首先,停止执行国家机关!事业单位工资增长政策,停止执行地方政府出台的津补贴项目逐步探索建立以岗位为基础的人力资源管理体系,建立了基于岗位!绩效和能力的薪酬制度基于岗位的薪酬福利制度肯定了银行高管人员的贡献,客观上也拉开了高管与员工之间的收入差距股份制商业银行大多数对高管人员实行与经营业绩挂钩的年薪制业绩薪酬按照风险控制!综合管理和效益水平等因素考核结果发放董事会薪酬与考核委员会根据每年董事会下达的年度经营计划中关于风险控制!综合管理和效益水平等方面的要求,制定业绩薪酬考核指标体系最后董事会依据薪酬与考核委员会提供的考核意见,对高级管理人员发放业绩薪酬自2004年起,我国开始了以国有银行股份制改革与上市为主要目标的公司治理改革2004年1月6日,450亿美元的外汇储备注资到中国银行和建设银行,这样中国国有独资商业银行的股份制改革正式拉开了序幕建设银行于2005年10月在香港成功上市,2007年9月在上海A股市场上市中国银行于2006年6月和7月,分别完成了香港和上海两地工PO上市2006年10月,工商银行实现香港和上海两地证券市场同步上市经过三轮的改革,我国已初步形成了商业银行的薪酬激励机制,使银行治理机制有了明显的改善,绩效得到较大提高,转轨过程积累起来的风险得到部分化解,增强了商业银行风险控制能力,但同时通过观察近年来银行高管薪酬的发放实际情况,发现激励约束机制不健全!道德风险等问题依然突出,银行的风险控制激励不足,可能会威胁整个银行体系的安全与稳定4.2我国商业银行高管薪酬结构分析从管理学的角度来看,激励制度实际上是组织内人事制度的一部分,人事制度决定激励制度所以在分析我国银行高管薪酬激励机制之前,首先要了解我国商业银行的人事制度现行中国商业银行高管的人事制度是双轨制,即行政选拔任用与市场化选聘并存,这种并存表现在两个方面:首先在不同的银行间对于高管的选拔方式不同,比如国有控股银行主要以行政选拔为主,而股份制银行则以市场选聘为主;其次在同一家银行内部也存在行政选拔与市场聘用并用的情况,控股股东性质不同的商业银行其高管行政选拔与市场选聘的比例不同参与行政任命的范围主要是央企银行的领导班子成员,都由中组部选定,有行政级别,属于官员序列,有/商而优则仕0的政治前景对于我国商业银行的双轨制人事制度,银行高管的激励内容也分为行政激励和市场激励两种行政激励主要指岗位稳定和行政级别的提升在目前的行政体制下,/银行官员0实际上得到了类似/铁交椅0的隐形承诺只要不犯大的原则性错误,就可以保住己有的位子和行政级别,既可以享受银行内的职务晋升,又可以享受比照政府公务员的级别晋升在银行内部而言,高管人员己经到了金字塔的顶层,晋升的空间比较有限,但行政激励却可以再更大的领域内对干部进行调配,而且行政级别在中国具有社会普遍适用的价值中国商业银行高管的市场激励分为精神激励和物质激励两个部分,其中物质激励主要体现在各种经济激励上,又包括薪酬!福利以及职务消费等4.2.1精神激励有研究表明,激励模式与职位的高低之间有着较强的关联,高职位的员工对精神方面的激励反映更为强烈,而低职位的员工更看重物质激励;同时随着收入的增加,物质财富的边际效益递减效应逐步显现,员工也将越来越看重精神激励对于处于/金字塔0顶端的高管层而言,精神激励尤为重要高管人员精神激励中最重要的内容就是社会地位与培训社会地位一方面来自于行政级别,另一方面来自于商业银行在中国经济中的特殊地位,来自于所在银行的市场影响力,因为事业的成功本身也是一种精神激励此外,培训也是一种精神激励银行为其高管人员提供考察!学习的机会,这为银行高管自身行业素质的提高提供了保障4.2.2物质激励(l)薪酬激励目前,我国商业银行高管人员的薪酬构成通常包括基本薪酬!岗位薪酬!绩效工资以及长期激励四部分银行高管的收入统计口径有以下几类:基本薪酬是根据工龄!行龄!学历以及专业能力等因素决定,由行龄工资!专业技能工资!责任目标津贴!综合补贴(包括职务补贴!书报费!交通费等)!工龄津贴!伙食补助!其他津补贴等组成2010年中国银监会出台的5商业银行稳健薪酬监管指引6中明确规定,高管的基本薪酬不得高于全部薪酬的35%,政府这样做的目的是为了防止高管做好做坏拿同样报酬的现象出现,使薪酬发挥它的正向激励约束作用岗位薪酬是指根据员工所在岗位的责任大小!难易程度!贡献大小!工作量和对工作技能的要求因素等确定,反映所在岗位的价值绩效工资是依据个人的绩效考核结果发放绩效工资以岗位系数乘以绩效工资基值确定发放标准,并根据绩效考核结果进行适当调整在长期激励方面,部分商业银行实行预期收入制度,预期收入类似于一种风险保障金,在满足一定条件进行延期支付在城市商业银行以及农村信用社等商业银行的高管人员大多通过认购或转增等方式持有本行股票,这类高管持股往往是在特定的历史条件下形成的除了内部持股,股票期权!