人事招聘分析报告

1 / 6 人事招聘分析报告 2014 年 8 10 月份招聘情况分析 人力资源部在 2014 年下半年到 2014 年上半年的工作重点中的重要的一项任务是招聘，本情况分析的目的一是总结几个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。 一、招聘情况 8份公司各招聘渠道情况对比分析 招聘渠道 招聘简历数 有效简历数 安排数 录用数 备注 网络招聘 1132 87 50 15 其中有一人因个人原因离职 内部推荐 2 / 6 26 26 26 9 社会招聘 13 13 13 13 多为后勤人员和司机 合计 1148 89 37 由上面的表格和饼图可以看出，当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内部推荐和社会招聘也占一小部分，下一 步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招3 / 6 聘渠道。 二、针对各个渠道的分析 1、 网络招聘 网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点： （ 1）信息量大。当下公司用于招聘的网站有三个 华英才网、电力人才网。其中电力人才网人才的专业性较强，也是招聘各风场专业人才的最主要的网站；而智联招聘网、中华英才网较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述三个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。自八月份以 来，电力英才网提供简历476 份，智联招聘网提供简历 346 份，中华英才网提供简历203 份，求职者自己投简历 107 份。各网站所占比例如下： 上述的几个渠道为公司的招聘提供了大量的简历资源，并且公司可以利用各个网站不同的优势，有重点的进行招聘。 （ 2）人工成本较低。当下网络招聘的主要方式在于邮箱接收，在各网站上查询等，这些方式同招聘会、校园招聘等方式比起来，更加省事，占用工作时间较少，花费人力成本相对较低。 2、 内部推荐 4 / 6 8份，内部推荐有 9 份简历， 从以上的大致情况可以看出，员工内部推荐录用率较高 耗费精力较少，但不能保证推荐人员的质量，故建议往后应在一定程度上鼓励内部推荐，实施限制范围内的内部推荐，力争在数量上和质量上同时提高。 3、 社会招聘 公司社会招聘主要招的人员是厨师、帮厨、司机等后勤人员，因后勤岗位对人员专业性、学历等条件要求较低，且社会招聘针对性较强，故录用率较高，本阶段为 100%。下一步阜新的投产，对于车间工人方面，个人建议领导类岗位以网络招聘、内部推荐为主，车间工人可考虑本地化的社会招聘。 4、大型招聘会、校园招 聘等其他招聘渠道 本阶段由于人员较少，未能组织参加大型招聘会、校园招聘，但招聘会总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量，还能够提高公司知名度，有利于公司的发展，因此个人建议后期的人员招聘可以适当的选择参加一部分社会和校园招聘会。 三、影响招聘进度的因素分析 整体上来讲，本阶段的招聘是不尽人意的，其中影响招聘进度的主要因素有：简历的无效性、公司薪酬水平、应聘者个人问题等，具体如下表 影响因素 5 / 6 简历数量 简历的无效性 1045 公司 薪酬水平 40 应聘者个人问题 22 其他 12 由上面的表格得到以下表图 影响有效简历中有关因素的分析 由以上表格中，可以看到：在有效简历中，影响的最主要的因素是公司的薪酬水平和应聘者对薪酬的期望相差太高，具体对比情况如下图： 从上图可以看出，薪酬因素成为当下招聘环节的一个最重要的影响因素 以上是对 09 年 8份招聘