业务部薪酬管理制度

1 / 8 业务部薪酬管理制度 业务部薪酬管理制度 业务部薪酬管理制度根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。 一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。 二、底薪 2准： 片区经理月薪 1200 元 +每月过程考核奖 (详见过程考核实施办法 ) 业务助理月薪 1000元 +所属片区经理过程奖的 30% 初级业务助理月薪：本科 900 元，专科 800 元 (不参加过程考核 ) 注：新聘用员工实习期 (2个月 )本科 700元，专科 600元，实习期满自动转为初级业务助理 2薪发放时间为每月 5 日，出差人员回公司后领取底薪。 三、佣金 金 金标准：佣金 =提成 失误损失 (包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失 ) 底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全2 / 8 部佣金 . 成标准：提成 =净回款 (返利除外 ) 提成系数 指标均为百分比 ) 华南 (西南 )部部长提成系数 (1100 万 )区经理提成系数 (海南粤西 (200 万 ) 珠三角 (240 万 粤东赣州 (200 万 )西 (200万 ) 云贵川大区提成系数 (480万 )： 贵 1个助理 (280万 )川 (200 万 )东部部长提成系数 (1000 万 )务代表提成系数 (湖北 (180万 )南 (200万 ) 浙赣 (助理 1 人 240万 )建 (240万 ) 苏皖沪大区提成系数 (480 万 )： 区经理提成系数江苏上海 (220万 ) 安徽 (260万 )北大区提成系数 (800 万 )： 区经理提成系数(辽宁 (150 万 )黑 (150万 ) 冀北 1个助理 (300万 )南直供 (300万 ) 山东大区提成系数 (750 万 )： 东 1 个助理 (320万 )中 (230 万 )西 (200 万 ) 西北部部长提成系数 (1000 万 )区经理提成系数 (山西 (200万 )甘宁蒙 2个助 理 (400万 )疆3 / 8 (200万 )南 (230 万 )售公司后勤人员 (包括财务人员 )参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。 务助理提成为该市场业务员提成总额的15由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。 存细则 (退货总额 /全年发货总额 )100% 长江以北库存率为 13%，长江以南库存率为 8%，广东库存率为 6%。 标准 库存率减少，奖励减少货款金额的 3%;库存增加，则扣除增加货款金额的 3%。 款 程考核办法 公司规定的回款政策为标准，如果所属片区内有 50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每出现一次罚款 1000 元。年底从佣金中扣除。 四、本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司所有。未尽事宜另行协商。 这个你也可以参考 4 / 8 最有代表性的六种业务员薪酬制度 业务代表是企业 的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少 ?企业在发薪水的时候究竟发多少 ?这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。 “ 买力 ” 和 “ 卖力 ” 市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。 1、高底薪 +低提成 以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为 4000，提成为 1%。属于典型的高底薪 +低提成制度。 该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对 高些。 5 / 8 2、中底薪 +中提成 以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。 3、少底薪 +高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以 有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。 最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障 (450 元 )+完成业务量 制定百分比 (10%) 这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。 4、分解任务量 这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪 +提成制度。 6 / 8 某公司共 10 个业务代表，在 2014年 4 月份制定的销售任务 50 万，那么每人的平均任务是 5 万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额 5万的时候，就拿到平均工资 3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水 完成任务 任务额 =应得薪水。 按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成 10 万的销售，那么应该得到的薪水就是 6000 元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。 5、达标高薪制 顾名思义，这是一个达 到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让 10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。 某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是 10000 元 /月，销售人员必须达到 20万的销售业绩才能拿到这 1万元的薪水，业务代表平均距离 20万元中间的差距，按照 8%扣除，譬如完成了 10万，实际薪水只能发放 2000元。 具体发放方式有一个数学公式可以计算： 最高薪水 (最高任务额 实际任务额 ) 制定百分比 =应得薪水。 7 / 8 这里的 “ 制定百分比 ” 非常关键，应略大于最高薪水 最高任务额。 6、阶段考评制 该薪水制度采取的也是底薪 +提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体 *作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放 3%，剩下的 5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。 该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满 3月就走人情况 发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的 “ 额外 ” 薪水，相当于一年多发了 4 次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。 当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最