限制性股票等国际上比较流行的股权激励方式也逐渐被我国商业银行所运用早期的股权激励计划推出的目的主要是为了配合海外投资者的要求,因为海外投资人会将此作为判断银行高管是否会对企业负责的一个重要依据,但实际上这些计划也很少被真正行使例如2002年7月,中银香港在香港联交所首发时,经国务院职能部门批准,公司董事会授予当时的董事长刘明康173.52万股认股权,行权价为每股8.5港元,上市满一年后,可每年行驶25%,行使有效期为10年但是,由于刘明康在2003年4月时调任新组建的中国银监会主席一职,按照中银香港上市前对于认股权的规定一一/该等认股权于股份开始在联交所买卖之日起一年内均不得行使0,再加上其调离银监会任职后,不能拥有被监管机构的认股权因此,刘明康最终也未能实际行使认股权随着国企体制改革的不断深入,对高管激励力度的不断加大,商业银行的长期激励计划也逐步从/名义激励0转变为/实际激励0从2005年交通银行率先推出股票增值权计划起,国有上市银行陆续推出了各自的股权激励计划目前,国有上市银行中,工行!建行!中行!招行!交行都己经推出对高管人员的股票增值权计划(2)福利与职务消费在福利方面,主要包括住房补贴!企业年金!补充医疗!交通补贴等项目,这些项目通常不是特别针对高管人员而设立的,二是整个银行全员性的福利项目,但发放的标准和金额一般都与岗位级别挂钩我国商业银行高管的职务消费名目繁多,大体包括以下几类:交通类,通讯类,办公环境类,出差类,此外还有业务招待和公款消费等职务消费与岗位级别相挂钩,级别越高,享受的职务消费水平越高根据调查表明,银行规模越大,其高管的职务消费水平越高,而职务消费的水平与所在行的经济效益和经营业绩基本没有关系除了以上几项银行高管薪酬的重要组成部分外,还有一个部分是不容忽视的,那就是一一隐性收入高管人员作为商业银行的经营者,具有普通员工所没有的控制权和内部信息,在中国以间接融资占主体地位的资本市场环境中,存在着较多的寻租机会尤其是对于国有商业银行的高管人员来说,隐性收入是对于显性收入不足的弥补但其消极作用也非常明显,隐性收入打乱了正常的利益分配秩序,是对银行薪酬制度的扭曲,同时隐性收入与经营者的寻租活动密切相关,加大了商业银行高管人员的道德风险综上所述,如今我国银行业高管薪酬结构还仍然存在的不合理现象虽然目前各金融机构都已经基本上建立了以基本薪酬加绩效薪酬为主体的薪酬结构如民生银行高管薪酬的长期激励形式基本由薪酬!业绩薪酬和特别贡献奖励组成;招商银行高人薪酬以股票增值权或股票期权为手段但是薪酬结构仍然存在长期激励不足和激励方式单一的问题原因有二:一是银行间薪酬结构差异大,总体倾向于短期激励;二是长期激励的形式单一,长期效果难以实现4.3我国商业银行高管薪酬水平分析从国内不同行业间整体薪酬状况来看,毫无疑问,金融业属于收入较高的行业之一从行业最高年薪的排名情况来看,信息技术业!金融业!房地产业位居前列,而高新技术产业具有高成长性和高不确定性,房地产也如今也是前途未卜,而金融业则是对高级人才专业要求很高的行业同时银行业的高管收入在金融业中也毫不逊色表4一2是2010年度上市公司高管薪酬排名从图中可以看出,排名前二十的高管中,银行业界高管占到其中的七个名额,加上保险业的中国平安,金融行业己经占据了半壁江山在这七位银行业高管中,除了一位是中国银行的詹伟坚外,其他六位都是股份制银行的高级管理人员,四大国有银行的高管收入整体偏低从纵向的发展来看,银行业高管收入近几年来一直呈较快的增长态势,与其他行业高管收入的差距进一步拉大在比较过不同行业之间的高管薪酬收入之后,本文着重讨论不同银行间的高管收入情况本文选取在沪深两市己经上市的深发展银行!中国银行!建设银行!工商银行!华夏银行!民生银行!招商银行等14家商业银行最近三年来的高管薪酬数据为样本进行现状分析研究样木数据无论从资产规模总量还是从在我国银行业的影响力来说,都己经具有较强的代表性,基本可以代表当今我国商业银行高管薪酬的整体水平和状况下表令3为我国14家商业银行在过去三年里银行高管的收入情况,全部数据均来自于上市公司年报,同时由笔者进行进一步的手工测算两列数据分别是该银行收入排名前三位的高管平均薪酬,以及该银行的所有高管的平均薪酬在银行中收入排名前二名的高管可以算得上是处于银行内/金字塔0顶尖的高级管理人刁-,一般来说都是该银行的行长!一首席执行官,以及董事会!监事会主席等最高端职务所以通过图4一1,可以反映出曰家银行的最高层管理人员的年度薪酬收益情况从图中可以看出,在2()()8一一2010过去三年间,银行前三名高管薪酬收入最高的四家银行分别是:深发展银行!民生银行!