行为科学的产生与发展.doc

第三篇 行为科学的产生与发展管理思想第三个阶段是对第二阶段的补充。它通过把心理学和社会学的知识引入企业管理，建立了管理心理学和管理社会学，使管理科学得以平衡发展。古典管理理论的建立为当时生产力的发展和社会的进步提供了有力的理论武器。但是，随着社会的发展，人们发现古典管理理论并不能解决实践中所遇到的所有问题，尤其是对于人的研究，古典管理理论涉及得非常少，而在实践中大量的问题是和人有关的，人的行为随着时间、环境因素的变化而变化，而人的工作效率也是因时、因地在发生着变化。古典管理理论的“经济人”假设，在这个时候就受到了更多的质疑。而要真正发展出更加符合人性的管理理论，没有心理学的帮助是做不到的。恰在此时，许多心理学家加入了管理研究的行列。逐渐地，管理研究的前沿与中心，都从科学管理理论转到了行为科学理论上。第六章 行为科学的产生人际关系学说【本章学习要点与要求】本章通过对行为科学产生的历史背景分析，介绍了霍桑实验及人际关系学说。学习完本章后能：1、 阐述管理研究转变方向的历史背景。2、 了解霍桑实验的意义。3、 掌握人际关系学说的基本内容。第一节 人际关系学说产生的历史背景任何管理思想都是在解决管理的新问题中诞生的。20世纪初期，科学管理理论在应用中遇到了挑战，人们不得不对它重新审视；另一方面，心理学和社会学在科学调查精神的影响下也逐渐由传统的、直觉的、假科学的基础上转到比较经验主义的合理的基础上，为新的管理理论的产生奠定了理论基础。一、古典管理理论的困惑古典管理理论，尤其是泰勒制的实践推动了管理的进步，但在生产率提高的同时，它的副效应逐渐显露出来。在工厂中并没有发生泰勒所期望的心理革命，劳资矛盾愈加突出。人们不得不对古典管理理论重新思考。（一）工作流程分解，动作简化，使工作失去了意义泰勒制号召专业化、部门化，试图通过严密的分工提高劳动生产率。结果是把完整的生产过程分割成一个个重复、单调的工作，工人深感工作的疲劳和乏味，士气低落，情绪浮躁，不满越来越强烈。福特制是泰勒制在实践中的再创造，流水作业线使工人成了机器的附属品，生产速度不由自主，完全受机器的控制。所以，虽然工资收入在增加，但工人的工作热情并没有同等程度地提高。（二）限制产量现象对“经济人”假设提出了疑问古典管理理论是建立于“经济人”哲学墓础上的。泰勒认为，工资报酬应以个人的生产率为依据，计件工资制就是这种思想的体现。然而，在实行计件工资制的工厂中，并不是所有的工人都拼命完成和超额完成任务。相反，他们常常集体行动，把产量控制在一定水平之下，科学管理并没有彻底解决工人“磨洋工”的问题。刺激性工资制度在调动人性中的“经济人”因素时受到了人性中其他相反力量的抵抗。（三）工人阶级的力量在壮大工会在维护工人利益方面的作用越来越不容忽视。工会认为，科学管理在规定工作标准、决定工资数额以及雇佣条件方面不给工人发言权，使工人遵从雇主的公平观念，从而使管理部门垄断了知识和权力，工人的民主保障权受到了限制；再则，科学管理强调单个工人的做法，在工人中造成了“互相猜疑的风气”，摧毁了“集体的团结和合作精神”。这种观点当然是泰勒不能接受的。工会的观点也许有些偏激，也有借管理实践中的问题攻击管理理论之嫌。但工会的说法不是无根据的，即使它只反映一种担忧，也不无道理。所以劳资关系问题引起了社会广泛的注意。在管理思想界，人们也开始从实践调查中了解以往理论的不足，并探索改善管理的新途径。二、心理学与对人的研究在科学管理出现以前，心理学在很大程度上是内省的，即基于这样一个前提：人们通过研究自身来认识别人。名目繁多的伪科学诸如占星学、人相学、颅相学和笔迹学等充挤于世。美国的经理们常常以这些伪科学为依据来挑选人员，甚至在像哈林顿埃默森咨询公司这样的机构中也强调研究人相学和笔迹学，并把它们作为挑选人员的辅助手段。（一）走向科学的心理学威廉翁特是实验心理学的创始人。从他于1879年开办莱比锡实验所时起，心理学就走上了科学研究的道路。翁特虽然没有完全抛弃内省法，但却通过有控制的实验来考察行为。正如泰勒探索“经济人”一样，翁特通过探索个人行为的主要普遍动机，搜寻“心理人”。