薪酬管理.docx

薪酬管理特征码tbwdqtroymrbpzvfscqe 薪酬管理制度 第一节 薪酬制度的设计01.薪酬泛指员工获得的一切报酬：薪资、福利、保险等各种直接、间接的报酬。薪酬表现形式：精神的、物质的，有形与无形的，货币与非货币的，内在与外在的。广义来说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。1）外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，俗称外部薪酬，包括直接和间接薪酬。直接薪酬是主体组成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激励薪酬（如红利、绩效工资等）；间接薪酬即福利：各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。2）内部回报是指员工心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报：包括参与决策、获得更大工作空间和权限、更大责任、个人成长机会等。3）员工薪酬实质上是一种交换或交易，须服从市场交换交易规律。02.薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长时间为单位计算员工的劳动报酬：如月薪、年薪。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬：如计时工作、计件工作。03.报酬：员工完成任务后，获得的一切有形和无形的待遇。收入：员工所获得的全部报酬。薪给：分为工资和薪金两种形式。奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享。福利：公司为员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险。分配：社会在一定时间内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，有初次分配和再分配。04.影响员工薪酬的主要因素（xx年5月）：1）影响员工个人薪酬水平的因素：绩效；岗位职务；综合素质和技能；工作条件；年龄与工龄。2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平；企业工资支付能力；地区或行业工资水平；劳动力供求情况；产品需求弹性；工会的力量；企业的薪酬策略。05.薪酬管理：是指根据企业总体发展战略要求，通过设计完善管理制度及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。06.薪酬管理的基本目标：1）保证薪酬在劳动力市场上的竞争力，吸引并留住人才；2）对员工各类贡献给予充分肯定，使员工及时收到相应回报；3）合理配置企业人工成本，提高生产率，增强企业竞争力；4）通过绩效激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期利益有机结合，促进双方结成利益关系共同体，谋求共同发展。07.企业薪酬管理的基本原则：1）对外具有竞争力原则。2）对内具有公正性原则。3）对员工具有激励性原则。4）对成本具有控制性原则。“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”08.企业薪酬管理的内容：1）企业员工工资总额管理。包括工资总额的计划与控制及工资总额调整的计划与控制。工资总额组成：工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补助加班加点工资特殊情况下支付的工资。工资总额的管理办法：首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平，员工现有薪酬状况等；然后计算合理的工资总额，可采用工资综合与销售额的方法推算、或盈亏平衡点方法推算、及工资总额占附加值比例的方法。2）企业员工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要内容：实现劳动力与企业间公平的价值交换，即多贡献者多回报。同时根据市场变化及社会消费状况，及时调整薪酬水平，调动员工。3）企业薪酬制度设计与完善。包括工资结构的设计完善。不同薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键要选择与企业发展战略及实际相适应的薪酬制度。4）日常薪酬管理工作。a、开展薪酬市场调查，统计分析并写出报告。b、制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬执行情况统计进行分析。c、深入调查了解各类员工薪酬状况，合理安排员工满意度调查。d对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本执行情况。e根据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现情况，合理调整员工薪酬。09.企业薪酬制度设计的基本要求：1）体现保障、激励和调整三大功能。2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态。3）体现岗位差别：技能、责任、强度和条件。4）建立劳动力市场的决定机制。5）合理确定薪资水平，处理好工资关系。6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制。7）构建相应的支持系统，如灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统、技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。10.衡量薪酬制度的三项标准：1）员工的认同度。体现多数原则。2）员工的感知度。明确简化的原则。3）员工的满足度。等价交换的原则，及时兑现员工报酬。12.在薪酬方面，国家主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类保险等。1）最低工资。确定调整最低工资标准应参考下列因素：a、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。b、社会平均工资水平。c、劳动生产率增加率。d、劳动就业实际状况。e、地区之间经济发展水平的差异。2）最长工作时间。劳动法规定每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。若超过最长工作时间，则：a、安排延长工作时间的，支付不低于150%的工资报酬。b、休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于200%的工资报酬。c、法定节假日安排的，不低于300%。13.单项工资管理制度制定的基本程序：（管理制度是确保企业各项生产经营活动正常运行，实现经营目标的基本手段。） 