招商银行以及中信银行这四家银行前二名高管的平均收入在过去三年里都普遍超过4()()万元人民币,其中最高的2009年深发展银行,该行前二名高管的平均薪酬达到了近86()万元人民币排在第二的是2()()8年的民生银行,前三名高管的!毛均薪酬也己达到了780万元人民币,排在第二的是2()()8年的招商银行,前二名高管的平均薪酬是65()万元人民币然而值得关注的是2()o9年一-2()()8年相比,深发展银行的前二名高管平均薪酬从2009年的860万元人民币陡降至不足4()O万元人民币,降幅超过50明,是历年来所有银行中出现降幅最人的这其中的缘由也显而易见,20()9年时任深发展银行苹少长兼首席执行官的法兰克#纽赞先生在-.!年一人领取的薪酬就高达盯11万元人民币.一举将手采发展银行的平均薪酬拉至国内最高点7()岁的纽曼先生曾担任美国则政部副部长,自2()()5年成为深发展掌门人纽健在任期问,深发展的业绩颇为不俗.该行经营和则务状况有一J.llJJ显改善.li.lj他的身价也曾多次了山银行高管中拔得夕!芳L!创川丁年至2()(),年,年问.绍过先生的年薪酬分别达到竺2从5万兀!15,从力兀!叮!l灯兀纽燮在汗圳的八年J.llj,四年,i据着/1川丁银行最贵CEO0的称号但是纽曼于2010年正式辞去董事长兼首席执行官的职务,没有了纽曼的深发展银行在2010年的平均薪酬则出现了大幅的下降同时,在2008一一2010过去三年间,银行前三名高管薪酬收入排名较靠后的银行竟然是国有四大银行:交通银行!工商银行!建设银行以及中国银行说明在国家作为第一大股东的四大国有银行中,高管们的薪酬收入普遍比股份制银行相同级别的高管们低得多其中排名第一的深发展银行与排名最后的中国银行前三名高管平均收入的差距竟然达到了11倍之巨但是值得注意的是,国有银行的高管不仅有市场化的薪酬收入,同时还有国家的行政级别和行政福利,以及一些其他的隐形福利和收入,这些都是普通股份制银行和地区性商业银行的高管们所没有的该图体现的是2()08一一2010年度我国14家商业银行高管的平均薪酬对比情况上图4一1体现的是每家银行的三名最顶层高级管理人员的薪酬收入情况,而该图小2体现的是相对比较平均的每家银行的所有高管人员的薪酬收入情况,包括该行的首席执行官!行长!副行长!执行董事!独立非执行董事!监事会主席!监事!董事会秘书!技术总监等职务,能够代表该行所有高管层的整体收入情况高管平均薪酬的排名前四的依然是:深发展银行!民生银行!招商银行以及中信银行而且这四家银行的高管平均薪酬水平比较接近,范Jt在15丁至2石万元人民币之间排名落后的银行是华夏银行,该行二年来的平均薪酬比较稳定,没有出现人的波动,基本维持在(i()万元人民币左右相比与前二名高管薪酬,不同银行问的个体高管!凡均薪酬左距也没有恨人,最少!的差距在!倍左右2()09年.2()0从年相比,齐家银行的.高管!艺均薪酬均未出现人的增民,甚至相当一部分银行出现了下滑这是因为2008年发生了全球性的金融危机,2009年各大银行的经营收益均发生了较大幅度的下滑,同时各大银行也开始对高管薪酬进行了一定的控制四大国有银行的高管平均薪酬已经不再是14家银行中最低的,而是处在整体中等偏下水平,且相对于2009年,2010年度的高管平均薪酬未出现增长综上所述,通过观察2008一一2010年度我国14家上市银行的高管薪酬数据,我们可以归结为以下两点:(1)高管薪酬收入较高的分两类,一类是外籍高管例如深发展董事长纽曼以2285万元成为银行中最贵的打工皇帝,其薪酬约是深发展2007年净利润26.5亿元的0.9%另一类则是市场化程度较高的股份制银行高管,如上文中所提到的民生银行!招商银行等(2)国有银行的高管现金收入普遍偏低,尤其是最顶层的高级管理者,与其他股份制银行相比差距较大,最大可以达到十倍左右4.4我国商业银行高管薪酬激励机制面临的挑战4.4.1短期激励为主,长期激励不足由于商业银行在经济中的特殊地位,稳健经营是商业银行经营和治理的重要目标之一,也是对商业银行高管提出的首要要求,这就决定了银行高管不能只注重银行的短期收益,而应着眼于银行的长期利益另一方面,由于商业银行在存款人与银行之间!股东与银行之间!贷款人与管理者之间以及监管者与银行之间都存在不同程度的信息!不对称问题,加之风险计量的复杂性,使得商业银行经营风险存在极强的隐蔽性因此,对于商业银行高管的绩效评价不应只看/显绩0,更要看/潜绩0而我国现有的商业银行高管薪酬激励机制仍然比较单一,还是以短期激励方式为主,缺乏切实有效的长期激励机制,并且业绩考核指标偏重于银行的短期经营绩效和银行的短期利益,对银行的长远发展有着很大的风险性近几年来,我国商业银行也开始了以股权激励为基础的长期激励制度的探索,如2002年中银香港在香港联交所上市时,就推出了对高管的股权激励计划近两年,股权激励在银行业间更是盛行,许多银行己经或计划推出各自的股权激励计划,这有助于改变过去激励短期化的弊病,有利于实现高管人员与银行长期利益的一致性但由于监管部门对股权激励还缺乏完善的制度规范,国内一些银行的激励措施存在决策不透明!