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家族企业如何“家业长青”？ 抑扬 发布时间:2008-05-28 家族企业有其他体制企业无法比拟的优势。它当然不是一切都好，也是在不断克服自己的家族纷争、排斥外人、独断专行的诸多制度缺陷的过程中得到发展的。 家族企业不容忽视 世界各国都毫无例外地重视家族企业的作用。 一是它在全球企业中占有举足轻重的大比例。至今，全球95%以上的企业是中小企业，而中小企业的95%具有家族企业性质。 二是全球众多大企业兴起的起点就是家族企业。正如人们熟悉的制造业企业福特、摩托罗拉、杜邦、IBM、沃尔玛、松下、丰田等等，它们经历了数十年甚至上百年的发展，都相继进入世界500强之列，如今仍在不断发展壮大。 三是家族企业的经济贡献，对于一个国家来说，它们都在起着基础性的作用。像美国的家族企业对国家GDP的贡献在50%以上，在解决劳动力就业方面更是达到了60%以上。 四是家族企业持续发展的活力不可低估，更不可否定。茅理翔在本书第一章就郑重声明：“500年以后还会有家族企业”。管理界如今也确认：21世纪揭开了家族企业发挥创造性的新时代。亚洲100家最大上市公司中有40家是家族企业出身。而股权开放企业也只有22家。即使世界500强跨国公司中，也有175家仍是家族企业。我们可以这样说，有市场经济，就有家族企业，它是“市场经济的必然”。 家族企业有其他体制企业无法比拟的优势。它当然不是一切都好，也是在不断克服自己的家族纷争、排斥外人、独断专行的诸多制度缺陷的过程中得到发展的。 茅理翔的理论贡献 茅理翔对家族企业管理的理论贡献，照亮了家族企业发展的光明前程。 第一，关于家族企业发展三阶段理论，明确了发展目标。 初级（创业）阶段：其共同特点是创业家族百分百控股。董事长、总经理等高层决策者以及财务、人事、采购等要害职位都由家族成员承担。而对副职与部门经理等执行层领导，采取外聘。同时，也都在积极引进、推行现代企业管理制度，与之相适应，家族企业结合自身实际，也在铸就自己特有的企业精神与企业文化。 中级（发展）阶段：其特点之一是股权开放，形成在某些行政和业务骨干或具有不可替代能力的职位上任用外人，给予股权。特点之二是中高层的大部分管理岗位为外聘经理人，实行专业化（职业化）管理。家族一般控制70%以上股份，至少在51%；关键岗位和关系决策的岗位，如董事长、总经理，还是由家族成员担任；企业仍然沿袭初级阶段已基本形成的主要企业精神，推进企业文化建设，这没有发生根本变化。与初级阶段的最大区别就在于，家族创业者开始从个人经验专断治理向制度化的科学管理过渡。 高级（成熟）阶段：其特点之一是进入股权社会化，以至成为上市公司，创业家族只是相对控股，可少于50%，最少可小于10%。特点之二是经理层专业化、职业化，而创业者对企业的控制是通过多年形成的企业文化，使所有员工仍本着多年形成的价值观行事。茅理翔称之为“理念控制”。沃尔玛、福特、西门子、松下、三星等世界著名跨国公司都进入了这一阶段，实行与此阶段相适应的管理模式。 茅理翔从“阶段理论”，总结出了家族企业走向兴旺发达的几大准则：家族绝对、相对控股；依靠专业化、职业化管理；时刻注重战略思路明确；严格治理规范，形成制度，以保证安全稳妥的科学决策；强调以价值观为核心的先进文化；关键还在接班顺畅、成功。 第二，提出“口袋理论”，即资源的分配分享理论。 茅理翔提倡要让“小家文化”变成“大家文化”，使企业和谐高速发展。对于交接班中资源与权力的分配问题，茅理翔强调：交接班首先是使命、责任的交接班，是事业的交接班。其次才是财产问题，而重在做到家族内外对资源分配与权力职责的明晰。 家族企业最大危机是内部产权矛盾的产生与分裂。