管理有方中的经典语录.docxVIP

管理有方课程记要1. 与其看怎么说，不如看怎么做。从自己开始做，从最简单的开始做。2. 做对的事情，思维会远远胜任能力，判断对了，做就没什么问题。3. 过程是最重要的，过程对了结果就会对。4. 管理者应有的心态：出现问题是考验我的。当上一个管理人员是需要负责任的。5. 一个问题的出现有两种表现方式：呈现和解决。抱怨、指责、埋怨是没用的，并会加剧问题的恶化。事情不复杂，轮到个人头上时，简单的事情就会复杂化了。遇到事情冷静很重要。6. 一个人的工作能力通过两个“jian”来体现：时间积累和事件积累。处理棘手问题越多的人应变能力越强7. 拥有团队要比拥有员工重要，员工是不稳定的。8. 面对现实，心态就会很好。9. 问题不可怕。可怕的是遇到问题你怎么去解决。10. 你现在的角色是应该的，因为你根本就不动脑子的11. 每个人的成长，也许经历各有不同。能有成就的人一定是不断找方法解决问题的人。12. 人员最大的差别在于解决问题的思维方式。而不在于学历，知识。13. 学习改变的是思维方式。14. 性格没有好坏。我们要认识自己，了解别人。15. 优秀管理者的领导风格。卓越型，行动型，理智型，和谐型。16. 力量型，雷利风行，做事果断，有主见，以目标结果为导向，善于协调指挥，做事果断，有主见，以目标结果为导向，善于协调指挥。这样的人耐性不够，听到事情喜欢先知道结果。力量指数太低不可以，优柔寡断。力量指数高的人，刚愎自用。在秋季更容易肝火旺。力量型的人很有才干的。任何事情都有两重性。力量指数比较高要学会调整呼吸，以免伤害他人。17. 活跃性；直来直去，大大咧咧为人热情，话多情绪化，行动迅速，跳跃思维。脑子转的绝对是快。活跃的人管理完成之后要确定是否听清楚了。人很开心很乐观。但是做事很毛躁。完美型的人做事很认真，一般财务、做技术的人是很仔细的。完美型的人对待工作是很负责尽职的，不冲动，不感情用事18. 完美型人仔细认真，善于分析，讲究调理，尽善尽美，理性思考，敏感性情，一般比较理性，做事都会想清楚再会去做，完美型人检查工作一般会先看到缺点，不太善于表扬别人，很容易受伤害，感情细腻、丰富，在乎细节。和19. 平型的人中国人比较多，平静寡言，话不多，为人和善，善于聆听，性情温顺，处事低掉，不会拒绝，做管理和平型的人要有主见想法，容易受他人影响。中国人比较“智慧”将一件事做成很多种结果，摸清上级的动向。和平型的人要学会说“NO”，杀伤力会比较大。和平型的人粘性也是比较好的。和平型的人寿命比较长。20. 力量完美的人，下级是比较大；活力完美的人不多，反差较大；完美和平的人比较多。每一种特征都有优和劣，一个人的性格也不是一尘不变，会受环境的影响。有力量要把力量放在制度的执行上。21. 要让客人满意，首先要让员工满意。做管理的人不是每一件事都要随心所欲的。22. 什么样的人是受欢迎的：具备亲和力、富有责任感、尊重他人、幽默风趣、勇于承认错误、批评有艺术、善于倾听。做服务行业，我们要尊重所有的人，员工只有被尊重了，才会用心工作，才会把自己的真善美表现给他人，让每一个有机会是尊重的最重要的表现。23. 如果管理者都要等到上级来要求做什么事，而要自己知道什么时候该做什么事，想在他人前面，坐在布置之前。职务高的人不应该做太多事务性的事情。24. 激励团队需要资源。25. 中国人对团队的意识相对比较薄弱，因为会产生内耗、相互抵制。团队的力量不是某一个人很能干，而是整个团队很棒，没有完美的个人，有完美的团队。团队是真正的中坚力量。在今天的餐饮行业不缺资金、不缺市场、不缺模式，缺的是团队。