操作不规范!措施不科学以及激励不当等问题4.4.2内部人控制问题根据我国5商业银行法6的有关规定,商业银行的设立应符合我国5公司法6的相关规定,股份制银行应建立股东大会!董事会!监事会和高级管理层的双层治理结构,分别行使最终控制权!经营决策权!监督权和经营执行权但从我国商业银行的实际情况来看,/内部人控制0现象仍然比较突出首先,由于国有股权相对集中,公众股东过度分散,董事会!监事会由国有大股东操纵,或由内部人控制,社会股东完全没有能力阻止国有股东滥用权力和政府对银行的行政干预其次,就上市的股份制银行而言,由于其流通股占总股木的比例较小,国家股和法人股的高度集中,使资本市场对银行股东难以起到约束作用第三,高管人员的行政管理方式与市场化经营之间存在矛盾五大国有银行的高级管理人员均由中央组织部任命,一些全国性股份制商业银行和城市商业银行由于组建等历史原因,还受到同级政府的严格控制,其中包括对高管人员的组织任免等情况第四,银行风险管理的复杂性和信息不对称性,加剧了内部人控制的问题众所周知,银行业属于风险经营行业,银行业的信息不对称问题隐藏时间长且不易发觉,这就为银行内的高管人员操纵信息!隐瞒行为!为己谋利提供了便利要解决内部人控制问题,就必须要明确银行高管的绩效考核机制,并将银行的业绩!风险情况与高管的任免相结合,防止激励有余,约束不足4.4.3行政激励与市场激励的矛盾传统国有银行的高管人员是在商业银行工作的/公务员0,商业银行体制改革以后,属于商业银行领导班子成员的高级管理者们依然是由中组部任命,具有一定行政级别的/官员银行高管0国有银行高管人员属于中管干部,而有些近年来刚刚成立的城市商业银行中的高级管理着则是市管干部,他们都有相应的行政级别对他们的激励方式,一般都是以行政晋升为主要形式的行政激励,而经济激励则处于次要地位近几年,伴随着国有银行股份制改革,国有银行高管薪酬也逐渐市场化,有了大幅提高,但与股份制银行以及本行内的外籍高管相比仍然有较大差距所以对于他们而言,行政激励的作用就显得十分重要,这也是国有商业银行高管薪酬水平低于同业高管的原因之一但是行政激励与市场激励之间本身就存在一定的冲突首先,行政激励的考核目标与市场激励的考核目标存在不一致性其次,在以行政激励为主的激励制度下,缺乏对商业银行高管人力资本定价的科学依据,由于要考虑到员工和社会的接受性,还要考虑国有银行高管普遍存在的大量/职务消费0和灰色收入等因素,因此如何评价国有银行高管薪酬水平的合理性就显得十分复杂再次,不同身份高管之间的收入差距会造成银行内部的不平衡目前在同一银行内部,中!外籍高管人员的收入差距显著存在,这必然会影响银行内部的公平性除了国有银行,在股份制商业银行!地区性商业银行中的部分高管也具有一定的行政级别,也同样面临着与国有银行类似的问题4.4.4缺乏有效的监督机制近年来,虽然我国商业银行内!外部公司治理制度得到较大改善,但仍未建立起对高管人员有效的约束机制中国银行王雪冰!建设银行张恩照以及中银香港刘金宝等人进行的操纵信息!违规交易!收受贿赂!侵吞国家财产等严重违法乱纪行为,对我国商业银行的财产和声誉造成了极大的损失,这也充分暴露出我国商业银行对高管人员约束机制方面存在着严重缺陷主要表现为(l)如前文中所述,在股权高度集中!国有股权所有者缺位的情况下,高管人员拥有很大的经营控制权,董事!监事!外部监管部门以及资本市场对其难以起到有效的监督制约作用,高管收入中控制权收益过大,且透明度差(2)缺乏科学的绩效考核制度我国商业银行由于/所有者虚置0和/内部人控制0等问题的存在,对银行高管的绩效考核存在着目标设定过低!考核执行不严!考核制度不够透明!责任追究不严等问题(3)缺乏经理人市场的约束机制经理人市场的约束机制主要是通过市场声誉机制来发挥作用经理人声誉既是经理人长期职业经理的结果,是长期动态博弈的结果,同时也是经理人经营管理能力的证明它作为一种精神激励,可以调动人的积极性,积极主动的完成工作,在工作中寻求自我实现的满足感和成就感这一点在美国和英国的银行管理者心中至关重要而在我国由于银行经理人市场的缺失,缺乏对银行高管人员统一的评价系统和信息平台,缺乏按市场竞争方式进行选拔的市场环境,从而大大削弱了市场对于高管人员的约束作用(4)信息披露不足,存在大量统计外收入我国商业银行在对高管的绩效评价办法!收入构成!