hr与猎头招聘技巧

1 / 7 猎头招聘技巧 无论是内部还是外部的人才招聘顾问，在为企业进行人才招聘时，必须关注与平衡两个终端的需求：一方面把握企业客户端的需求，这通常需要招聘顾问从企业所属行业、公司内部运营、部门业务运作以及岗位具体工作等方面分析 ;另一方面进行人才端的需求与评估，即招聘顾问主动联系人才、吸引人才，了解人才需求及初步评估人才与企业岗位胜任标准的匹配度。下面和中国美容精英网学习一下招聘技巧。 企业招聘顾问分两种：企业内部负责招聘的 业人员与企业外部的猎头顾问。无论是内部还是外部的人才招聘顾问 ，在为企业进行人才招聘时，必须关注与平衡两个终端的需求：一方面把握企业客户端的需求，这通常需要招聘顾问从企业所属行业、公司内部运营、部门业务运作以及岗位具体工作等方面分析 ;另一方面进行人才端的需求与评估，即招聘顾问主动联系人才、吸引人才，了解人才需求及初步评估人才与企业岗位胜任标准的匹配度。 通话时的语气要轻松、愉快，语速不能过快 本文以猎头日常的招聘管理过程为例，探 何借鉴猎头招术开展人才端招聘管理工作。 利用电话沟通撬动目标人才 在锁定目标人才以后， 常需 要通过电话沟通，主2 / 7 动联系与吸引人才。那么在日常的电话沟通中，到底有哪些技巧可以帮 速撬动目标人才 ? 准备工作 电话沟通通常安排在工作日 10 点以后开始，通话时的语气要轻松、愉快，语速不能过快，并且要确保线路畅通、环境安静，沟通时应按照 “ 选择式提问 +封闭式回答 ” 的方式来引导谈话需求。 说明用意 说明来意应注意阐明两个关键点：企业定位和职位定位。阐明企业定位时一般可以使用 “ 高速发展 ” 、 “ 行业最大 ” 、 “ 行业盈利能力最强 ” 、 “ 行业增长最快 ” 、 “ 行业内领先品牌 ” 、 “ 即将上市的 公司 ” 、 “ 百亿规模的集团企业 ” 等限定词语 ;职位定位一般简要说明即可，不需要说明具体职位的头衔。尽可能让目标人才主动接触 荐的工作机会，对于暂时不考虑换工作的目标人才，应尽可能拿到他的联系方式。 展示工作机会 如果目标人才直接拒绝， 以多磨几句，并将目标人才的联系方式进行更新。如果目标人才对电话沟通的内容感兴趣， 以开始介绍企业。一般从企业提供的产品与服务说起，到目前的销售规模，未来的发展规划，和吸引人才的主要优势，主要强调企业的发展前景、领导魅力、薪酬福3 / 7 利、人员素养、企业文化 、品牌效益等方面。如： “ 本公司是集产品研发、制造与销售及服务于一身的品牌制造商，目前的销售规模为 20 个亿，近三年的复合增长率为 30%以上。 ”“ 本公司吸引人才的最大优势是：目前企业发展的速度特别快，未来会进行组织裂变 ;老板对企业的发展思路很清晰，懂得授权、胸襟开阔、重视学习 ;公司未来三年内会上市，正在考虑实行管理层持股计划。 ” 介绍企业后， 以开始介绍职位信息。先从职位所属部门和汇报关系说起，再到部门职责、团队成员，以及公司招聘此职位的原因和目的。如： “ 这个职位是公司营销部门的负责人，直接向公司 董事会汇报。部门的主要职责分三块：产品管理、市场管理和各区域的销售 ;下面的团队主要有 5 个经理以及 3 个大区经理，团队总人数有一百多人。 ”“ 之前的销售总监因为自主创业而离职，这个职位空缺出来后，公司领导们希望找一个在本行业内有着丰富的产品、渠道、客户以及团队管理经验的资深经理人来驱动公司业绩增长。 ” 恰当处理目标人才对生存问题提出的异议。