茅理翔认为分裂有两种：主动分裂效果好。如刘永好原希望集团四兄弟是比较主动的，分裂变成了分立或享受股份，各得其所。而被动分裂的后果往往危及整个企业，容易导致企业衰败。 第三，消除家族“管理弱势”理论，变排斥人才为吸引和留住人才。 只重用自己人，不重用外人，是家族企业最大的弱点。要克制此弱点，茅理翔认为惟一的解决办法就是变家族人管理为专业经理人管理，最大限度地发挥专业经理人的作用。沃尔玛、松下、杜邦，它们能立于世界企业群雄之首，其根本原因就是这些家族企业在主控科学决策的前提下于体制、机制和文化上强力实行“能者上”的职业化管理，从而实现了进入以全局为重、持续发展的理想境界。茅理翔通过引进、培训经理人的“阳光计划”与“飞翔计划”，向着这个目标迈进了一大步。 在选人、留人、用人上，茅氏经验的亮点是： 1.选人要看事业忠诚度、工作实战阅历，以及跳槽的因果关系和岗位适应优势。 2.用人的首要因素是“尊重人”，多予以及时表扬、发现缺点私下谈话、重在优胜劣汰的内部人才竞争机制的形成。 3.留人要讲究对人才以诚待人、以情动人的待人之礼，重在人、财、职三权的合理下放使其实现自我价值。方法则是注重薪酬、升迁、股权、文化和愿景留人。 在公司治理上，茅氏经验的亮点是： 1.实行董事会决策，经理会执行，监事会监督的三权分立体制，实现法治、德治与情治的三重治理。 2.理念第一的先进企业文化建设。茅理翔从国内外持久发展的大企业成功“秘诀”中发现、总结，认为企业永久发展的根本所在，不是机构和技能，而是精神、信念对全体员工的感召力。即理念优先，让理念成为企业发展计划、策略及其执行的最高准则。企业竞争，实质是理念形成的实力较量。在执行上，要重视制度与政策对理念的支撑作用。说到底，以理念为核心的企业文化建设是企业经营好坏的基石，企业的核心价值观是企业文化的灵魂。丰田、松下等海内外企业的实践都证明了这一点。茅理翔的文化理念核心是不同于“小家”的“大家文化”，即顾客、员工、股东合作者与社会组织的“大家”，从而做到产品、人品、企品的三品合一。 3.在交接班上，企业家不是交给自己儿子一个人，而是一个团队。团队基本成型就要彻底交权，让他们在实践中去锻炼，自己则只当个顾问、参谋。家族企业何以长青基于企业家社会资本传承的研究（上） 李健 陈传明 发布时间:2010-09-01 摘要：企业家社会资本有效传承是家族企业长青的关键，企业家社会资本传承有别于企业家物质资本、人力资本传承，它所具有的双重物品属性要求将企业家与其网络成员之间的社会交换关系纳入社会资本传承的框架。企业家构建的特殊网络结构为社会资本有效传承提供了社会支持机制：企业家传承网络结构的中心性，为企业家社会资本有效传承提供了权力支持；企业家传承网络强度，为企业家社会资本有效传承提供了感情支持；企业家传承网络密度，为企业家社会资本有效传承提供了互惠规范支持。 关键词：家族企业，企业家社会资本传承，网络结构 改革开放至今，国内第一批家族企业相继进入交接班时期。据统计，我国仅有21.37%的家族企业顺利完成代际传承延续到第二代，2.3%-9.2%的企业能延续到第三代（贾生华，2007）。随着社会资本理论研究的兴起，越来越多的研究者发现，由于企业家及其所在组织的活动嵌入在社会关系网络中，因此企业家个体社会资本的有效传承是家族企业成功传承的关键（Steier，2001）。然而，由于社会资本传承具有不完全复制性特征（窦军生、李生校，2008），如何保证避免企业家社会资本传承过程中出现的“人走茶凉”、“忘恩负义”现象，仍然是学术界悬而未解的问题。本文将从传承的企业家社会资本属性出发，通过对企业家传承网络结构的剖析，构建企业家社会资本有效传承的社会支持机制，以期达到家族企业长青的目标。 