长期激励办法等方面均披露不足,上市银行尚且如此,非上市银行的信息披露状况更为有限此外,本文认为在商业银行,尤其是国有商业银行,高管人员还拥有大量的统计外收入,包括控制权收益以及一些灰色收入这种统计外收入一直未能得到有效的监管和控制(5)规章制度不健全,尚未建立完善的法律法规体系国家法律法规以及银行监管制度中存在许多漏洞,即使已经出台的一些规章制度也在执行中存在执法不严!违法未究的现象,降低了法律环境的约束力商业银行高管薪酬的实证研究5.1研究样本及变量指标的选择5.1.1样本选择与数据来源本文选取在沪深两市己经上市的深发展银行!浦发银行!中国银行!工商银行!华夏银行!民生银行!招商银行等14家商业银行作为研究样本,时间跨度为2005年一2010年高管薪酬数据!财务数据!公司治理数据等均来自上市公司年报!巨潮咨询网(一)!锐思金融研究数据库(RESsET/DB)以及国泰安数据库其中高管平均薪酬!第一大股东持股比例!独立董事比例均系个人手工搜集整理同时对样本作如下处理:(1)剔除当年主要高管发生变更的样本银行(2)剔除当年工P0样本银行,因为银行的经营绩效往往会受到刚上市的影响,上市不满一年的高管数据是不可比的(3)剔除相关变量不全的样本此外,还对数据库提取的部分数据与年报进行了检验和更正,原始样本数据74组,最后实得样本54组本文使用EXCEL以及EV工EWSS.O软件对样本数据进行统计计量分析5.1.2变量指标的选取(l)被解释变量高管薪酬的平均值(MPA),本文采取锐思金融数据库中披露的各上市银行高管的平均薪酬作为被解释变量,即高管薪酬总额除以领取薪酬的管理层人数我国上市银行高管人员报酬主要是以年度报酬为主,年度报酬包括基本工资!各项奖金!福利!补贴!住房津贴及其他津贴等收入川现有研究基本认可高管人员持股和公司授予高管股权本质上不是为了激励高管人员,而更有一种/福利0的性质.因此,本文研究的高管薪酬仅仅限定为上市银行年度报表中披露的高级管理人员的年度报酬(2)解释变量总资产收益率(ROA),等于净利润除以平均总资产,代表商业银行的经营绩效水平由于净资产收益率(ROE)是证监会规定新股上市以及增发股票的重要衡量指标,因此公司利用净资产收益率(ROE)指标进行盈余管理的现象比较严重况且因为对中国市场不完善的普遍批评使得采用会计指标更为可取川所以,本文未采用净资产收益率(ROE),而是采用了总资产净利率(ROA)来衡量公司绩效资本充足率(CAR),代表商业银行的风险控制能力按照5商业银行资本充足率管理条例6的规定,资本充足率二(核心资本+附属资本一扣除项)/(风险加权资产+12.5倍的市场风险与操作风险所需资本)本模型中上市银行资本充足率水平依上述公式计算不良贷款率(NPLR),代表商业银行经营的流动性以及银行资产的优劣程度,在此为银行不良资产占总资产的比重银行规模(ASSET),以银行期末总资产来衡量第一大股东持股比例(LSH),即持有最大股数的股东占所有股数的比例,以此衡量第一大股东在高管薪酬制定中起到的作用独立董事比例(RATIO),即独立董事人数占董事会总人数的比例监事会人数(NBS),以此衡量监事会在高管薪酬制定中的作用商业银行经营管理所遵循的基本原则是:盈利性!流动性和安全性,简称/三性原则0根据己有文献的研究,我们选取总资产收益率(ROA)代表商业银行的盈利水平,不良贷款率(NPLR)和资本充足率(CAR)分别代表商业银行经营的安全和流动性本模型共使用因变量一个,自变量七个5.2高管薪酬影响因素的实证分析5.2.1研究假设根据上文中的解释变量,我们有如下假设:(1) 假设一:银行总资产收益率与高管薪酬呈正相关根据委托一代理理论,现代公司制企业中的股东为激励管理者为公司努力工作,会与管理者签订薪酬合同而有效的薪酬激励合同会要求管理者的薪酬取决于商业银行的业绩这样,作为理性经纪人的管理者就会积极工作,提升银行的经营业绩,从而提高其薪酬水平同时,银行的总资产收益率即代表着整个银行的盈利绩效情况,根据已有的文献研究,认为高管薪酬与银行总资产收益率有着正向的相关关系(2) 假设二:资本充足率与高管薪酬呈负相关商业银行最重要的/三性原则0是:盈利性!安全性!流动性除了盈利性,安全性也是银行一个重要准则银行不同于一般企业,它的经营目标是多重的,即在保证银行安全性和流动性的基础上追求利润最大化因而商业银行的风险高低就成为衡量管理者薪酬的重要因素将银行高管薪酬与风险水平挂钩,可以杜绝银行高管们为了一味实现业绩而给银行带来的巨大风险本文采用资本充足率这一指标来代表整个银行资产的风险性,所以认为资本充足率与银行高管薪酬呈现出负向的相关关系(3) 