1）准确标明制度名称。2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3）明确工资支付与计算标准。4）涵盖该项工资管理的所有工作内容。14.常用工资管理制度制定的基本程序：一）岗位工资或能力工资制定的基本程序：1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额确定岗位工资或能力工资总额。2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价。4）根据岗位评价结果确定工资等级数量及划分等级。5）工资调查与结果分析。6）了解企业支付能力。7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点。8）确定每个工资等级之间的工资差距。9）确定每个工资等级的工资幅度。10）确定工资等级之间的重叠部分大小。11）确定具体计算办法。二）奖金制度的制定程序：（xx年11月）1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。3）确定奖金发放对象及范围。4）确定个人奖金计算办法。15.工资奖金调整的几种方式：1）奖励性调整。主要方式是依功行赏。个人奖金企业奖金总额个人应得的奖金系数。2）生活指数调整。当生活指数提高时，为避免员工因通货膨胀而导致实际收入无形减少，企业将不得已增加员工工资，当然，若状况持续，最终会导致裁员政策。3）工龄工资调整。4）特殊调整。为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺人才，企业应采取特殊工资奖金政策。16.工资奖金调整方案的设计方法：1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位、能力评价结果或绩效考核结果给员工定级。2）根据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。3）如果出现某员工工资薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法有关规定，一般应维持工资不下降的原则，但薪酬等级按调整后的方案确定。4）如果员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。5）整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。第二节 工作岗位评价01.工作岗位评价：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件及劳动环境等方面所进行的测量、评定。02.工作岗位评价的特点：1）岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。 2）岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 3）岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。03.工作岗位评价的原则：1）评价的是岗位而不是岗位中的员工。2）让员工积极参与到评价工作中，以便其认同评价结果。3）评价结果应该公布。04.工作岗位评价的基本功能：1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2）对岗位任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条件等，在定性分析基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3）由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测评标准，从而使各单位各岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明在单位中所处的地位和作用。4）系统全面的岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。05.工作岗位评价信息的重要：1）直接的信息，即通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。真实可靠、详细全面，但耗人力物力。2）间接的信息，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、规章制度等，对岗位进行评价。虽节省时间和费用，但所获信息笼统简单，有可能影响岗位评价质量。06.工作岗位评价的主要步骤：1）按岗位的工作性质，先将单位的全部岗位划分为若干大类。类别多少应根据单位的生产规模或工作规范、产品或服务的繁杂程度等具体情况来定。2）收集有关岗位的各种信息，过去的、现今的各种相关数据，既应当有文字性资料，也应当有音像等。3）建立由岗位分析评价专家组成的岗位评价小组，培训有关的评价人员，使其掌握岗位评价的基本理论和方法，能独立完成各个层级的岗位综合评价。4）制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。5）在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标做出说明。6）通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。7）先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验、发现问题，采取对策，及时纠正。8）全面落实岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。包括：岗位测量评定，资料整理，数据处理存储，信息集成分析等具体工作的开展。9）最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。10）对工作岗位评价全面总结，以便汲取岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等工作奠定基础。07.工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。08.岗位评价要素的分类（就相关度来分）：一般，次要和无相关因素不应当列在评价要素所属的指标体系中。1）主要因素，即高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关度在0.5到0.8）的要素。2）一般因素，即中度相关（0.4到0.5）的要素。3）次要因素，即低度相关（0.3到0.4）的要素。4）极次要因素，即相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）的因素。09.