得心应手-办公室主任必备资料.doc

第三节 人力资源必备知识测评一、员工招聘管理必备知识测评测评对象： 测评时间：测评说明招聘是现代企业管理过程中一项重要、具体、经常性的工作，是人力资源管理过程的关键环节之一，直接关系到企业各级人员的素质和以后工作的顺利开展。下列问题将系统地检测你在招聘工作中的专业知识和能力，每小题 5分，共 100分。测评题：1.企业的主要招聘渠道有哪些？2.企业招聘要进行哪些准备工作？3.如何编写招聘广告？4.对一般企业来讲，招聘计划主要应包括哪些内容？5.如何设计招聘流程？6.一份完整的申请表要包含哪些项目？7.对招聘人员的初步筛选应注意什么？8.招聘小组的成员必须具备哪些方面的素质？9.校园招聘的优缺点是什么？10.如何选择招聘广告的发布方式？11.请你针对某个特定行业或企业，设计一份招聘广告。12.面谈时有哪些注意点？13.对应征资料应如何处理？14.如何对招聘进行事后评价？15.企业在什么情况下采用外部招聘策略，什么情况下采用内部招聘策略？16.决定录取者后，应做哪些后续工作？17.接待应聘者时应注意哪些礼节？18.面试提问应包括哪些内容？19.如何做出对录取者的决定？20.什么是情景模拟测试？如何进行情景模拟测试？参考答案：1.企业的主要招聘渠道有：（1）人才交流中心。（2）招聘洽谈会。（3）传统媒体。（4）校园招聘。（5）网上招聘。（6）员工推荐。（7）猎头公司。2.企业招聘主要有以下这些准备工作：（1）根据人力资源计划及其提供的信息，明确下列几个问题：是否一定需要进行招聘活动？如果是，则必须明确：需要招聘什么岗位？要招聘多少人？是通过内部招聘、外部招聘或两者结合？等等。弄清楚这些问题有利于制定合理可行的招聘计划和招聘策略。（2）根据工作分析及其信息资料，弄清待招聘的工作岗位具有什么特征和要求，明确这些岗位对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和给予的待遇条件。只有这样，招聘计划的制定和实施才能做到有的放矢。（3）在上述两方面的基础上，结合对外部环境的分析考虑，制定具体的、有一定可行性的招聘计划和招聘策略。同时，拟定招聘工作的组织者和执行者，并明确各自的分工。再做好其他必要的准备工作，招聘计划即可实施了。3.编写招聘广告的总体要求有以下两方面：（1）编写招聘广告有以下三点要求：要真实。真实是招聘广告编写的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。要合法。广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。要简洁。广告的编写要简洁明了，重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障、福利待遇、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。（2）从编写广告的内容讲，招聘广告的内容要包括以下几个方面：广告题目。一般是“ 公司招聘”、“高薪诚聘”等。公司简介。包括公司的全称、性质、主营业务等，要简明扼要。审批机关。发布招聘广告一般要经过人事主管机关进行审批，一般是当地的人才交流中心。招聘岗位。包括岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点等内容。人事政策。包括公司的薪酬政策、社会保障政策、福利政策、培训政策等内容。联系方式。包括公司地址、联系电话、联系传真、网址、电子邮件地址、联系人等内容。4.一般企业招聘计划一般包括以下内容：（1）人员需求清单，包括所要招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容。（2）招聘信息发布的时间和渠道。（3）招聘小组人选名单，包括小组人员姓名、职务、各自的职责。（4）应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、题目等。（5）招聘的截止日期。（6）新员工的上岗时间。（7）招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等。（8）招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合。（9）招聘广告样稿。5.设计招聘流程主要有下列过程：（1）分析企业现行组织结构、职务设置和职务权限。