一、家族企业企业家社会资本传承的文献回顾 综述国内外文献，家族企业企业家社会资本传承的研究主要聚焦在以下几方面： 1.传承计划对企业家社会资本传承的影响 按照企业家是否通过“传帮带”的模式传承自己的社会资本，传承可以分为有计划传承和无计划传承两类（Steier，2001）。在有计划的传承模式中，企业家社会资本传承往往早于企业家物质资本、人力资本的传承（黄锐，2008），直接影响了继承者对传承网络关键信息和资源的了解和掌握。 2.企业家社会资本的传承阶段 企业家社会资本的代际传承主要分为三个阶段：（1）进入企业前的准备阶段。企业家向继承者传授关系理念，帮助他们加深对中国政治经济环境的认识（窦军生、李生校，2008），并开始加强与网络成员的沟通达成传承共识，以避免传承后企业家社会资本流失（王海岳，2008）。继承者在成长过程中，自然继承企业家的部分社会关系网络如亲属、朋友、同学等（黄锐，2008）。（2）进入企业到确定为接班人阶段。企业家引导继承者了解自己社会关系网络中的关键节点以及他们带来的不同资源（窦军生、李生校，2008）。继承者通过在企业内部承担工作职责，与管理层和普通员工发生联系完成企业内部社会资本的传承，与价值链上其他企业相联系完成部分横向社会资本的传承（黄锐，2008）。（3）确立为接班人到正式接班阶段。继承者的工作职位到达企业顶部，继承了企业家全部的横向社会资本，并在企业家的安排下借助会议、聚会等事件继承企业家的纵向社会资本（黄锐，2008）。 3.企业家社会资本的传承方式 企业家对其社会资本的传承主要通过言传身教和制度设计两种方式。前者主要是通过“讲故事”式培养继承者对关系机制在中国重要性的认知以及处理关系的能力（窦军生、李生校，2008）；制度设计主要是刻意安排继承者承担特殊的工作职责，与客户接触继承企业家的横向社会资本（黄锐，2008），参加政府、金融机构组织的会议继承企业家的纵向社会资本（窦军生、李生校，2008），参与企业战略规划制定继承企业家内部社会资本（Mazzola，2004）。 综上所述，当前学术界对企业家社会资本传承的研究仍然处于探索性阶段，尤其各个研究主题所涉及的传承主体都只是企业家与其继承者，忽视了网络成员是否能够接受继承者的事实（窦军生、李生校，2008）。笔者认为，这是当前学术界将传承的企业家社会资本与传承的企业家物质资本、人力资本视为相同物品属性所造成的视野局限。因此本文首先对传承的企业家社会资本属性进行论证，并在此基础上将企业家与网络成员之间的社会交换关系，纳入企业家社会资本有效传承的情境模型。 二、企业家社会资本传承的双重属性 1.企业家社会资本传承的私有物品属性 无论是企业家天然的社会关系（如血缘关系等），还是企业家在创立、经营企业过程中与政府官员、其他企业家、内部员工等建立的社会关系，最终都以企业家个体作为存在的载体。社会资本的收益在传承前由企业家自己所有，在传承后也只会由企业家认可的继承者所有，具有排他性特征。此外，企业家社会资本的形成需要企业家投入时间、精力去建立与维持与其他社会个体的社会关系，它以企业家减少投入到其他经营活动的时间、资源为成本，因此企业家传承的社会资本具有竞争性特征。 传承的企业家社会资本具有的排他性和竞争性特征，使得它与传承的企业家物质资本、人力资本一样，具有明显的私人物品属性。继承者在缺乏企业家传承意愿的情况下，不可能获得企业家社会资本的收益，同时也使得企业家倾向选择血缘、亲缘等强关系作为社会资本的传承对象，以避免作为个体资产的企业家社会资本被外部成员占用的风险（Lee&Lim，2003）。因此，私人物品属性视角使得当前对企业家社会资本传承的研究，如同物质资本、人力资本传承研究一样，影响传承有效性的主体只涉及企业家及其继承者。 2.