假设三:不良贷款率与高管薪酬呈负相关不良贷款率是评价金融机构信贷资产安全状况的重要指标之一不良贷款率高,说明银行收回贷款的风险就大;不良贷款率低,说明银行收回贷款的风险小不良贷款率作为银行资产安全的一项重要指标,将其作为解释变量,目的是考察银行在制定高管薪酬时是否将资产安全性作为主要考量指标之一(4)段设四:银行总资产与高管薪酬呈正相关银行高管薪酬的发放情况也与管理者掌握的资源大小,即银行的总资产规模相联系一些地方性的城市商业银行与全国性大型商业银行高管们的努力程度也许一样,收益率也许一样,但他们的绩效情况以及所得薪酬却未必相同于是本文作出假设,认为银行总资产与高管薪酬有着正向的相关关系(5)假设五:第一大股东持股比例与高管薪酬呈正相关银行中的第一大股东通过将股权集中,可以相对有效的解决委托一代理问题,同时还能更好的掌握银行公司的控制权,从而对高级管理者们施加约束,监督他们的工作于是本文认为第一大股东持股比例与高管薪酬呈现出负向的相关关系(6)假设六:独立董事比例与高管薪酬呈负相关独立董事比例即银行中的独立董事占董事会总人数的比率,用/内部董事人数/董事会总人数0来表示独立董事是除董事职务以外不在公司担任其他任何职务,能够进行独立客观判断,对上市公司及全体股东履行诚信义务,在维护公司整体利益!维护中小股东的合法权益等方面发挥着积极的作用因此,独立董事比例越高,内部人控制程度越小,高管薪酬也就相应越低(7)假设七:监事会人数与高管薪酬呈正相关众所周知,董事会和监事会作为银行所有者的代表,监督银行管理者按照股东利益进行决策,监事会承担着重要的监督职能,同时不受董事和经理的制约!独立性强!规模大的监事会对管理者的约束力也会更加明显,监事会人数越多,内部人控制程度越低所以本文作出以上假设:监事会人数与高管薪酬呈现出负向的相关关系5.2.2总体统计描述分析表5一1是主要研究变量的描述性统计从该图中可以看出在54组银行数据中,所有高管薪酬的年平均收入为l,296,488元人民币,其中最高的是2007年度深圳发展银行高管们的平均收入,高达3333571元人民币,这其中很大一部分原因是由于深发展银行董事长兼首席执行官法兰克纽曼在当年领取的约2285万元人民币的巨额高薪,当之无愧成为当年的薪酬之冠银行总资产收益率的平均值为0.97%,其中最高的是2008年南京银行的1.94%,最低的是2005年深圳发展银行的0.1622%;资本充足率的平均值是n.1374%,其中最高的是2008年南京银行的24.12%,最低的是2005年深圳发展银行的3.7%,远远低于国家的监管要求值;银行资产的不良贷款率的平均值为1.786%,其中最高的是2005年深圳发展银行的9.33%,最低的是2010年兴业银行的0.42%;银行总资产的平均值为280,000,000万元人民币,其中规模最大的是2010年中国工商银行,其总资产高达1,345,862,200万元人民币,规模最小的是2008年南京银行的9,370,607万元人民币;第一大股东持股比例的平均值是25.92%,其中最高的是中国银行,该行从2007年上市至今,始终保持着67.55%的持股比例,最低的是2007年和2008年的中国民生银行,第一大股东持股比例仅为5.9%;独立董事比例的平均值是0.343,其中最高的是2005年和2006年的华夏银行达到0.579,最低的是2006年深圳发展银行的0.21;在所有银行中监事会人数的平均值是11人,其中监事会人数最多的是2006年的民生银行共有18人,最少的是2007年中国银行刚刚上市时的5人监事会成员(1) 我国商业银行总资产收益率比较分析下图5一1给出了2008一一2010三年间各大上市商业银行的总资产收益率(ROA)对比2009年与2008年相比,各大商业银行均无显著的业绩增长,其中宁波银行!浦发银行!招商银行以及南京银行等均有不同程度的下降,说明这几家银行的经营绩效出现一定程度的下滑,只有民生银行出现了小幅度的业绩增长2010年与2009年相比,除了深发展银行和兴业银行绩效保持不变以外,其他所有银行的总资产收益率均有不同程度的增长,可以看出2010年度国内银行业的总体经营业绩情况比较理想(2) 我国商业银行资本充足率比较分析下图5一2给出了2008一一2010二年间各大上市商业银行的资本充足率(CAR)对比众所周知,资本充足率和核心资本充足率是从资本的角度衡量银行抵御风险损失的能力一般来说,我国银行资本充足率下降的原因主要有以下几个方面:积极开拓市场,各项资产业务取得快速增长,带来相应的风险资产有所增加,冲减了银行资本绝对量;报告期内因票据市场活跃,各经营机构参与热情高,所以表外银行承兑汇票的扩张比较快,遂导致风险资产有一定增加2009年与2008年相比,-j/波银行!南京银行!北京银行和巾信银行四家银行的资本允足率有着显著的降低,不过这是因为2()o8年度以卜四家银行的资木允足率较.筒所皆致的,所以钧2009年出现卜降之后,四!