他的开创性研究使心理学逐渐摆脱伪科学的初始状态，从而为应用心理学和工业心理学开辟了道路。对人的行为的观察，随着弗洛伊德心理分析理论的出现，引起了对人的天性的广泛探讨。这种研究很快就被证明是无意义的、过于简单的和不足取的。然而在努力探索人的本性的过程中，人们认识到了人的可变性和每个人之间的差异性。所以，研究人必须从研究个人开始，正是在这里，心理学发现了它与科学管理的联姻关系。（二）工业心理学的诞生工程师们研究机械效率，工业心理学家研究人的效率。两者所立的目标是相同的，即全面提高生产率。胡戈蒙斯特伯格(Hugo Munsterberg，18631916年)是工业心理学的创始人。他出生于但泽，在翁特的莱比锡实验室受过教育。1892年，蒙斯特伯格在哈佛大学建立了他的心理学实验所 (该所后来成为工业心理学运动的基地)。1912年，他出版了代表作心理学与工业效率一书。该书的出版标志着工业心理学正式诞生。蒙斯特伯格的心理学与工业效率包括三大部分：1、最合适的人。研究工作对人们的要求，讨论使人们具备其工作要求的心理品质的必要性。2、最合适的工作。探索使人们获得最大最令人满意的产量的心理条件。3、最理想的效果。研究对人的需要施加符合企业利益的影响的必要性。蒙斯特伯格在这三个方面都提出了明确的建议，并运用实验心理学的方法从对电车司机、电话接线员以及高级船员的研究中搜集证据来具体说明他的建议。泰勒等人曾设想心理学家们将对人的研究作出贡献，蒙斯特伯格的工作正好迎合了这个需要。我们可以从三个方面看出蒙斯特伯格与泰勒的相通之处：重点放在个人上：强调效率；应用科学方法获取社会利益。正如泰勒呼吁进行一场心理革命一样，蒙斯特伯格也提出了类似的观点：“我们决不要忘记，通过将来的心理学上的适应和通过改善心理条件提高工业效率，不仅符合厂主的利益，而且更符合员工的利益；他们的劳动时间可以缩短，工资可以增加，生活水平可以提高。”心理学与工业的联姻预示着管理思想的演变将发生新的突破。这不是因为管理研究将采用新的方法，而是因为它将引入一种观察问题的新角度。事实上，后来在行为科学领域做出重大贡献的学者多数是心理学家。三、社会学与工业在科学管理时代为管理思想下一阶段奠定理论基础的另一个方面是社会学的发展及其在工业中的应用。20世纪初期的人际关系运动就根植于早期社会学理论之中。（一）19世纪三位一体的社会学理论家马克斯韦伯、埃米尔迪克海姆和维尔弗雷多帕雷托是 19世纪思想界三位一体的社会学家。他们的早期观点中已经包含了“社会人”思想的萌芽。马克斯韦伯使社会学成为一个探究的领域，并潜心研究经济组织与社会的关系。韦伯所看到的大多是社会系统或感情因素与经济组织之间的矛盾(参见本书第七章)。迪克海姆在其社会劳动的分工(1893年)一书中把社会划分为两个主要类型，一是机械型，即由集体意识主宰的社会；一是有机型，即以专业化分工及社会相互依存为特征的社会。机械型社会的基础是朋友关系，睦邻关系和亲属关系。在有机型社会中不存在这些关系，因此必须通过法律和一种新的“集体意识”来实现社会团结，避免混乱和不安定，克服“没有法纪”的状态。这种新的“集体意识”创立价值标准和准则，并强制个人接受。在有机型社会里，人们必须彼此合作“相爱”，并乐于牺牲自我，成全集体。这里，迪克海姆事实上提出了与亚当斯密不同的观点。斯密认为自我利益是交换的基础，迪克海姆则把群体作为价值与准则的源泉，把群体作为新的集体意识。埃尔顿梅奥正是在迪克海姆所说的“没有法纪”的状态中找到了工业团结的新处方。维尔弗雷多帕雷托(18481923年)是“社会系统”概念的奠基人。他所说的社会系统，指的是社会在某一特定时刻以及在一个时期内接连经历的改变中所处的状态。帕雷托是一位“宏观”社会学家，研究的是大的社会系统，但后来的人际关系学者们采用了他的许多思想。如关于社会系统，关于合逻辑和不合逻辑的行为，关于均衡，关于语言的作用，以及关于重点转移的思想等。（二）早期的观察与经验调查1、格雷的观察。