企业家社会资本传承的社会属性 然而尽管企业家传承社会资本的决策，因其私人物品属性具有独立性，但既有网络成员是否接受企业家选定的继承者是另一个问题。这主要是因为网络成员与企业家、与继承者之间关系基础的差异。例如，企业家与其网络成员之间的关系基础可能来自于他们之间的学缘、友缘等，但当这种关系的一方变为企业家的子女或亲属时，他们之间原有的关系基础难以复制到继承者与传承网络成员之间（窦军生、李生校，2008）。血缘、亲缘规定的与其他既有关系只是交往关系的出发点，人际亲密、信任及承担义务的程度主要依赖交往中关系的发展。对于企业家社会资本传承而言，企业家只能为其继承者提供与现有网络成员之间初始的关系交往平台。企业家希望将其社会网络关系传承给他选定的继承者，并得到其社会网络成员的支持，这种关系型社会交换回报的时间、形式和价值都难以事前通过显性契约规定下来，因为社会交换的有效性具有很大的不确定性。因此企业家社会资本的有效传承只能依靠社会交换的隐性契约，而不是经济交换中的显性契约，企业家社会资本传承具有社会性特征。 综上所述，传承的私人物品属性使得企业家社会资本、物质资本与人力资本传承相似，企业家与继承者是传承有效性的直接涉入者。但是企业家社会资本传承的社会属性，使得传承的有效性需要考虑企业家网络成员对企业家传承决策的支持、对继承者的接受。 三、企业家社会资本传承的社会支持机制基于传承网络结构研究 我们采用罗家德（2008）对网络结构的划分，从个人网络结构（网络强度、网络中心性）和群体网络结构（网络密度、群体中心性）研究社会属性视角下企业家社会资本传承。由于群体中心性是网络密度的相反表现（罗家德，2008），因此本文仅从网络连带、网络中心性和网络密度三方面剖析企业家社会资本传承的社会支持机制，本文的理论框架如图1所示。 1.网络结构中心性对企业家社会资本传承的权力支持 社会学对网络中心性的研究发现，网络中心性作为权力来源的非正式组织结构与个体在群体中的社会地位紧密联系。在Freeman（1979）对中心性具体形式划分的基础上，本文根据权力一依赖理论（Emerson，1962），从权力维度构建了企业家网络中心性对企业家社会资本有效传承的支持机制： （1）程度中心性与企业家社会资本传承权力。程度中心性是企业家与其社会网络成员发生直接连带的数量，程度中心性越强意味着企业家在其社会关系网络中的联系能力越强。当网络成员大多需要与企业家所在网络节点发生连带时，企业家可选择的社会交换对象更多，他对其网络成员的依赖性更低，越难以被其他网络节点所替代。根据权力一依赖理论，企业家因其与网络成员之间不对称的依赖关系而拥有权力，从而可以促使网络成员接受企业家的传承决策而不管网络成员本身是否愿意。另一方面，从网络信息的流动来看，企业家在社会网络中的程度中心性越强，他越容易与网络中大多数节点保持直接联系，从而成为网络信息传递的主要桥梁，增强其他网络成员对其的依赖性。因此，企业家在其社会关系网络中的程度中心性越强，越会因为其难以替代的中心性地位，拥有网络成员对其依赖的权力，促使网络成员接受其社会资本传承决策。 （2）亲近中心性与企业家社会资本的传承权力。亲近中心性是企业家到达其他网络节点的直接联系、间接联系数量的总和。亲近中心性越强，企业家到达整个网络所需的距离越短，企业家受其他网络成员影响、控制的可能性越小。在网络社会交换过程中，相对较低的依赖性使得企业家行为决策受到的限制更少，从而赋予了企业家传承决策自主的权力；另一方面，亲近中心性越强意味着即使企业家直接接触的网络节点数量有限，但这些网络节点必然具有同样较强的网络中心性。企业家社会资本的传承决策只需得到这些关键节点的认可和支持，就可以通过他们迅速被网络中其他成员所接受，从而提高企业家社会资本传承的效率。