（2）分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定及工作流程。（3）总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人。（4）分析各岗位不同的任职资格。（5）将上述内容归纳、整理，起草招聘流程初稿。（6）将初稿与相关人员进行讨论，征求他们的建议和意见。（7）将这些建议和意见进行整理，确定招聘流程试行稿。（8）公布招聘流程试行稿。（9）在招聘活动中，实际使用招聘流程试行稿，根据实际情况进行修改。（10）试行期结束后，正式确定企业招聘流程。6.因为申请表所反映的资料对公司的面谈评定及申请人的能力、资历的判断都有极其重要的作用，所以申请表的设计一定要科学、认真，以便能全面反映所需要的有关信息。一般来说，申请表应包括下列全部或部分项目：（1）所申请的职位、工作性质。（2）个人资料：姓名、通讯地址、联系电话、年龄、性别、婚姻状况、家庭状况、出生地、健康状况及病史、兴趣爱好、专长等。（3）教育情况：学校、专业、学位。（4）学术及专业活动情况：学术成果、参加何种学术团体。（5）技能：有何技能、证书。（6）进修培训经历。（7）工作简历、单位、职位、主要责任、收入、离职原因。（8）个人要求、如获聘、何时可到位、住房及工资要求、休假要求及其他方面的要求等。求职申请表要求的信息可能依据企业不同而不同，甚至依组织中工作职位类型不同而不同。但重要的一点是要求填表人保证所填内容都是真实的，这一说明要预先印在表上。7.对招聘人的初步筛选就是要以招聘计划中的职位分析和职业要求为标准，按顺序浏览每一位求职者的文件，选择符合公司职位要求的求职者。在初步筛选中要求遵循“合格”原则，而并不要求“优秀”原则，即在初步筛选中，只要是符合公司要求的求职者都把他们“拣”出来，而不是去寻找最符合公司要求的、最优秀的求职者。初步筛选可以节省此后招募和选拔过程中大量的时间和金钱，但需要注意以下几点：（1）全面利用求职者资料中所包含的信息。一般来说，求职者提供的求职信和履历表比仅仅让求职者填写一份预先准备好的表格效果更好，能提供更多的信息；但另一方面，让求职者填写事先准备好的表格能使人力资源管理部门获取想要的信息。在实际中，您可以把这两者结合起来，既让求职者写一份自我介绍信，又填写一份表格，这样，人力资源管理部门会获取更多、更有用的信息。（2）要注意发现虚假信息和遗漏信息。如果发现有虚假的和自相矛盾的材料，应予以去伪存真；而对于在材料中反映出来的求职者的其他才能，如书法、文字功底、组织能力等，应该予以重视。（3）初步筛选时应予注意的信息：求职者的年龄、性别、教育程度、资格证书、培训状况、工作经验、现时的薪水、特别的技能、健康状况、闲暇的兴趣和工作变动的原因，以及求职者自我陈述中所包含的信息。8.招聘班子成员应符合以下标准：（1）工作积极的人，消极保守的人是不可能招聘到人才的。（2）对招聘对象的问题百问不厌，富有耐心，对工作充满热情的人。（3）有幽默感的人。应聘者无不希望谈话的气氛能够愉快、幽默、风趣和轻松，因而都愿意接触开明而爽朗的人。（4）有丰富的专业知识、心理学知识和社会经验，练就了一双火眼金睛。（5）品德高尚、举止儒雅、文明、办事高效、有魅力的人。9.校园招聘有其自身的特殊性，其优缺点主要体现在下面两方面：（1）优点：能招聘到大量的工程、财会、管理、法律、机械电子、计算机等各个学科各个领域的专门化的中高级水平的人才，一些优秀大学生经过培训后能够承担更高的职责。（2）缺点：招聘的大学生要到 7月份毕业后才能被使用，这中间有个时间滞后的问题，因此您必须提前好几个月预测公司的招聘需求，以及中间由时间问题而产生的各种变数。10.使用招聘广告的目的就是要发布招聘信息，因此对招聘广告的选择应本着更接近于潜在的求职者、节省成本、印象深刻、表达明确的原则来进行。（1）企业可以有许多种方式来发布招聘广告，有电视、电台、报纸、行业性期刊等。随着社会的发展，现代人获取信息的渠道也更加多样化，上网是现代人特别是年轻人接收信息的一个重要渠道，因此网络也是发布招聘信息的一种方式。（2）对于电视这种媒介来说，我国目前尚没有太多企业运用它来发布招聘广告，因为其成本极高，其次还因为电视广告具有瞬时性，除非您在电视上滚动重复播放广告，否则数小时后人们会很容易忘记广告中的信息，但由于电视广告能把招聘信息迅速送达千家万户，具有很快的速度。因此可用于临时招聘大规模的新员工。（3）报纸广告是我国企业最经常采用的招聘广告媒介。在报纸上做广告具有可保存性、可复制性、普及性、价格低廉的优点，但如果版面较小，有时根本就引不起潜在求职者的注意。