一个叫格雷的德国神学院的学生1891年在一家工厂担任劳动条件调查员时发现，工人们对完成一件完整的工作比完成一件无法识别是谁干的零散工作更感到自豪；当监工导入一种大家相互依靠和配合的诱因时，生产率就提高；工人中存在着非正式组织要求遵守社会规范的压力；当工人们孤独感存在并感到缺乏“共同劳动”时，干劲变小，效率降低。格雷的这些发现弥补了罗伯特欧文与人际关系专家之间所缺少的联结环节。2、亨利德芒的调查结论。亨利德芒在其工作的乐趣 （1929年）一书中记载了他当时的调查工作。他曾向德国各个地方的工人和职员征询了“他们对自己日常工作的感想”（德芒的方法与赫茨伯格30多年后采用的方法相同）。结果显示，人们身上有一种“寻找工作乐趣”的天然本性，所以常常表现出“积极活动”，“表现自己”，发挥“建设性作用”，渴望“掌握本事”等积极的激励因素。但现实工作环境中存在一些抑制这种自然推动力的消极因素：（1）工作的琐碎性、单调乏味、削弱工人主动性、易于疲劳的工作条件；（2）“社会障碍”，如工人的依附地位、不公正的工资制度、加速工作、生活无保障以及缺乏社会声援等。德芒的调查对象是有限的（78人），但他的结论在许多方面与赫茨伯格的双因素理论十分相似。他认为，工作本身就是一种推动力。管理的任务就是去消除阻碍工人从工作中寻找乐趣的消极因素。 3、惠廷威廉斯的体验。为了研究工人的工作条件和工人的真实心理，威廉斯放弃白领工作，下工厂当工人，同研究对象一起生活和劳动，从而对管理部门与工人之间的关系产生了一些非常明确的印象；（1）工人们之所以限制产量（磨洋工），是因为他们认为工作机会稀少，而雇主往往随意雇用和解雇工人；（2）工会是为工人提供工作保障的一种措施，假如雇主们对工人的这种需要明白地显示出关心，工会就不会造成多大的威胁；（3）工作时间长（钢铁工业中为12时班），使工人和领班都精疲力尽，牢骚满腹，常导致人际冲突；（4）工人之所以易受激进者鼓动，是因为雇主没有向工人讲清公司的计划、宗旨、目标和理想，即公司的性质。威廉斯在他后来的著作中指出，在工人看来，工资是相对的，即重要的不是工资的绝对额，而是与别人相比的相对多少。因此刺激性工资计划未必有效。对工人来说，在“组合”中的“共同”思想、感受和工作是重要的，工人们是从地位与他们相同的人那里取得社会营养、安全感和自我价值观念的；他们期望从雇主，尤其是领班那里得到有助于保护其自我价值的承诺和对待。所以，威廉斯建议在圣经十诫之外，再添一诫：“不要把你的邻居不当一回事”，力劝资方改变做法，由采取使工人害怕的手段改为使工人感到“有奔头和肯定能得到报赏”的方法。总之，威廉斯自己的经验告诉他，工人并不是所谓理性经济人”，相反，他们是本着感情行事的；他们谋求保护其社会地位，并且认为他们工作的性质比任何金钱方面的考虑都更重要。第二节 梅奥与霍桑实验一、历史背景在20世纪20年代，资本主义国家中行动企业尽管采取了泰勒的科学管理，但劳资纠纷和罢工还是此起彼伏，此中情况促使资产阶级的管理学者们深入研究决定工人劳动效率的原因。于是有力在美国国家科学委员会的赞助下开展著名的霍桑实验。当时人们并没有认识到霍桑实验的伟大意义之所在，这一实验持续了8年多，取得了意象不到的结果。实验是在芝加哥城郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行的。霍桑工厂是一家制造电话机的专用工厂，它设备完善，福利优越，具有齐备的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但是个人仍然愤愤不平，生产效率也不很理想。到底是什么原因阻碍了生产效率的提高呢？有人认为是照明问题。为此，1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种实验，其中一个主要的实验就是照明实验，前后花了两年多的时间，从此拉开了著名的霍桑实验的序幕。霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验从1924年开始到1932年结束，在近8年的时间里，前后共进行过两个回合，第一个回合是从1924年11月到1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的。