人事劳动工作总结

1 / 10 人事劳动工作总结 一、 公司现有人员配置情况 2、社保缴纳的相关问题； 目前我们公司编外职工参保险种多、且分布于不同区域社保局，各地 社保政策有差异、各部门社保参保较为随意，基本由承包人 /管理者 /招录人拍脑袋决定，无参保规范可依、各部门人事专业负责人不具备专业人事管理知识，所有上岗人员未经一定的岗位知识培训直接上岗，导致很多人事工作不顺畅运行，另外，各专业主管和承包人对社保有关方面的知识也知之甚少，有时会做出错误决定或给员工做出错误解 释，造成员工对此不满，产生不必要的纠纷。 另外，从事特殊工种（如：电工、塔工）和抢修、线务的员工，这些人在公司任职，公司承担的意外风险比较大，考虑到现项目承包制后，费用由承包人承担，公司不承担人力成本开支，同时又可降低意外风险的承担比重，综合考虑觉得公司为这些员工购买商业保险来填充工伤事故风险，同时，也可加大对意外事故的风险防范。原已购买商业险的员工由于考虑到赔付比例小，可加大赔付比例，满足实际需要。 有关社保方面做的还算到位的地方：基本保证新入职人员当日参保，有效避免了发生工伤事件后费 用无法报销的2 / 10 事情发生，节省一些不必要的人事风险开支；公司实施承包制后，有关社保方面的管理工作顺利过度到工程分公司，并结合分公司的实际梳理做好有关社保方面的管理工作；有关社保方面下一步准备做的是对于不该支出的费用追回结算、社保参保结构的整合梳理并制定有效的激励方案。 3、医疗 /生育 /工伤等报销事宜 关于医疗 /生育 /工伤等报销模块，原无建立报销台帐，常出现报销款下不到员工本人手里、不知道材料提交未提交，报销材料的发票金额对不上等，总听到员工反映说报销款未下发等这样那样的问题，现在建立起报销台 帐，从提交甚至从发生事故前期直到报销终结，材料提交及款项下发都有明细台帐，方便查询和跟踪，同时也避免了报销款问题。 4、目前，有关医疗 /生育 /工伤等报销事宜主要问题在编外员工，通过对各项目部进行调查了解，现阶段编外员工就社保模块出现的问题主要集中在以下几方面： （ 1） 员工对社保各种不知情，主要包含个人参保情况、生病报销及流程、社保常识及政策、公司有关参保管理规范等。 （ 2） 医疗、工伤类报销速度太慢。 （ 3） 多数员工觉得参保基数太低，报销比例不高，认为参保种类不合 理。 问题出现的原因及对策提议如下： 3 / 10 1：员工对社保各种不知情，主要包含个人参保情况、医疗报销及流程、社保常识及政策、公司有关参保管理规范等。 个人参保情况：公司可要求人力资源公司每月将员工参保清单拉出并加盖公章，由公司综合管理部扫描后发给各个项目部，各项目部公示员工当月参保信息，员工可通过公示查询，如有疑问可及时反馈。 医疗报销及流程： 由于员工存在流动性、报销时间不定性、管理人员工作量等综合考虑，建议对此事各部门可在员工提交报销材料时给出一份文档说 明，可打印出贴在办公室并告知员工阅读、通过邮件方式发送文档说明、口头描述等方式加以说明等方式介绍。同时，每周规定时间由公司综合管理部告知各部门报销进度情况，加以了解报销进度以便及时跟踪。 社保常识及政策： 有关新的社保政策规定，由公司综合管理部下发文件通知各部门，由各部门公示文件或者邮件通知员工，做好有关社保政策宣贯工作。各部门有关管理人员多了解有关社保常识性问题，便于在员工咨询时给予一定的解答，同时也助于针对性的做好有关方面的管理工作。 2：医疗、工伤类报销速度太慢。 编外医疗、工伤类报销速度慢的原因是多方面的，经4 / 10 调查了解主要是以下几个方面的原因： 员工对医疗、工伤报销应提供的材料不清楚，准备不充分，提供材料有缺失影响报销材料提供进度，导致整个报销循环周期变长。