工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。一般，影响员工工作数量和质量的因素有：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境及社会心理等几个主要的要素。一）劳动责任要素有：（劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映劳动者智力的付出和心理状态。）1）质量责任。 2）产量责任。 3）看管责任。 4）安全责任。 5）消耗责任。 6）管理责任。 二）劳动技能要素有：（劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度。）1）技术知识要求。 2）操作复杂程度。 3）看管设备复杂程度。 4）品质质量难易程度。 5）处理预防事故复杂程度。 三）劳动强度要素有：（劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。）1）体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗程度。 2）工时利益率净劳动时间工作日总时间。评价岗位净劳动时间的长短。 3）劳动姿势。评价劳动姿势对身体疲劳的影响程度。 4）劳动紧张程度。评价劳动者生理器官的紧张程度。 5）工作班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。 四）劳动环境要素：（劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。）1）粉尘危害程度。 2）高温危害程度。 3）辐射热危害程度。 4）噪声危害程度。 5）其它有害因素危害程度（化学物理因素）。 五）社会心理因素。是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。在上述岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：一类是评定指标。另一类是测评指标。10.确定岗位评价要素和指标的基本原则： 1）少而精原则。 2）界定清晰便于测量的原则。 3）综合性原则。 4）可比性原则。 11.权重亦即权数，或称权值、权重值。在统计学中，从两方面来理解：1）在加权算数平均数中，由于各变量值出现的次数多少，对其平均数有着权衡轻重的作用，因此，通常将各变量值出现的频数称为权数。权数可用绝对数或比重来表示。2）权数也是同量度因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。12.权重系数的类型：1）从权数一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）。2）从权数的数字特点上看，可采用采用小数（可大于1可小于1）、百分数（是小数变形，总和为100%）和整数（整数是加倍数，虽便于计算，但无法细致反映岗位差别）。3）从权数适用的范围来看，可将权数分为三大类：总体加权。局部加权。要素指标加权。13.权重系数的作用：1）反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。 2）便于评价结果的汇总。 3）使同类岗位的不同要素的得分得以比较。 4）使不同类岗位的同一要素的得分得以比较。 5）使不同类岗位的不同要素的得分得以比较。 14.测评误差的分类：一）登记误差。是在进行数据处理中产生的误差。二）代表行误差。1）随机性误差。2）系统性误差。亦称偏差。15.工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。15.岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准、量化标准、方法标准等具体标准。一）分级标准。工作岗位评价指标的选择与界定是制作岗位评价分级标准的前提。1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。有：质量责任、产量责任、看管责任、消耗责任及管理责任指标的分级标准、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度及处理预防事故复杂程度的分级标准。2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。有：体力劳动强度、工时利用率、劳动紧张程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其它有害因素危害程度及社会心理评价指标的分级标准。二）工作岗位评价指标的计分标准制定。即量化标准。计分标准的制定，可采用单一计分和多种综合计分两类标准。1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。系数法可分为函数法和常数法两种。系数法和自然数法根本区别：自然数法是一次性获得测评的绝对值，而系数法获得的只是相对值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值，故亦称相乘法。2）多种要素综合计分标准的制定。方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体方法有：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。三）评价指标权重标准的制定。四）工作岗位的误差调整。调整的方法有：事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，五）岗位测评信度和效度。 1）信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。 2）效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被测评对象的真实程度。效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。 a、内容效度。 b、统计效度。 16.工作岗位评价主要方法有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。前两种为“非解析法”，后两种为“解析法”，两者主要区别是：前两种不把岗位划分成要素来分析，而后两种则是岗位内各要素之间的比较。具体岗位评价方法详细比较表见书242页。一）排列法。1）简单排列法。亦称序列法，是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人凭着工作经验主观进行判断，根据岗位相对价值按高低进行排列。具体步骤：a、由有关人员组成评定小组，并做好准备工作。b、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。c、评定人事先确定评定标准，对单位同类岗位的重要性逐一做出评判。