越能干的老板，盲从的员工会比较多，老板的光环盖到所有的人。我们缺的是真才实干和心态好的人才，缺统领团队的人26. 管理者做事的思维是很重要的不要盲从，做对的事情，而不是把事情做对。最对的事情永远胜于把事情做对。要想超越别人，最重要的一是要善于学习，另外要思考如何做对的事情27. 管理者做事的思维：判断应不应该做？上司的意图和目的是什么（中国人的老板都是喜欢看，不喜欢说的，要靠猜的，所以很难摸清楚上司的意图和目的）？知道如何去做？要克服的难题是什么？何时交出结果？28. 人品和能力放在前面的是人品，人怎么样是第一的。能力好和态度好的人要重要，这样的人可遇不可求，要把自己变成这样的人；能力强态度不好的人可以哟用，但是要慎用；能力差态度也差的人不可用；能力差态度好的人可以用，可以去培养。人品就是一种态度，态度就是一种人品。29. 管理中罚款是最低级的做法，但是重要的一些点还是需要的。宁肯是奖励的多一点，出发的少一点。批评时一定要实事求是，不可以偏概全。该批评要批评。批评的艺术：先肯定，再批评，最后鼓励和给他建议。错误的分类：态度类（要批评）、能力类（要培养）、创新类（要鼓励和容忍）30. 员工总认为自己待的公司不好，总认为别人的好。大多数人是没有清晰的职业生涯定位。一个好的管理者是好的培训者和导师。31. 每一个人都希望自己能够树立好威信，威信来自于三个方面：权力、能力、魅力。权力可以带来威信，但是不服众；能力则会对管理者有很高的要求；32. 影响威信的内因：道德品质、领导者水平（水平体现在如何面对他人不礼貌、不尊重、不配合，做事情除了要对得起良心，还要让人都能看见；不要当着员工的面去诋毁另一个员工）、情感因素33. 影响威信的外因：职位高低、助手的水平、下属的期望值34. 权力和威信的关系：权力不等于威信。主管和下属的关系处理的清楚一些会比较好，工作和友情不要混谈，把握软和硬的尺度。35. 不规范会造成很多的个性化，要有制度，要制度为上。一切遵循制度。36. 所谓的硬就是在制度面前硬。37. 原则性的东西上面不要讨价还价。38. 如果连纪律度做不好，那么执行力你就不要考虑了。39. 老板出小差是小喜，常差是大喜，出国是狂喜。40. 外资企业就是以工作结果为导向。41. 制度执行不下去是因为老板的心狠不下去，是因为没将可以去换。42. 权力运用的误区：滥用权力、命令不当、妨碍工作、全权作用、立场不坚43. 要想树立好威信：立场坚定、有正气。能力差一点问题不是很大。44. 树立威信的方法：健康的身体、主动积极的态度、简化复杂问题、具有前瞻性、守信重效、以身作则（人最难管理的就是自己，不怒自威，坏习惯是一开始养成的）、平和对待名利（不要名利是假的，但是不要看的太重要，这样会散失威信）45. 人要有危机感压迫自己。46. 经营一家餐厅如果能想经营一家公司那样重视结果会大不相同。47. 要做个好人，并不代表要做好个老好人。48. 一个开放的平台是欢迎大家的，一个员工要离开公司是没有对错的，对于出去的员工欢迎他随时回来。就怕公司没有召唤员工回来。怕的不是员工流失，怕的是员工出去以后不愿再回来。49. 向上管理也是中层干部需要做的事情，上下级之间最难获得的是信任和理解，这是需要患难换来的。作为一个干部管理上司的方法：不要设法去改变他，而是去影响他，老板不是万能的，也是需要去学习改善的；人不愿意改变是因为痛苦不够大。急病乱投医和回避问题都要去杜绝。50. 标准化、简单化和流程化是降低成本最有效的方法。51. 人的潜能是无限的，关键是看引导。