（4）行业性或专业性报刊，是使企业瞄准行业或者专业性群体中存在的潜在应聘者进行招聘的最佳选择。它尤其适合用于招聘专业性人才。其订阅者大多是该行业内的人士。因此如果您所需要的是该行业内的专门人才，您就可以选择在该行业性的报纸或杂志上做招聘广告。但是，在这样的报刊上发布广告，应该提前预约，并合理安排发布广告的时间，以保证有充足的招聘时间。11.范例： 化工厂招聘本公司为中美合资企业，专门为建筑业生产各种防水涂料、外墙防水剂。公司注册资本 万元，年产 涂料 吨，在行业中技术领先，规模不断扩大。现因业务发展的需要，招聘下列职位人员：（1）行政专员 （1名）要求：年龄 23 30岁。大专以上学历，英语四级。两年以上人事行政工作经验，熟悉各类劳动法律法规。熟悉政府办事程序、考勤、福利、薪资等行政事务的具体操作。懂 IS09000品质认证体系，电脑操作熟练。公司待遇：2 500元 /月，包吃住。（2）人事行政文员 （2名）要求：年龄 20 25岁，女性优先。文秘类中专以上学历，能处理一般的英文函件。一年以上人事工作经验，对人事方面的事务处理有较全面的了解。懂 IS09000品质认证体系，电脑操作非常熟练。公司待遇：1 500元 /月，食宿自理。公司地址： 路 大厦 层 A电话：0755- 联系人： E - mail： 12.面谈是由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同来执行完成的。面谈时注意以下几点：（1）要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松。（2）要了解自己所要获知的答案及问题。（3）要了解自己要告诉对方的问题。（4）要尊重对方的人格。（5）将口试结果随时记录于“面谈记录表”。13.对应征资料一般的处理方法是：（1）诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”或“甄选报名单”，通知其前来本公司接受甄试。（2）不合格应征资料，归档一段时期后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。14.招聘的事后评估的过程主要有下面两方面：（1）对招聘成果进行纵向比较和横向比较前者指与本企业以前所做的招聘工作的效率进行比较，它反映一个企业招聘工作是做得更好了，还是更坏了。横向比较指与同行业中其他规模相当的企业进行比较，它有助于找出企业在招聘工作中的差距。可以从一些行业协会、企业家协会等组织获得其他企业的招聘成本等资料。（2）通过评价找出原因如果你是因为发布职业需求信息的方式不对而使求职问津者寥寥无几，你就应该考虑采用覆盖面较广的媒介来发布广告；如果是因为采用“集体演奏吹竽”的方式来选拔“乐手”，而不幸使“南郭先生”混入了你的团队，那么，你可以考虑在下次招聘中改用“独奏”的方法来筛选、考核。15.公司对招聘采用外部招聘策略还是内部招聘策略应根据本公司所处的行业特点，本公司的人才储备和公司所处的发展阶段及公司未来的发展战略而定。如果公司正处于发展初期，人才的储备水平低，而公司所处行业是一个相对成熟的行业，时常具有熟练工人的有效供给，那么公司应采用外部招聘与内部招聘相结合，重点利用外部招聘所根据的招聘策略。采用外部招聘方法，可以迅速增加公司的人才策略，补充新鲜血液，从而扩大公司的生产规模；采用内部招聘，可以减少招聘成本，增加公司现有成员的技能储备，有利于形成公司内部团结、爱学习的氛围，从而有利于公司持续、健康地发展。16.决定了录取者名单后，对决定录用的应试者寄出录取通知。通常在采用考试结束后的 5 7天内寄出。其中也有些企业会在考试当天告知采用与否，若决定录取还好，不录用的话，令人觉得不是慎重审议的结果，较缺乏说服性。5天左右较为妥当（不予录用者也应予通知）。另外，录取与否的通知，一般以书面邮寄，也有以电传或电话联络的方式。无论如何，这对应试者是人生中的大事。特别是为避免应试者因未录取而失意，产生挫折感，请诚心诚意发出通知。这不是单方面发给通知而已，应极为慎重地站在对方的立场来通知。17.主考官在接待应聘者时应注意的礼节主要有：主考官要主动缓解应征者过分紧张的情绪。为了使应征者能在最短时间内调整心理，缓和其紧张情绪，主考人不妨屈尊，亲自前往应征者等候面试的休息室，将应征者接引进来，握手欢迎，并亲呼对方姓名。主考人应避免严肃地端坐在自己办公桌前的靠椅上，抽着香烟，阅读着应征者的资料，表现出一副高高在上的姿态，而由秘书引应征者来晋见，这虽使主考官显得很有威严，但破坏了面试气氛，造成应征者不必要的紧张心理。