各部门管理人员应指导员工该提供那些材料，便于提前做好准备工作，保证所提供材料的准确性。 员工报销材料需要经过多方经手备案（员工 项目部 公司综合部 人力资源公司 社保局），一般停留在每个环节的时间为 13 天，提交至社保局后，当地人社局需进行集中核算、费用审批、做账、打款或者现金结算至 人力资源公司 人力资源公司分部打款到总部 人力资源公司总部打款至我公司总部 项目部 /员工本人。为加快报销进度，需要各环节紧力配合，员工方面需要保证提交材料准确无误；各部门和公司除做好提醒工作外，也要对报销材料做到及时登记提交；公司综合部紧盯人力资源公司给予快速处理报销材料，并要求其适时反馈报销进度； 社保局方面的原因，要求人力资源公司对社保局提高要求或者快速的报销通道。 3：多数员工觉得公司购买保险种类不多，报销比例不高，认为参保结构不合理。 员工觉得公司购买保险种类不多，主 要是因为一部分员工一般的医疗不能给予报销，同时对本部门参正规两险以上的人员表示心里不平衡所致，公司原有的激励因素并没有5 / 10 起到激励的因素，反而造成大家的心里不平衡或者直接对公司不满意。针对此问题，需要公司制定一个规范性的文件加以引导宣贯，以保证激励的有效性正常实施。 对于报销比例问题，主要是由于社保局对各类药品报销比例有规定，属于全国性范畴。公司不能给员工提高报销额度，但可以适当给予补贴，让员工感觉到温暖。如：员工发生工伤，同时员工工作中表现优秀，公司可以将 “ 人性化管理 ” 植入员工内心，给予适当补助。此 类温暖行动视各部门实际情况而定。 四、 人员的培训及管理 1、培训的计划与实施 截止 2012 年 12 月 5 日，公司目前共进行了 75 场培训，其中外派培训共有 3 场（产品知识培训、 级培训、知识提高培训，涉及费用共计 7540 元。）、内部培训 72 场，其中网技部 71 次（主要包含各产品线产品培训 30 次、项目管理 14 次、服务规范培训 7 次、新员工培训 20 次）、温州项目部 1 次，是项 目部装维专业组织的一次技能比武的内部培训项目。 由于公司今年项目承包制才开始正式运营，费用基本都由承包人支付，承包人考虑到成本预算问题，会把培训费用降低，公司也将管理权利下放至承包人，取消培训计划，故今年没有系统的培训计划。各项目部的培训主要由各部门6 / 10 自行组织实施，未形成系统化的培训体系，主要是由老人带新人的培训模式，涉及到大批量新员工入职时，会集中起来开会议，以介绍公司、组织架构、公司制度及安全为主。培训对象主要是针对一线基层员工。 2、培训的管理及设想 目前公司的培训培训体系 未建立，均有各部门自行操作控制，培训自主权下放，公司未对培训工作进行监控管理，经过一年下来发现培训中存在的问题如下： 公司投标做项目时，各类证书凑不齐全，影响投标； 各类资质证书管理不到位，影响标书制作进度； 2015 年分公司安全事故共计 19 起， 2012 年共计15 起，较去年相比工伤事故多 4 起，说明安全方面的培训仍需要加强和提高； 各部门为了节省培训成本，缩减培训项目。造成员工在公司内部自身知识技能提高有限，培训需求无法得不到满足；公司能够提拔的人员无法 得到保障；部分管理人员知识水平、能力水平得不到提高；基层员工对公司的无主人翁意识，对公司的企业文化也自然无从谈起； 针对以上问题，为了提高培训的影响力，让 2015 年公司各项培训工作正常有序进行，建议汇总各部门的 2015年度培训计划，根据各部门的实际培训需要，结合公司战略7 / 10 规划、公司需求与管理，制定符合公司新型模式下的 2015年度培训计划。