如果目标人才对企业的生存环境很了解，并提出异议时， 先表示认同，再把企业改善思路传达给目标人才。如： “ 这个公司我很清楚，你们公司老板欠缺管理能力。 ” “ 是的，老板自己也是这样认为，所以在后续企业经营中，老板倾向于4 / 7 请专业的经理人过来管理。 ” “ 这个公司管理很混乱，干部基本上都是老板的家人，空降兵待不长。 ” “ 老板和我们开过会了，已经着手调整管理层人员，但需要这个职位的负责人到位后一起探讨方案，合情合理地进行一些调整。 ” 对企业发展提出异议的处理。当目标人才对企业发展提出质疑时， 先要分析企业规模与行业标准的差距是不是很大，可从企业的创业精神、增长速度及今后的业务规划入手 来说服目标人才。如： “ 这个企业的规模太小了，没有多大的发展空间啊 !” “ 是啊，本公司营业额现在才 1个亿左右，但近三年增长速度非常快，按照这样的速度，明年的营业额肯定不止 1 个亿。 ” “ 这个企业在行业内没什么名气，对自己的职业发展没帮助。 ” “ 是的，现在在行业内影响力确实不大，但是老板在这个行业做了十多年，对未来竞争与发展思路特别清晰，所以他下定决心要广纳贤才，共同发展。 ” 对异地机会的异议处理。当目标人才对异地机会表示犹豫时， 表明企业对此次人才引进的重视程度，减轻人才对异地机会的担忧。如： “ 我家人都在北京，如果去广州工作就没办法照顾家人了。 ” “ 我们当时确定人才来源时，也和公司领导层谈到了这个问题，老板对人才引进决心很大，会考虑从假期福利、费用报销方面给予支持的。 ” 5 / 7 对薪资不能满足其期望时的异议处理。当目标人才对薪资表示不满时， 以尽量向老板或用人部门为其争取更高薪资，如争取失败则可以从企业吸引人才的其他维度做引导。如： “ 您期望的薪资略微高出这个公司的预算，不过公司未来会上市，管理层会有持股计划、高管福利，有配车，还有从总监职位升为事业部总经理的晋升机会。 ” 当对目标 人才的个人需求探寻问题进行充分的解释和说明后，如果目标人才希望先对企业及职位信息进行更加深入的了解，可能会向 取相关资料。 以在电话中告知： “ 换工作确实是需要慎重考虑的。公司的资料、网站、职位描述以及高级人才简历模板我会马上整理好发给您，同时，我会尽快打电话和您确认面谈的意向。 ” 邮件发送后应马上跟进面谈意向。如对方同意，则可以直接与目标人才约定简历收取期限和面谈时间安排 ;如对方仍不考虑，可以礼貌地结束通话。 做足简历 “ 功课 ” 猎头在收到目标人才的简历后，需要做好简历验证与简历的修 订和完善、电话评估、辅导、组织等各项工作。如果 给用人部门推荐简历前能做好这些功课，就可以节省候选人与用人部门主管双方的时间，提高工作效率。 检查简历，确保相关内容填写完整 对于在职候选人发来的简历，如果未填写其职位经历6 / 7 中上下级岗位人员的姓名、联系电话以及 责人的姓名与联系方式，在与其沟通时应尽量请他填写完整，并承诺未经其许可，绝不接受背景调查。 验证简历 对于在职人才，适度地利用电话进行验证 (如自称物流公司致电前台以验证候选人目前职位 /网络搜索验证 /人才库、 朋友圈等验证 )，确保候选人简历中职位及工作职责的真实性 ;对于离职人才，直接电话联系其提供的背景调查方式，并通过电话咨询前台提供背景调查人员的岗位和经历是否真实。 确认简历 检查简历的错别字、语句、标点符号 ;调整简历版式 ;特殊职位需要收集候选人的近照、相关资质证书。修订后的简历应发还给候选人，并电话告知其修订之处，由其进行确认。 编