18.在与应聘者面试中的提问应包括如下内容：（1）个人的特性要通过面试的提问来判断应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否善于行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察。（2）家庭背景包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业及家庭的重大事件等。（3）学校教育、应聘者就读的学校、专业、成绩，参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励、参加的运动等。（4）工作经验除了应聘者的工作经验外，更应该从回答问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位升迁的状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智状况等。（5）与人相处的特性从应聘者的社交了解他与人相处的形成，包括应聘者的兴趣爱好、喜欢的运动、参加的社团以及所结交的朋友。（6）个人的抱负包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。19.录取考试结束后，要整理结果，决定录取与否。性向测验的结果分析与学科测试的评分由人事采用负责人担任，评分是依此标准，所以较无问题。问题在于面试。可以前述的留意事项为依据进行评分，但是在主试者有多人的情况下，有时难以达到全体一致的结论。这种情况下，则前述测试时的考试态度等可作为录取与否的决定性根据。决定采用候补者的阶段，可召开会议，最后由主管人员决定合格者。另外，有些企业的采用负责人有权限可决定当场录取。如果是大企业的话，人事部经理有采用的决定权。20.情境模拟测试方法是将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。面试人员通过观察应聘者的行为过程和达成的行为结果来鉴别应聘者的处理工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质能力的一种招聘测试方法。情境模拟测试可分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型：（1）单人测试单人测试是指每次只对一位应聘者进行测试。由面试人员向应聘者讲明设置的测试情境，一般情境中只有一个角色或主角。有时面试人员可以参与进去，担当配合人员。（2）多人测试多人测试是指每次有一位以上应聘者进行测试。由面试人员向应聘者们讲明设置的测试情境，并为每位应聘者分配各自扮演的角色。有时面试人员可以参与进去，担当协调人员。（3）独立测试独立测试是指只由应聘者参加，面试人员不参与，只进行观察的测试。（4）综合测试综合测试是指面试人员需要参与进去的测试。选择独立测试还是综合测试，主要取决于情境案例的需要。情景模拟测试可以测试应聘者的语言表达能力、组织能力、事务处理能力等。自我评价：提供证据：二、培训管理必备知识测评测评对象： 测评时间：测评说明目前，人力资源培训已成为现代企业生产经营中的重要内容。企业必须要求员工不断更新知识与技能，以适应企业的快速发展。作为企业的主管人员，培训技能是不可或缺的能力之一。下面的题目将考查你在培训方面的技能、知识，每小题 5分，共 100分。测评题：1.如何对员工培训进行需求分析？2.如何对员工培训进行需求鉴定？3.为什么要进行员工培训？4.员工培训的对象是什么？5.如何对员工培训实现因材施教？6.制定员工培训计划时应考虑的要项是什么？7.培训计划有哪些重要内容？8.如何计算员工培训费用？9.在培训中，如何与培训讲师沟通？10.培训地点应如何安排和布置？11.如何提培训时学员的学习气氛？12.怎样在员工培训前进行分析性评估？13.如何在培训计划实施中进行评估？14.如何在培训实施后进行全面评估？15.培训实施后，如何进行资料的整理和呈报？16.如何对培训讲师进行评估？17.培训时，应准备好哪些教具？18.在员工培训中，有哪些主要的培训方法？19.企业为什么要定期进行全员培训？20.在什么情况下组织出国培训活动？参考答案：1.对员工培训进行需求分析主要分为以下三个方面：（1）组织分析：包括对组织的目标、组织的结构、组织未来发展、人力资源组成、企业文化、组织历史、人事政策、绩效评估等予以分析。