因此，企业家网络亲近中心性越强，所产生的独立性权力保证了其传承决策不受干扰且被网络成员接受的有效性。 （3）中介中心性与企业家社会资本传承权力。中介中心性反映了网络成员必须通过企业家才能彼此相联系的程度。对信息的控制是网络中潜在影响的重要来源，当企业家处于网络中其他成员之间相互联系的唯一位置时，处于中介中心性位置的企业家可以通过扣压、扭曲传递中的信息等方式影响网络成员并拥有权力。与亲近中心性通过减少其他节点对企业家控制从而获得独立性权力相反，企业家网络中介中心性越强意味着企业家越能通过控制信息增强网络成员对其依赖而获得权力。对于企业家社会资本传承而言，继承者是否有足够的能力提供所需的资源，是网络成员接受其为社会交换对象的关键因素（Freyman，2006）。企业家占据的网络中介中心性位置保证了继承者能够通过对网络成员所需信息的控制，增强网络成员对继承者的依赖，从而为新的社会交换关系的建立和巩固提供初始平台。家族企业何以长青基于企业家社会资本传承的研究（下） 李健 陈传明 发布时间:2010-09-01 综上所述，尽管企业家社会资本传承的私人物品属性与社会属性之间可能存在冲突，表现为既有网络成员对企业家传承决策的否定和干预。但企业家在其网络中的中心性越强，他可选择的替代联系越多、独立性越强、对网络成员的信息控制越强，越能增加企业家与网络成员之间的不平衡依赖，从而使企业家拥有相对于其传承网络成员的权力。这种权力关系，随着时间呈现出制度化特征，对网络成员的行为产生强制约束，从而保证了企业家社会资本的有效传承。 2.网络连带强度对企业家社会资本传承的情感支持 Granovetter（1973）依据主体间相互联系在联系时间、情感强度、亲密程度、互惠程度4个维度上的高低程度，将网络连带分为强连带与弱连带两类。连带强度体现了网络成员之间对特定联系的嵌入程度，相较于弱连带，强连带代表了企业家与其网络成员之间高度的关系性嵌入水平。这种高度的关系性嵌入水平使得网络成员更倾向于利用特定关系提升在关系中的投入水平，从而提升连带双方的相互依赖性。 对于企业家而言，连带强度差异所带来的相互依赖性的区别，使得他们评估与网络成员的关系时常把他们分为两类：朋友或者点头之交（Demb&Neubauer，1992）。网络中的强连带关系意味着网络成员之间信念和态度的相似性，人们更容易对强连带对象（如朋友）感到心理上的认同而不是点头之交或者陌生人，因此网络连带强度提供了企业家对其传承网络成员从感情维度进行社会分类的基础。企业家传承网络中的成员与企业家的连带越强，网络成员越容易对企业家社会资本传承提供基于感情的社会支持：首先个体之间连带越强，他们在职业信念、职业选择和价值观等个体特征和企业特征（如战略部署）（Ingram&Roberts，2000）上就越具有相似性，他们对企业家作出的重要决策，如继承者的选择、继承者的能力培养等相对于陌生人更加熟悉。强连带所带来的隐性知识的传递，有利于网络成员产生与企业家相似的态度和信念，从而支持企业家社会资本传承的决策。社会学研究表明，社会成员之间的连带关系越强，他们越能感受到对彼此互相支持的责任和义务，特别是一方作出重大决策或者处于困境时更是如此（Dugan&Kivett，1998）。因此，当企业家作出继承者选择等重大决策时，网络成员与企业家连带越强，越不会轻易对企业家的选择能力作出否定，而是通过支持企业家传承决策满足其社会支持的责任感。 综上所述，企业家与其传承网络成员连带越强，网络中存在的基于感情的社会支持更容易增强企业家社会资本传承的有效性。 3.网络密度对企业家社会资本传承的互惠规范支持 无论是闭合网络理论还是结构洞理论，都把互惠规范作为将关系转为资产的机制，并且两种理论都认为密集的网络结构更能有利于互惠规范的实现。