别具一格的团队能力构建.doc

别具一格的团队能力构建读海底捞你学不会有感海底捞在火锅餐饮行业的影响力，我之前略有耳闻。但当我初看到海底捞你学不会的书名，心里有些不服气，同时也调起了我浓厚的兴趣。在我酣畅淋漓一口气读完此书后，海底捞创新商业模式和强有力的团队能力感悟颇深，同时也被海底捞一系列亲情、温情感动。结合自身工作团队建设的困惑，下面我从团队能力构建的角度，谈谈海底捞的启示。之前组织能力的“杨三角”企业持续成功的秘诀告诉我们，团队能力构建取决于员工意愿、员工能力和员工治理方式。这三者之间既相辅相成，又相互影响。海底捞你学不会分别从这三个角度诠释如何调动员工的积极性、培养员工能力和采用什么样合适的员工治理方式。员工思维模式员工能力员工治理方式组织能力的“杨三角”组织能力员工的意愿度：价值观，如何建立并强化企划文化平台：组织架构和流程，适当的授权与监管等员工经验、知识和素质，培养还是引进？海底捞老板张勇非常高明，把员工当成家人，员工把企业当成家，这是从内心最深处激发员工主观能动性和建立责任心的灵丹妙药。日常工作，除了少数专业性要求很强的岗位外，一般具备基础知识和学习能力较强的员工，只要愿意做，没有什么做不好的。将员工当成家人，不是停留上口头上，而是落实在各方面。海底捞给我们很好的示范，包括员工宿舍的选址、居住环境、家长式的温暖呵护、尊重和自我实现等。尤其是让员工深信，在海底捞可通过双手改变命运，过上城里人的“光鲜”生活。这样不但让员工感同身受认同企业价值观带来的直观收益，也升华到企业经营理念的信仰。因此海底捞员工发自内心的积极主动、乐观创新和幸福自豪就迸发出来，这是在其他多数企业非常稀缺宝贵的东西。员工的积极主动性和责任心不足，是最困扰我的团队建设问题。有的员工聪明伶俐，但是日常的工作绩效平平；虽然谈心交流有所作用，但是大多只是三分钟热情，难以持久。员工积极主动性和责任心的缺失，就如同部队士气不振一样，即使拥有先进的武器，也难以形成较强的战斗力。将员工当成家人，管理者大多都知道这个道理，但是有几个能真正像对待自己兄弟姐妹一样循循善诱和无比耐心？几经努力，但是下属的表现依然让人失望，试问我们是否还有信心坚持做下去？也唯有自己的父母兄弟，或者牧师神父才能真正做到。11月1日，我刚刚升级做了父亲，不用多说用对待孩子的精神多谢关注和关爱下属，团队的积极主动性和责任心会建立起来。海底捞能建立积极主动、执行能力超强的工作团队，首先是选对人。在海底捞工作强度大，大凡取得成就的人，多来自偏远穷困的农村。他们渴望改变命运，信奉辛勤的工作可以实现自己的梦想，踏实、诚实、任劳任怨。海底捞弃用好赌和不孝敬的人，因为这些人内心深处与公司的价值观格格不入。公司每年从各名牌大学招收大量的相关专业的大学生，这奠定了远高于海底捞的人力资源知识结构。但知识不等同于能力，知识可以通过文凭来衡量，能力来不了半点捷径，只能在工作过程中日积月累。公司新员工入职后，也设计了一系列的课程，包括企业文化和专业技能的培训，总部各部门多采用课堂讲授和实习的批量培育模式，像海底捞的师徒制运用的较少。师徒制，相对于常规的课堂讲授或培训分享而言，能传神的将技能精髓传达到位，婴儿培训效果更佳。上半年，中国营销总部在分部推行师傅带徒弟或传帮带人才培养模式，对分部员工能力的提升大有裨益。早在半年前，我根据模块的岗位设置，将中央空调和空气能热水分设两大子模块，将两位经验丰富的员工推举为组长，通过传帮带的“师徒制”，促进新员工工作能力提升。在海底捞，员工的治理方式是别具一格的，这符合其老板张勇剑走偏锋的行事风格。大胆授权和必要的监督，严格清晰地内部晋升通道，流程制度与企业理念使命的高度结合等，这些系统化的员工治理方式，让每个高度积极主动的员工，在不同的工作岗位上尽情发挥各自的能力。大胆的、值得信任的各层级授权，加上必要的监管，给了每个层级员工最大的工作自由度。在海底捞，100万元以下由副总、财务总监和大区经理负责，大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权，店长有3万元的签字权，一线的服务员只要认为有必要可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。而我们呢？在我们的日常工作中，时常惟领导是从，就压抑了具备专业能力、能独立完成工作项目人员的积极性。严格清晰地内部晋升通道，给了每一位积极进取员工奋斗的目标。在海底捞，员工的晋升途径是独特的，包括管理类晋升通道、技术类晋升通道和后勤类晋升通道；每个人都必须从服务员做起，学历和工龄在晋升阶梯上都不是必要条件，只要正直、勤奋、诚实、好学，都可以通过奋斗改变命运。海底捞员工可以用麻将的精神去工作，不怨天、不尤人，从自我找到问题的根源和积极改善。岗位虽有清晰地设置区分，但是为了共同的目标，相互协作，自发的形成无边界组织。比如海底捞的成本会计，可以在上菜速度慢的时候，帮助上菜，他们深信：“放下手中的事情，马