公司绩效考核制度及流程

1 / 12 公司绩效考核制度及流程 为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。 一、基本原则 （一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则； （二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系； （三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系； （四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任； （五）绩效考核工作与评选先进工作相结 合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门； （六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。 二、总体要求 （一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估； （二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作， 1 2 / 12 通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力； （三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的 问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。 三、考核指标 （一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。 （二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取 “ 定量 +定性 ” 的方式设计，尽可能量化， 不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司人力资源部牵头组织制定公司员工绩效考核指标体系及评价标准，并对该指标体系及评价标准实行3 / 12 动 2 态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核 内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。 4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为 60%、 40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为 50%、 50%； 四、组织实施 （一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。 （二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。 1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法； 2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作； 3、对各部门经济指标完成情况进行 核定； 4、对员工绩效考核工作提供数据支持。 （三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是： 1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系； 4 / 12 2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导； 3 3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作； 4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作； 5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。 （四）公司各 部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是： 1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准； 2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作； 3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。 （五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年 6 月底和 12月底。 四、基本程序 （一）起草通知、实施准备 每年 6 月底和 12 月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。 5 / 12 （二）个人述职 被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职， 个人述职工作仅在年度考核进行。 （三）综合评价 公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。 （四）绩效评估 员工绩效评估是绩效考核的核心环节 ，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。 1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理 30%，分管领导 70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。 2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分6 / 12 权重为 总经理 10%，分管领导 20%，部门负责人 70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。 3、汇总绩效评估得分 人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门 负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为： 绩效评估得分 = 考核者打分（或平均分值） 考核者评分权重 4、描述性评语 根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描 述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。 （五）考核结果审核 人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。 （六）考核结果反馈、绩效面谈 1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。 7 / 12 2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。 3、考 核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。 （七）考核结果存档 人力资源部将绩效考核表格、结果存档。 （八）例外情况 1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核； 2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部 门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核； 3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。 五、考核的等级 根据员工绩效评估得分，考核等级分为 A、 B、 C、 D、E 五个等级。 1、 效评估得分为 90分（含）以上； 2、 效评估得分为 80分（含）以上 90 分以下； 3、 效评估得分为 70分（含）以上 80 分以下； 4、 效评估得分为 60分（含）以上 70 分以下； 8 / 12 5、 效评估得分为 60以下。 六 、考核结果的运用 （一）部门绩效考核结果是公司确定年度 “ 四好 ” 部门的重要依据。 （二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。 （三）根据公司薪酬管理办法，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为 D 级以上），可 从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。 （四）根据公司劳动合同管理办法，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀 的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。 （五）根据公司员工奖惩管理办法，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为 员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。 七、考核申诉 被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7 日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核9 / 12 申诉表。 人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。 八、附则 （一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。 （二）本办法由公司人力资源部负责解释。 （三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。 第一条、目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，特制订本管理制度。 第二条、适用范围 本规定适用于公司全体员工的考核工作； 第三条、考核内容 ： 一、考核是对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。公司考核分月度考核和年度考核； 二、考核包括： （ 1）日常工作记录：出勤、工作报告、培训学习 （ 2）综合考评：包括员工的团队精神、责任心等工10 / 12 作态度、能力、业绩等方面因素； 第四条、考核具体方法和流程 一、公司考核按照正态分布和 20/80法则，要求考核排名按照优：中：差 2： 7： 1的比例进行； 二、日常工作记录总分为 30 分，由部门负责人负责收集数据并按 照要求填写表格；（附表一） 三、综合考评总分为 70 分，其评分来源于两部分，本部门员工互评占 50，部门负责人评定占 50；（附表二） 四、部门负责人于每月 5日前组织本部门员工进行考评， 6 日前整理数据按照 2： 7： 1 比例将员工排序，将考核结果交综合办存档； 五、部门负责人的考核由公司总经理、副总经理等考核，综合办负责数据整理；（附表三） 六、对于考核处于 10比例的员工，部门负责人要进行面谈，分析其存在问题，提出改进措施；部门负责人要做好面谈记录，整理后报综合办； 七、年度考核将综合考虑每月考核结果给予员工综合考评。 第五条、考核结果运用 一、综合办将考核结果存档，考核结果将作为员工工作改进、培训学习、奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据； 11 / 12 二、考核辞退：通过考核，对于公司考核处于末位 10的员工，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予 “ 考核辞退 ” 处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，亦给予 “ 考核辞退 ” 处理，解除劳动合同；对一 个考核年度内 ,累计 4 次处于末位 10比例的，给予 “ 考核辞退 ” 。 第六条、申诉和复核 一、被考评人如对考核工作有重大疑义，可以向主管领导或综合管理部提出申诉； 二、由综合管理部负责根据员工反映情况对考核结果予以复核； 三、综合管理部有权对于各部门考核情况进行监督检查，凡是发现有徇私舞弊现象的对部门负责人处以严重警告以上处分。 第七条、本制度由综合办负责实施和解释。 第八条、本制度自发布之日起执行。 附表一 日常工作记录评分表（ 30分） 被考评人： 考评期间： 20 年 月 一、考勤得分（ 10分） 12 / 12 二、卫生得分（ 5分） 年 月 日至 年 月 日共检查 次，平均得