希望通过培训，提高员工的整体素质与能力，从而满足公司及员工个人发展的需要。 加强新员工和岗位培训，让新入职员工能够快速融入到公司企业文化中，树立统一的企业 价值观念、行为模式，了解公司相关规章制度及岗位的流程，培养良好的工作心态、职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。同时，根据公司相关制度规范编制入职培训 者新员工手册文本，让新入职员工通过 册文本介绍就能对公司基本情况有初步了解。 五、 薪酬福利管理 1、薪酬管理 分公司的薪酬结构是由总公司人事部结合了行业薪酬体系及公司的实际情况设计而成。目前公司采用的是基本薪资 +绩效考核制的方法，薪酬组成是由基本工资 +月考核奖金 +加班费 +补贴。其中，基本工资属于固定工资范畴， 月考核奖金属于浮动薪资范畴，各项补贴与差旅补贴属于福利工资范畴，月考核薪资是另算，根据公司的绩效管理制度而定。 2、福利管理 由于公司实施承包制管理，福利方面取消了一部分，现有的福利有：高温补贴、中秋月饼，公司还为女性同胞们8 / 10 在 “ 三 节组织活动等。公司福利，是公司对员工工资之外的额外补给，公司的宗旨是让每位员工能够在公司高高兴兴工作，感受到企业关怀，让来自各方的员工感受到家一般的温暖。总之，建议公司根据实际情况，灵活把握的原则在员工福利管理方面仍需做监管统一。 六、 人事日常 管理 对于人事日常管理，包括人员的考勤记录、人员转正/转编手续的办理、人员入 /离职手续的办理、劳动合同管理、人事资料、公积金、市民卡等；针对以上这些人事日常工作，除在上半年有实际操作管理外，下半年未实际操作，但建议一直都有在提。我认为，人事日常工作方面是一个系统、全面、连贯的工作，需要细心、坚持，如果中间有信息缺失会导致很多不必要的麻烦。 目前人事日常管理工作情况如下描述： 考勤记录暂不做评价。 人员转正 /转编 /手续办理不是很到位，转正的人员原有的转正考核环节基本不存 在，原有转正考核资料的却基本流于形式化，员工及考核领导会觉得麻烦和不必要，不配合填写或者应付填写。熟不知，员工转正考核是用人双方相互选择的一个过程，用人方可在试用期对于不合适的员工进行解除合同，同时，也可以在此期间发现员工的不足，更全面的认识和评价，促使双方的有效沟通，更好的为下步工作做9 / 10 沟通铺垫。 人员入 /离职手续的办理，本流程环节还存在很大漏洞风险，主要风险在于离职手续办理不周到。个别员工离职招呼不打就走，也联系不上，离职手续无法谈及；个别员工限于口头说明，也不办理离职手续；由于员工基本都在项目上、一线工作，给人事管理工作造成一定的监管难度。目前我们主要通过公积金、社保转移、工资扣押、离职证明盖章、报销款类扣发等手段控制，但只能对部分员工使用，同时也不能完全代表那些什么都不要直接走人，后期却又找上门的。针对这口头辞职的建议其填写个简单的辞职信函、如不愿意写的个别人建议直接发 除劳动合同书，存档入册，做好完善管理。公司可以从另外途径找个有效避免员工不办理离职手续抬屁股走人的有效管理办法。 劳动合同管理工作，主要涉及到合同的签订、续签、解除三方面。正式员工原由总公司直接管理，但是由于总 公司人员变动较快，工作未能很好的衔接上，后期我们分公司人事组交接后，对此做了重新的审核并每月对此查看监管，有效保证了工作的正常更新管理。编外人员的合同管理，原来未有人监管，全靠工作人员个人意愿工作，造成很多劳