一个人就算今天做的不好，我们应该给与他帮助。惰性是每个人都有的，不是人品德问题，而是人性中的问题。人是需要激励的，同样的事情不同的说法结果会大不相同。没有人认可自己就是被管理的对象。52. 管理者的角色：啦啦队长、教练者、鼓励者。做管理最关键的不仅仅是自己把事情做好，关键是如何带动一群人也能把事情做好。53. 管理真正厉害的是管思维，而不是管行为，要走近员工的心里。一个员工看不到未来的希望是能安心工作的。54. 行动力的源泉：追求快乐，逃离痛苦。55. 一家店之所以要出规则和制度那都是被逼出来的。如果每个人都能自觉遵守纪律就不需要制度了。一家店里没有制度是不行的。56. 好的制度可以让坏人变好，不好的制度可以让好人变坏。不是人有贪心，而是因为漏斗太大。57. 奖励目的：鼓励完成的、做正确的树立榜样；处罚的目的：知道什么是错误的，承担责任，明确结果标准。所有的规则都是对事不对人。该严厉的地方一定要严厉，该明确的地方一定要明确。58. 痛苦不等于处罚。罚款越多发作用越大。痛苦可以是压力、是要求。管理的时候力度严一点，少一点处罚。员工需要的是一个好教练。管理者当老好人是不管用的。一手是严厉的要求，一手要讲道理。59. 所有物质方面的都是薪，酬还包括精神方面，酬是留住员工很关键的地方，除奖金之外的其他奖励法：用职业发展规划来引导；多提供学习再造机会（不搞平均主义，老板要学会造势）；创造团队成就和个人价值（活力是靠PK拼出来的，创造工作的乐趣）；有情兄弟，“无情”领导，情感激励（在制度的维护上不要有什么情分）；及时的肯定和赞美（多给一个大拇指，少伸一个食指；要说我们，不说你们）60. 零成本或低成本激励下属：真诚的说一声“您辛苦了”；真诚的说一声“谢谢您”；真诚的说一声“你真棒”；由衷的说一声“这个主意太好了”；友好的拍一拍下属的肩膀；一个认可与信任的眼神；一次祝贺时忘情的拥抱；写一张鼓励下属的便条或感谢信；及时回复一封下属的邮件；下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物；一条短信的祝福和问候；一次无拘无束的郊游或团队聚会、一场别开生面的主题竞赛；一个证书、一枚奖章、一朵鲜花、一颗真诚的心等61. 关怀和要求是不矛盾的，工作上要要求，同事之间要关怀。62. 团队里需要关爱，需要彼此间的欣赏。多鼓励员工，多说员工关注的问题。要让别人能感动，自己先要激动。63. 越级沟通是需要的，要了解下属的工作如何，不用看他个人工作如何，要看的是一线员工的工作如何；但是不要做越级管理。我们最难做的就是情面和工作。64. 做生意利润才是结果。要让员工负责任，首先要产生良好的经济效益。65. 对干部考核关键就是看看下面是在做什么。66. 要结果，就一定要抓过程。管的是过程，要的是结果67. 工作要分为有主次的、可控的、有效和高效的管理活动。思路清晰才能做对的事情。68. 做重要不紧急的事。学会做计划，做有计划的才会真正有效率。69. 制定目标的四大关键：责任者（责任者不能有两个以上、要清晰）、数字量化、分解细化、时间限制。70. 布置好所有的任务指标，一定要确认。71. 确认清楚了，接下来检查就好做了。把一些问题说在前面。72. 简单任务分配当中，把任务分析清楚之外也要把检查做清楚。73. 杂音。所谓杂音，就是不同的声音出现。上下同欲者，胜。孙子。灭掉杂音是对于领导干部非常重要的事情。所以你必须要做一件事情，摆平他。74. 如果一个团队声音很多，很杂，执行力一定不够。75. 不要任何事情，不做准备就开会。76. 管一群听话的人不叫水平。