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关于人工成本在会计与税法核算差异的思考景红华摘要：人工成本的核算是会计和税法的重要内容之一，本文结合职工薪酬准则和新企业所得税法，就人工成本在会计与税法核算差异进行探讨。关键词：人工成本；职工薪酬；工资薪金；辞退福利人工成本是企业成本费用的重要组成部分之一，也是会计和税法核算的重要内容之一，在2007年1月实施的职工薪酬准则对各种形式的人工成本的会计核算进行了规范，2008年1月的新实施企业所得税法及实施条例也对所得税前扣除的人工成本作了详尽的规定，本文就人工成本核算在会计与税法的差异进行探讨。一、会计与税法对人工成本核算的规定人工成本是指企业在一定时期内生产产品和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本是企业在生产经营过程中发生的各种耗费支出的主要组成部分，直接关系到产品成本和产品价格的高低，直接影响企业生产经营的成果。职工薪酬准则确立了完整的人工成本概念，将“职工薪酬”定义为：是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。其内容包括：（1）职工工资、奖金、津贴和补贴；（2）职工福利费；（3）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；（4）住房公积金；（5）工会经费和职工教育经费；（6）非货币性福利；（7）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；（8）其他与获得职工提供的服务相关的支出。企业所得税法实施条例第34条规定：“工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。”二、职工薪酬准则和企业所得税法差异的分析（一）职工薪酬的对象不同职工薪酬准则中的职工包括三类人员：一是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；二是虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员；三是在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也纳入职工范畴，如企业与中介机构签订的劳务用工合同人员。在企业所得税法中，工资薪金支出的对象是在本单位任职或受雇的员工，只有为企业提供特定劳务，能为企业带来经济利益流入的员工，才能作为企业工资薪金的支付对象。职工薪酬准则中的职工，如兼职人员、未与企业订立劳动合同的临时人员，未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的董事会成员、监事会成员，按所得税法的规定则不属于“任职或受雇的员工”，其所提供的服务在税法中不能作为工资薪金支出。因此，薪酬准则中的“职工”的范围要比税法中的“任职或受雇的员工”的要宽泛。（二）职工薪酬的范围不同职工薪酬准则规定：凡是企业为获得职工提供的服务所给予或付出的对价(代价)均构成职工薪酬，无论是货币还是非货币性的薪酬，无论是在职还是离职后的薪酬，无论是以计量直接明确的常规性薪酬还是以权益工具为计量基础的现代薪酬(认股权、股票增值权等)，无论是支付给职工本人还是支付给职工家属子女或其他被赡养人的福利，无论是物质性薪酬还是教育性福利，均属职工薪酬的范围。企业所得税法实施条例第34条的规定，工资薪金支出包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。职工在企业任职过程中，企业根据国家政策的要求，为其支付一定的养老、失业等基本社会保障缴款；职工调动工作时支付一定的旅费和安家费；按照国家住房制度改革的要求，为职工承担一定的住房公积金，这些支出虽然是支付给职工的，但与职工的劳动并没有必然关联，实施条例专门作出规定，将其排除在工资薪金支出范围之外。由此可知，企业所得税法规定的工资薪金支出范围基本上是职工薪酬准则的第一项内容，职工薪酬准则核算范围要比工资薪金范围要广泛得多。（三）五险一金与三费1.“五险一金”。“五险” 是企业按照国务院、各地方政府或企业年金计划规定的基准和比例计算，向社会保险办机构缴纳的保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由企业承担的, 个人不需要缴纳。“一金”指的是住房公积金。五险一金均属于职工薪酬核算范围，其会计核算是按规定的标准计算所得计入相关的成本费用类科目和应付职工薪酬科目。按企业所得税实施条例的第35条和36条的规定，企业在国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准内为职工缴纳的“五险一金”及补充养老保险费、补充医疗保险费，均可以在税前扣除；对于商业保险，除为特殊工种职工支付的人身安全保险费可以据实扣除外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，均不得扣除。2.“三费”。“三费”是指职工福利费、工会经费和职工教育经费。对于工会经费和职工教育经费的会计和税法规定基本相同，会计上按工资总额的2、2.5的比例计提；企业所得税法的第41条规定：企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除；第42条规定：除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。职工福利费，在职工薪酬准则中统一在“应付职工薪酬”科目下进行会计核算，在核算上不再计提，而是据实列支。但在企业所得税实施条例第40条规定，企业实际发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。（四）辞退福利但对辞退福利，职工薪酬准则规定，在劳动合同尚未到期前，职工没有选择继续在职的权利，应当根据计划条款规定拟解除劳动关系的职工数量和每一位职工的辞退补偿等计提辞退福利，借记“管理费用”科目，贷记“应付职工薪酬解除职工劳动关系补偿”科目。在劳动合同尚未到期前，对于职工有选择权的辞退计划，应当按照或有事项准则预计将接受裁减建议的职工数量，根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿等计提辞退福利。按照或有事项准则处理，借记“管理费用”科目，贷记“预计负债解除职工劳动关系补偿”科目。对于前者而言，作为与生产经营有关的合理支出，准予在税前扣除；而对于后者，作为一项可能发生的或有支出，税法上对费用的税前扣除原则为据实扣除原则，因此按税法规定对企业确认的预计负债而计入费用的金额，不允许税前扣除。三、关于职工薪酬准则与税法差异的问题和进一步协调的建议（一）职工薪酬准则与税法差异的有关问题1.职工薪酬的定义不统一。职工薪酬准则，用的是“职工薪酬”的概念，其定义为：是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。企业所得税用的是“工资薪金”，其定义是是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬。2.对于职工范围的确定不相同，职工薪酬准则的“职工”范围要比税法规定的宽泛，而且在企业所得税法实施条例的第34条、35条、92条分别使用员工、职工、从业人数的词语，让人不好理解。3.措辞不够严谨。在企业所得税暂行条例的第35条规定：“企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。”前一句是说为职工购买的基本的“五险一金”准予扣除，后一句则说为投资者或职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费也可以税前扣除，那么为投资者购买的基本的“五险一金”是不是更应当可以在税前扣除了？（二）关于职工薪酬准则与税法差异的进一步协调的建议1.统一会计与税法相关概念人工成本是企业成本中的重要项目, 一般要占成本的三分之一左右，对企业成本构成有重要影响，这也是职工薪酬准则要达到的目的之一，新实施的企业所得税允许税前扣除合理的人工成本支出，正确核算人工成本对于企业来说对国家来都是非常重要的。因此，为更好地核算人工成本，减少对准则和税法条款理解的岐义，笔者认为应在会计准则与税法中尽量统一尺度，比如对人工成本使用统一的概念、内容及职工的范围，减少分岐，协调税法与会计制度的需要, 即能正确核算人工成本，又能减少不必要的税收征管成本。2.尽快出台相关配套规定企业所得税法规定企业发生的任职或者受雇员工的合理的工资薪金支出，准予扣除。比企业所得税的如何界定“合理”？如何界定“任职或受雇的员工”的具体范围？再如企业所得税中提到了员工、职工、从业人数等概念，但其具体定义是什么？有何区别？企业所得税法及其实施条例对此并没有明确界定。因此