赶银行的资木充址率一也同样高于国家监竹规定的幽水-1二飞创川川一.J2()()9年相比一末出现人的变化,所有银行的资本充足率均比较稳足观察过去三年的变化,除广少波银行!南京银行以及北京银行这二家地区性城市商业银行以外,其他所有银行均将资木充足率保持在一个比较稳定的状态,未出现大的起伏(3) 我国商业银行不良贷款率比较分析下图5一3给出了20()8一一2010三年间各大上市商业银行的不良贷款率(冲LR)对比2009年与20()8年相比,各大商业银行的不良贷款率均有较大幅度的下降这种现象出现的原因是受2008年全球金融危机的影响,自2008年年初以来,受原材料价格上升!人民币升值!劳动力成本提高以及出l:大幅下滑等多种因素的综合影响,不少企业纷纷陷入经营困境,甚至破产倒闭,企业信用风险急剧上升,这使得各大银行己经放出的对外贷款出现很大的还款危机经历过2008年的危机之后,在过去二年里所有银行的不良贷款率均有不同程度的下降,银行资产的健康状况得到!8益优化和改善(4) 我国商业银行总资产比较分析下图5一4给出了2()()S一一2()l0三年间各大上市商业银行的总资产情况(ASSET)对比近年来,随着商业银行股份制改革的顺利进行,商业银行的治理结构得到进一步改善,银行的资产规模也得以迅速的扩大其中工商银行!建设银行以及中国银行这三大/国有银行巨头0的资产总规模和整体实力远远超过其他银行,而宁波银行和南京银行这两家城市商业银行的总资产规模最小,各类商业银行的规模均保持稳步上升的态势(5) 我国商业银行第一大股东持股比例比较分析卜图5一5给出了2()()8一一2010三年间各大商业银行的第一大股东持股比例(I-SI1)的对比总体来说,在过去二年中,大部分银行的第一大股东持股比例都是比较稳定的其中工商银行!建设银行!中国银行以及中信银行四家银行的第一大股东持股比例高达30%以上,其中中国银行因为其特殊的历史性和功能性,第一大股东持股比例竟达到了60%以上,而一般性银行的普遍比例均在20哄,左右,其中宁波银行!南京银行等地区性城市商业银行的第一大股东持股比例最低(6) 我国商业银行独立董事比例的比较分析下图5一6给出了2008一一2010三年间各大上市商业银行独立董事比例(以,l.0)的对比情况2009年与20()8年相比,浦发银行!民生银行和工商银行的独立董事比例有所提升,中信银行的独立董事比例有所下降2010年一与2()()9年相比,各大银行的整体变化较小,独立董事的比例基本保持不变同时,华夏银行!招商银行!建设银行和中国银行的独立董事比例在过去二年中均无明显变化,保持稳定(7) 我国商业银行监事会人数的比较分析下图5一7给出了2008一一2010三年间各大上市商业银行监事会人数(N13S)的对比情况2009年与20()8年相比,除了宁波银行和华夏银行的人数不变之外,其他大部分银行的监事会人数均有不同程度的减少2010年与2()09年相比,兴业银行的监事会人数出现大幅增加,从10人增至17人,其他银行均有小幅变动,但华夏银行在过去三年里监事会从未出现任何变动5.2.3实证检验和结果分析考虑到数据之l.lJn贻琶会存石:多平共线性的问题,木义对所选取的芥个变景进行J.相关性分析一股认为,变景问相关系数的绝又帅级)!于().弓时.可能会存在共线性问题,就不可以同时将两个变量放入回归模型中于是本文先对自变量之间做相关性检验,相关系数矩阵的分析结果表明(见表5一2),各解释变量间的相关系数除了CA尺和ROA相关系数呈弱相关性外,其他的五个变量之间的相关性都不大,检验结果如下表5一2所示为了验证以上七个影响因素对于银行高管薪酬的实际作用,本文建立如下面板数据回归方程一:其中,刀,一几为回归系数,刀为残差由于截面个体的不同,可能会导致异方差的存在,使得传统的统计量失去判别的效力因此本文使用White斜方差稳健估计对模型的假设检验统计量进行了修正,在结果中主要以修正后的统计量值作为显著性的判别依据本模型用EVIEWS5.0软件进行回归分析,回归结果见表5一3该模型的F值在l0/0的显著性水平下表示显著,说明该方程整体通过检验,显著有效方程的判定系数R竺接近0.4,说明方程的拟合程度较好Durbin一watson值为1.61,较为接近2,说明不存在一阶自回归情况整个模型较成功,可以对方程中的解释变量进行逐个分析从实证结果中可以看出假设一成立,银行的总资产收益率ROA与高管平均薪酬MPA呈正向相关关系,且通过显著性检验说明银行高管们的薪酬收入与银行的经营绩效情况存在着较强的正相关性,盈利水平的高低成为了决定银行高管薪酬的重要因素之一银行的经营情况越好,收益越高,高管们的收入也就相应越高,说明高管薪酬己具有同经营业绩挂钩的激励特征,这与陈学彬(2005)!