管一群唧唧歪歪，却有工作能力，脾气不好的人才叫能力。77. 处理杂音的好方法就是逐个击破。78. 执行不好首先是因为做不到统一。79. 找原因才是真正改变的地方。80. 店长要善于用人、善于分析，而不要陷入繁杂的事务性工作中。81. 小肥羊考核：营业额、利润率。每天都有工作指标任务，每天都要完成。82. 做品质、服务和卫生的时候都要进行PK。83. 员工和需要士气，尤其是新员工会被氛围影响。84. 进度监督掌控：在部属进行任务中，不做无所谓的干涉；如果你统一部属所设定发成功目标，则应鼓励部属按照他们自己的方法去进行任务；保持警觉，留意可能出错的迹象，但应能容忍一些创新的错误；随时准备提供给部属建议及鼓励；鼓励非正式的会议85. 减少工作中“救火”方法一：科学全面做计划（将易出现的问题在计划阶段做出预见，分析原因，制定对策；严格信息管理，尽量采取预防措施，防患于未然）。老板测评一个干部可以连问几个预见性的问题，看对方回答如何，检验干部的前瞻性及下属对此事是否能预见到。真正高明的管理者不是样样都精通，而是比他厉害的人都能被他所用。让别人成为你的好助手、帮手很关键。86. 对外问题转向对内管理，我们是服务行业，面对的是千家万户的老百姓，不要一有问题就把矛盾指向顾客，这样会激化矛盾，恶化事态。我们先不要给结论，先要了解事情的来龙去脉，然后再做解决。遇到突发事件不要先去做辩解。87. 解除抱怨最有效的方法就是善于聆听，是最简单的。聆听时要面对微笑、目视对方、口中念念有词（说语气词）、微微点头（代表认真倾听，但不代表认同）。双赢是和重要的，解决顾客的疑义是再次提升服务品质的机会。88. 要把事情做好靠的是检查。结果导向，过程监督。如果你强调什么，你就检查什么，你不检查就等于不重视。作为老板不一定要自己去检查，可以授权检查。89. 确保所有的复制是有效的就是要不断的去检查。把团队做强做大高度的统一是很重要的。简单重复的事情是很能见到真功夫。检查就是一种制度，就是要求。90. 员工只做你检查的事。（每日目标评估检讨、每周部门经理会议目标评估考核、每月目标会议评估考核、每季目标评估考核、每年目标评估考核91. 五定原则：定时、定点、定人、定量、定责。执行力是靠检查出来的92. 反复强调，说多了，就变条件反射了。93. 做讲师的，就像传教师一样。说一遍不管用，要反复去说。94. 中国人的管理有一个重要管理是面子管理。95. 有时候，给到别人真正的尊重，可以得到或者更好交换一些事情。96. 管理者善于制作管理工具；让工具管人，替代愿望管人；部属不做你希望的，只做你工具中要求的。97. 对管理的考核：自己业绩、施政方案、群众基础。98. 两个70%：在管理过程当中管理者70%的精力用于沟通；70%的团队矛盾都与沟通不畅有关99. 一个人的沟通能够体现他的生活经历，管理沟通中现象：不主动与其他部门加强联络、不及时上传下达、不与员工交心、不明真相批评好指责。100. 同流可以交流、交流可以交心、交心可以交易101. 不要认为别人都是应该的。102. 不是不够努力，而是放弃太早。103. 与客户沟通的要则：笑容亲切、有问必答、礼貌用语、善于聆听、及时回馈104. 常用礼貌用语：谢谢您、噢！对不起、哦，不好意思、给你添麻烦了、很抱歉、是吗？太好了、请带好随身物品、请慢走，欢迎下次再来。105. 销售是设计出来的，在肯德基有7个销售环节。肯德基和麦当劳都是在做销售服务。106. 培养团队合作能力：积极发现每个成员的优点，学会欣赏；对每个人都寄予鼓励；经常反省自己的缺点；保持足够的谦虚；努力培养自