（2）工作分析：经由部门职掌、职务说明书、职务分析以确定各职务应具备的条件及能力，由此导引出该职务应具备的技能、责任、态度及能力，以作为分析训练需求的依据。（3）人员分析：依据工作分析的结果，衡量该职务任职的工作人员，其本身已具备的技能、责任、态度及能力是否符合标准；如有差距，分析其应训练项目的内容及时间。2.对员工培训需求的鉴定主要有以下步骤：经过员工训练需求的汇集、归纳、分析后，训练专业人员应会同训练委员会进行鉴定。其鉴定方式，应通过下述要点进行：（1）依据训练目标及目的，确定某项训练的需要优先次序。（2）依据组织内在、外在可运用的资源，确定其可行性。（3）依据组织训练体系，确定该项训练与训练体系的一致性及周期性。组织的训练需求自应配合组织体年度计划，使其能成为运用资源的一种方式及策略。3.员工培训是企业人力资本投资的一种形式，其目的应当是获取投资回报。但从现代知识经济条件下社会对企业的要求来看，投资回报不仅仅指利润最大化，而应当是企业社会形象的全面改进。企业的社会形象是企业的重要无形资产，对企业的可持续发展至关重要，企业的人力资本投资要达到提高企业的社会形象这一目的，其员工培训就应围绕以下目的进行：（1）提高员工素质，促进劳动生产率的提高工人在生产中不断地接受培训，可以使自身人力资本存量增加，从而提高劳动生产率。（2）通过构建优秀的企业文化和企业伦理创造优秀的企业形象企业文化是企业全体员工在长期共同的生产实践中形成的群体意识、道德规范和行为准则。企业文化强调精神文化的力量，用一种无形的文化力量形成良好的企业氛围，凝聚全体员工的意志，统一全体员工的行动，促进企业的发展。企业文化是可以塑造的。在员工培训的过程中，有意识地建立员工的归属感、对企业的依赖感和信任感，在培育员工的技能时，塑造良好的、一致的心理观、价值观，就能对员工起到一种潜移默化的作用，一旦它形成一种稳定的文化，便会持续、稳定地在企业发挥作用。（3）增强企业的向心力，丰富员工生活，提高工作和生活的质量企业通过员工培训，使员工在学习和掌握了新的技能后，可能会发现自己原来更适合在企业内的另外某个岗位的工作。这时，只要提出申请，企业会适当考虑换岗。这样做，解决了岗位分工过细造成的工作单调乏味的问题。因此企业开展对员工的培训，既增加了员工的技能，又促进了员工在企业内的流动，丰富了员工的工作和生活，增强了其工作的兴趣，企业则将更合适的人放在更合适的位置上。（4）使个人目标与企业目标结合，使企业变成一个学习型组织学习的意义并非仅仅指获取更多的资讯，而是培养如何实现生命中真正想要达成的结果的能力。团队学习的基本单位是团体而不是个人，团队学习能培养出团队意识，同时，在一个团队中学习比个别人单独学习的速度快、效果更好。企业活动与人类其他活动一样，要受到各种细微且息息相关的行动所牵连而彼此影响着，这种影响往往要经过一段时间才能展现出来。4.一般而言，企业有以下几种人需要接受培训：（1）新招聘的员工对新员工进行培训，可以使他们顺利地进入工作状态，使他们有一个良好的工作开端，有效地发展职业生涯，为企业或组织的发展建功立业，达到事半功倍的效果。（2）可以改进目前工作的员工这类人员一般是企业或组织的骨干力量。对他们进行培训可以使他们更加熟悉自己的工作和技术，提高生产及经营水平，从而以更好的工作业绩达成组织目标的成功。（3）有能力而且组织要求他们掌握其他技能的员工一般分两种情况：一种是企业的技术骨干为更新知识或发展成为复合型人才的需要；一种是转岗的需要，而且这些人虽不算企业的技术骨干，但通过培训完全可以担当或胜任新岗位的工作。（4）有潜在能力的员工有潜在能力的人，具有一定的创新能力和创造力潜质。对他们进行培训，目的是挖掘和激发其潜在的才能，更好地为企业或组织的发展作出更大的贡献。5.因材施教，是任何形式的培训活动都必须遵循的原则。企业中的全体人员，无论是最高决策层还是极其普通的员工，他们的工作任务、职责、文化、能力、个性各不相同。因此，培训要处理好共性与个性的关系，针对不同文化水平、不同职务岗位，来制定培训计划，设计培训课程，最大限度地发挥培训的功能。举例来讲：（1）对企业决策层的培训。应着眼于提高其决策能力和战略眼光，使他们了解本行业生产技术的最新进展，市场动态，以及新的经营理念。（2）对工程技术人员的培训。要致力于专业技能的提高，使他们及时掌握新工艺、新技术，并跟上日新月异飞速发展时代的步伐。（3）对一般员工的培训。主要立足于提高他们的文化知识和技术操作水平，通过培训使他们成为有经济头脑、讲经济效益、精通技术、一专多能的复合型人才。