d、将经过所有评定人员评定的每个岗位结果加以汇总，得到序号和。2）选择排列法。亦称交替排列法，是简单排列法的进一步推广，有三个步骤。3）成对比较法。亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法。较以上方法更准确有效，步骤是：首先将每个岗位按照所有评价要素与其它所有岗位一一进行对比；然后，再将各个要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评。该法缺点是：一旦岗位增多，则工作量很大。二）分类法。是排列法的改进，主要特点是：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。工作步骤是：a、由单位内专门人员组成评定小组，收集有关资料。b、按照生产经营中各类岗位的作用和特征，将单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统再按其内部结构、特点再划分为若干子系统。c、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为57档，最多可分为1117档。d、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。e、明确各系统、各档次岗位的资格要求。f、评出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差。三）因素比较法。是从评分法衍化而来的。是按照要素对岗位进行分析和排序。和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。其具体步骤是：a、先从全部岗位中选出 15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理的（须是大多数人公认的）。b、选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础。一般有以下五项：智力条件；技能；责任；身体条件；劳动环境条件。c、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。排序方法与“排列法”完全一致。d、岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出相对应的工资份额。e、找出单位中尚未进行评定的其它岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，要素相近的，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。四）评分法。亦称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数表示每一因素，然后按预定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评价、评估，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。其具体步骤是：1）确定工作岗位评价的主要影响因素。所选是与岗位任务直接相关的重要因素，有四方面：a、岗位的复杂难易程度。b、岗位的责任。c、劳动强度与环境条件。d、岗位作业紧张、困难程度。2）根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。3）对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定点数，以提高评价的准确度。在确定各项目总点数以后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。（见书250页。）4）将全部评价项目合并成一总体，根据各个项目在总体中的地位和作用重要性，分别给定权数。5）为了将单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。评分法的优点是易于被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高评定的准确性。缺点是工作量大，费时费力，在选定评价项目及给定权数有一定主观性。因此评分法适于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型单位的采用。第三节 人工成本核算01.企业人工成本，亦称人工费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括：人员从业劳动报酬总额、社会保险费用、福利、教育、劳动费用、住房费用及其它人工成本等。人工成本不仅是企业成本中用于人工的部分，也包括企业税后利润用于员工分配的部分。主要如下： a、从业人员劳动报酬。 b、社会保险费用。 c、住房费用。 d、福利费用。 e、教育经费。 f、劳动保护费。 g、其它人工成本。 03.确定合理人工成本应考虑的因素：一）企业的支付能力。企业薪酬水平是由各种生产率决定的，一个重要原则：生产率增长先于薪资增长。影响企业支付能力的有：1）实物劳动生产率。是衡量支付力的一般尺度。2）销货劳动生产率。是一般尺度。3）人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企业人工成本支付能力最简单、最基本的方法之一。4）劳动分配率。是重要尺度之一。5）附加价值劳动生产率，亦称净产值劳动生产率。是一般尺度。6）单位制品费用。是一般尺度。7）损益分歧点，是企业盈亏的分解点。二）员工的生计费用。是企业“非支付不可的薪资”。生计费随着物价和生活水平两个因素变化而变化。三）工资的市场行情。亦称市场工资率。确定薪酬要考虑市场行情，也称为同工同酬原则。04.人工成本核算程序：一）核算人工成本的基本指标。包括： 1）企业从业人员的平均人数。 2）年人均工作时数。 企业从业人员年人均工作时数（企业年制度工时年加班工时损耗工时）企业从业人员年平均人数。3）企业销售收入（营业收入）。4）企业增长值（纯收入）。5）企业利润总额。6）企业成本总额。7）企业人工成本总额。人工成本企业从业人员劳动报酬总额社会保险费用福利费用教育费用劳动保护费用住房费用其它人工成本。二）核算人工成本投入产出比。1）销售收入（营业收入）与人工费用的比率。人工费用比率人工费用销售收入（人工费用员工总数）（销售收入员工总数）薪酬水平单位员工销售收入。2）劳动分配率。劳动分配率人工费用增加值（纯收入）。05.合理确定人工成本的方法：1）劳动分配率基准法。是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销售额；或根据一定目标销售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。合理的人工费率人工费用销货额（净产值销货额）（人工费用净产值）目标附加价值率目标劳动分配率。应用劳动分配率基准法的步骤：（具体计算方法见书259页。）2）销售净