郭新明(2009)的发现一致假设二成立,银行的资本充足率CAR与高管平均薪酬MPA呈负向相关关系,且通过显著性检验资本充足率代表着银行的风险控制水平,根据模型实证结果,银行的资本充足率的升高反而会降低高管的薪酬这一实证结果反映了目前我国银行监管与银行薪酬设计的真实情况,即上市银行的激励主要来源于银行的经营业绩,而缺乏风险控制激励,监管当局未提供相应的激励约束机制,导致高管人员将主要精力放在银行业绩上,而忽视了对银行风险的控制假设三不成立,银行的不良贷款率NPLR与高管平均薪酬MPA呈负向相关关系,但是未能通过显著性检验该实证结果与预期假设相符合,但未能通过检验银行的不良贷款率代表着商业银行经营的风险性以及银行资产的优劣程度,这一实证结果同假设二相同,说明以上14家银行制定高管薪酬的时候很少考虑到银行管理中的风险控制因素,商业银行经营的安全性和流动性对高管薪酬的影响很小甚至是负影响假设四不成立,银行总资产ASSET与高管薪酬MPA呈负向相关关系,且通过显著性检验实证结果说明,银行总资产越小,高管薪酬越高,这似乎显得不合常规,一般情况下资产越雄厚的银行,其经营绩效会越好,薪酬情况也会相应提升之所以会出现这样的实证结果,本文认为原因有二:首先,我国银行的规模效应可能还未发挥出来其次,银行业严格的准入制度和监管制度使得高管难以使用其所掌握的全部资源来为银行创造规模价值但值得注意的是,/银行总资产0这一解释变量的系数非常小,只有/一1.OSE一070,所以可以理解为银行总资产的数额大小对于银行高管最终的薪酬收入的影响可谓微乎其微假设五成立,第一大股东持股比例LSH与高管薪酬MPA呈正向相关关系,且通过显著性检验在以上14家银行中,第一大股东持股比例超过30%的股东均为国家,也就是说我国商业银行,尤其是规模大!盈利能力强的银行,第一大股东多为/国家股0,/所有者缺位0的问题比较突出,管理者出于理性经济人的假定,有利用种种手段增加自己的财富!掠夺股东利益的倾向,例如作为/内部人0控制薪酬委员会,为自己加薪提供了便利,增加薪酬方案来为自己谋利假设六不成立,独立董事比例RATIO与高管薪酬MPA呈正向的相关关系,但是并未通过方程的显著性检验独立董事制度是为了适应监管部门出台的硬性规定,此举可以缓解/一股大0现象,同时也可以减少因股权相对分散所导致的股东之间不必要的摩擦和互相扯皮同时,中国证监会在2001年发布的5独立董事指导意见6中赋予了独立董事就聘任或解雇商业银行管理者以及管理者的薪酬发表独立意见的权利,2002年中国证监会颁布的5上市公司治理准则6中建议上市公司建立由独立董事占据主导地位的薪酬与考核委员会并由该委员会负责管理者的绩效评价的权力但实证结果表明,外部董事的人数多少以及其在银行中所发挥的独立性对于高管薪酬的影响微乎其微,因为独立董事大多数均在其他企业担任董事或者管理层,时间和精力都非常有限,削弱了他们发挥监督和决策的能力,所以董事会的特征并非高管薪酬重要的影响因素假设七不成立,监事会人数NBS与高管平均薪酬MPA呈正向的相关关系,但是并未通过方程的显著性检验说明银行中监事会人数的多少同样未能对银行的高管薪酬产生任何影响通过对于假设六和假设七的验证,本文认为我国银行中的独立董事和监事会在我国的银行环境下对于银行高管薪酬的制定未能发挥出其实际应有的作用和价值从修正方程的回归结果中可以看到,整个方程的F值变大,整个方程模型通过10rk的显著性检验,证明方程模型有效调整的RZ变大,拟合程度更好,而且单个变量的P一value值更加显著,修正模型结果比原模型更加理想5.3高管薪酬与业绩敏感性的实证分析薪酬与其业绩敏感性问题是有关管理者薪酬激励体系下的委托一一代理模型所研究的基本命题t28我国学者对于薪酬一一业绩敏感性的研究相对较晚,主要原因在于我国上市公司薪酬契约制定的市场化程度不高,薪酬与业绩之间的关系并不稳定纠随着近年来市场化进程的进一步深化,我国上市公司高管薪酬与业绩之间的关系从不相关到弱相关叫,直至稳定的相关关系t:,.当高管薪酬与业绩之间存在稳定的统计关系后,高管薪酬一一业绩敏感性的影响因素的研究也引起了学者的重视在银行高管薪酬方面亦如此,以往学者们大多分析银行绩效等影响因素与高管薪酬的相关性,即关心高管薪酬是台对绩效有影响但本文认为,是否有影响是一方面,影响的敏感度同样值得关注因此本文以上文中的修正模型二为基础,增加交叉项(*ROA)来检验这些因素对于薪酬一一业绩的敏感度在建立新模型的过程中发现,当把所有的交又项加入模型时,模型存在着严重的多重共线性问题,故而本文主要以分类别加入交叉项的回归结果为基准,这与肖继辉和彭文平(2004)的处理方法是一致的,即在修正模型二的基础上,本文按照前文中的四个影响因素分类,分别逐一增加交叉项认*ROA)来检验这些因素对薪酬一业绩敏感性的影响拓展模型如下:从实证结果中可以看出,