6.制定员工培训计划应考虑的要项主要有以下 7点：即为什么需要培训（W hy）、谁来教 （W ho）、教什么 （W hat）、教谁 （W hom）、如何教 （How）、何时进行 （W hen）以及场地 （W here）等。也就是说要依照 6W 1H的科学思考方法，以确立教育培训计划。7.培训计划的主要内容有下列各项：（1）培训课程名称、目标。（2）培训对象。（3）培训课程纲要及课程设计。（4）培训时间的分配与安排。（5）培训方法。（6）培训师资。（7）参考资料、教材。（8）教具。（9）费用。（10）场所布置。（11）员工培训的报表。（12）员工培训的公布。8.不同企业、不同的培训方式对培训费用的计算是不一样的。常见的预算是将培训分成几大块来计算，如教师、教具、管理费等，再将各部门直接相加在一起，虽精度不高，但简单易于操作，可作为制定培训的费用估算。下面提供几项重要费用的计算公式作为参考。直接费用：（1）设计费用=1设计小时 设计准备时间 每小时设计费用 培训周次重复使用次数（2）教师费用=1培训小时 准备时间 每小时设计费用 培训周次（3）机会成本=学员数 培训小时 学员平均每小时工资 培训周次（4）在岗培训费=学员人数 每周工作时数 学员每小时平均工资 培训周次9.与讲师的沟通是培训前的必要工作和重要步骤，因为讲师如不事先了解组织及受训对象，就很难配合组织需求及受训员工的需要，加以教学。因此首先应从所收到的各项资讯中，选定各项特定讲题的师资，以预备师资。如果公司外的讲师，应邀请至组织参观，在参观时作有关组织及训练计划的简报，而后加以讨论并洽商授课讲题及时间。当决定某一特定讲题，邀请某一特定讲师时，应先以电话联系，再派专人前往说明细节。所有与该讲师相关的各项文件，均应以副本方式寄送；其中包括课程表、受训员工的名单、背景、现在职务及培训时希望解答的重要问题，交通、教具、钟点费与是否用膳，以及是否需要测验等。10.培训地点的安排及布置（1）交通及地理位置不仅要注意离组织的远近，最重要的是注意对讲师的聘请是否方便；因许多讲师对于来往费时的地点，均持负面态度，不可不察。培训地点如不理想，对培训的效果、员工的影响、组织的形象均会产生负面影响。（2）场地的预订由于国内可用的场地不多，建议培训行政人员应尽早予以预订。如为平日，应在三个月之前；如是周末，更应于四个月前行之。如果是从未去过的场地绝对需要亲自前往察看，以便实地了解情形，并带回地图，以便分送各受训员工及讲师，避免届时浪费时间。11.为了提高培训实施时学员的学习气氛，必须对培训准备工作有完整的、充分的准备。以下七点为提高学员学习气氛的重要措施：（1）现场的布置诸如教室的灯光、标语、设备、颜色、空气、温度、座位编排等均应事先布置。（2）完善的接待工作诸如路线指标、住宿房间的清洁及分配、教材的印发、茶水及饮食的供应、发生问题时的解决方法等。（3）课程、编组及设备介绍开始上课前，应将该培训课程编组情形、座位变更时机、现场设备等予以说明及介绍。（4）学员间的相互认识如学员非同一公司或非同一部门，于培训开始前应有互相认识或交谊时间，以增进情谊及培训效果。（5）康乐效果如培训时间稍长或受训人员年岁稍长，每天八小时培训可能需要穿插康乐节目，以增加效果，减轻疲累。（6）邀请组织内最高主管参加为了避免培训瓶颈；最高主管应主动参加员工培训活动，避免培训内容的认知与知识差距，且可建立与下属之间的情谊，建立团队精神，进而提高培训员工学习气氛，一举数得。（7）培训准备事项检查表列具培训事项检查表，事前并随时予以查核。12.在员工培训前进行分析性评估，主要考虑以下几个方面的问题：（1）培训需求的提出、归纳、分析及鉴定是否适当？（2）对经由培训可达成绩效标准的分析是否合理？（3）培训目标及参与员工的设定及计划是否合乎组织经营策略？（4）拟定课程是否完整？13.在员工培训计划实施中进行的评估，主要考虑以下几个方面的问题：（1）课程安排是否与培训需求相配合？（2）培训时数及时间是否适当？（3）讲师是否配合培训课程？（4）该培训计划是否与年度培训计划相结合，如有差异原因何在？（5）原培训计划与培训实施相比较有何更动，如有，原因何在？培训经费与实际分配是否合理？（6）测验与培训及教学目标是否相符？14.培训实施后进行全面评估，通常分四个评估层次。其架构如下：（1）学员的反应其目的在于评估学员对整个培训活动的参与兴趣及满意度。其评估的方式可用：问卷调查。与学员面谈。培训行政人员观察。（2）综合座谈基本上而言，此项评估的目的，在于汇集学员反应资料。其项目包括：课程主题。