对于企业家社会资本传承而言，互惠规范是企业家社会资本传承的社会支持机制之一。 首先，高密度网络所带来的互惠规范保证了传承过程中社会交换的有效性。企业家希望其网络成员接受企业家的传承决策，将其网络关系有效地传承给他选定的继承者。这种关系型的社会交换不同于经济交换，难以通过“一手交钱，一手交物”的即时回报形式，对网络成员是否履行承诺（支持企业家选定的继承者）进行检验。因此无论事前企业家对现有网络成员如何投资，以期望网络成员未来能够支持自己的继承者，其结果都有可能发生“人走茶凉”、“忘恩负义”的行为，从而导致社会交换的失败。对于企业家社会资本传承而言，高密度网络意味着网络中成员之间彼此发生联系的数量越多，任何一个网络成员在企业家退位之后对企业家的失信，都会被网络中的其他成员所得知。密集的网络放大了对过去的联系给予回报的互惠压力，使得网络成员认识到切断互惠联系所带来的巨大声誉损失最终会影响到与其他网络个体建立新联系的能力。因此，网络高密度所产生的声誉机制，有利于企业家与其网络成员之间建立起高度的相互责任感，提高了企业家对网络成员进行投资并带来事后回报的有效性，支持了企业家社会资本的有效传承。 其次，放大的互惠规范更有可能形成社会交换的惰性现象。因为难以从互惠行为中准确评价社会交换的价值，互惠规范更容易将网络中的交换者锁定为固定的对象。有限的时间和精力限制了网络成员创建必要的、有价值的新联系的能力，对于企业家社会资本传承而言，密集的网络充当了一种过滤器，将网络成员与外部世界隔离开来。即使网络成员认为继承者并非最优价值的提供者，但长期合作所培育的相互了解和信任有利于交换关系的维持，相反建立新的联系可能带来的不确定性增加了网络交易的成本，因此互惠规范所带来的惰性从长期来看保证了企业家社会资本的历史传承。 四、研究贡献与未来研究方向 企业家社会资本传承研究在中国情境下有其重要的现实意义，本文研究聚焦于企业家社会资本传承的有效性问题，从企业家与其网络成员的互动出发提出：企业家为保证其社会资本传承的有效性，除去与网络成员沟通传承决策（王海岳，2008）、引领继承者出席各种社交场合（黄锐，2008），还需要企业家针对传承网络结构进行特殊构建加强自身在传承网络中的中心地位、加强传承网络的密度和网络连带强度，从而为社会资本传承提供有效的社会支持机制。 对于企业家社会资本传承的未来的研究，我们认为首先需要基于传承直接卷入者，构建企业家社会资本有效传承的系统情境，如图2所示。 首先，企业家社会资本传承直接涉及企业家、继承者和传承网络成员三方：基于私人物品属性基础的企业家一继承者两维对象是现有社会资本传承研究的主体；本文以网络结构为工具，从权力、感情、互惠规范三个维度构建了企业家一网络成员之间的社会支持机制对社会资本传承的影响；但企业家一网络成员、企业家一继承者之间的有效情境，只能为继承者进入企业家现有社会网络提供一个有效的初始平台，继承者与传承网络成员之间关系基础的重构是网络成员与继承者之间信任、资源交换能否最终形成的关键因素。只有在企业家一继承者、企业家一网络成员、网络成员一继承者三者关系作用机制之间，我们才能最终确定基于直接卷入者的企业家社会资本传承最佳情境（T）。 其次，本文对企业家社会资本传承的研究仍然没有跳出家族企业的范畴，因为这是当前对社会资本传承唯一涉及的领域。然而随着现代公司治理制度的发展，特别是对上市公司CEO使用长期股权期权的激励方式，保证了CEO即使离职之后自身的利益仍然与公司的利益紧密结合。那么在这样的公司治理制度下，非家族企业的企业家是否有足够的动机突破家族企业传承中血缘和亲缘的限制，将个体社会资本传承给下一任的继任者呢？他们的传承模式和传承内容与家族企业企业家的社会资本传承具有哪些异同？这将是企业家社会资本传承研究未来发展的