第二个回合是从1927年至1932年，是在美国哈佛大学教授梅奥的主持及弗里茨罗特利斯伯格等人的参与下进行的。人际关系学说的产生是霍桑实验的直接结果。乔治梅奥 (George EMayo)和弗里茨罗特利斯伯格(Fritz G Roethtisberger)等人对此做出了突出的贡献，是人际关系学说的主要奠基人。乔治梅奥(18801949年)是原籍澳大利亚的美国行为科学家，它出生在澳大利亚的阿得雷德，在阿得雷德大学获得逻辑和哲学硕士，1919年在澳大利亚的昆士兰大学任逻辑学、伦理学和哲学讲师，他是澳大利亚的心理疗法的创始人。1922年移居美国，1923年1926年作为宾夕发尼亚的研究人员为洛克菲勒基金会进行工业研究，1926年任哈佛大学工商管理研究院的副教授，以后一直在哈佛大学工作到退休。他在期间主持了著名的霍桑实验，1929年他任工业研究无任期限制的教授。同时，他也是美国艺术与科学院院士。他的主要代表作是工业文明的人类问题(1933年)和工业文明的社会问题(1945年)等。弗里茨罗特利斯伯格(18981974年)是美国行为科学家，当时在哈佛大学工业研究室从事研究工作，主要代表作有管理和工业人(1939年)、管理与士气(1947年)等。霍桑实验前后共分四个阶段：1、 车间照明变化对生产效率影响的各种实验；2、 工作时间和其他条件对生产效率影响的各种实验；3、 了解员工工作态度的访谈实验；4、 影响员工积极性的群体实验。后面3个阶段的实验其目的主要是为了解决第一阶段实验所发现的问题。二、霍桑实验(一)照明实验照明试验(19241927年)的目的是为了弄清照明强度对生产效率所产生的影响。实验是在被挑选的两组绕线工人中间进行的，一组是实验组，一组是参照组，在实验过程中，实验组不断增加照明强度，例如将实验组的照明从24、46、76烛光逐渐增加，而参照组的照明度始终保持不变。研究者企图通过这一实验，来发现照明的变化对生产效率的影响，但是实验结果显示，两组都在不断地提高产量。后来他们又采取了相反的措施，逐渐降低“实验组”的照明强度，合理把两名实验组的女工安排在单独的房间里劳动，使照明一直降低，从10烛光、3烛光一直降到0.06烛光，几乎和月光亮度差不多，直到这个时候产量才开始下降。据研究人员在这次实验结果的报告中说，这次实验的结果是两组的产量均大大增加了。而且增加量几乎都相等，两组的效率也几乎没有多大差别。因此无法确定改善照明对工作的效率又什么积极的影响。对这次实验结果的分析是：1、 工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，而且是一种不太重要的因素。2、 由于涉及到的因素太多，一时难以控制，而且是任何一种因素的变化都可以影响实验的结果，所以照明对产量的影响是无法测定出来的。通过上面的分析可以发现，这项实验的结果是找不到原因的，而且期结果使人感到有些迷惑不解，因此有许多人都退出了实验。一次偶然的机会中梅奥了解到这个情况，他对试验很感兴趣，很快参与到试验中并领导了以后的试验。他敏锐地指出，解释霍桑实验秘密的关键因素是“小组精神状态的一种巨大变化”。他认为，在实验室中的工人是成为社会单位，对于受到实验者愈来愈多的关心而感到高兴，这样救使得被实验者有一种参与实验的感觉，这是一个重要的原因。（二）福利实验为了能够找到更有效的控制影响员工积极性的因素，梅奥选出了6名女工，在单独的房间中从事装配继电器的工作，在实验过程中，不断地增加福利措施，例如缩短工作日，延长休息时间，免费提供茶点等等。研究者原来设想这些福利的措施能刺激工人生产的积极性，结果却并非如此。后来他们撤消了这些措施，按预想生产应该是下降的但实际情况表明生产不仅没有下降反而继续上升了。经过深入的了解发现，产量上升源于员工积极性的提高，这仍然是由于员工与研究者之间有一种融洽的人际关系所致。这说明，调动员工的积极性，人际关系比福利措施更为重要。他们对于以上实验进行归纳，提出一些假设作为分析的起点：（1）在试验中改进了物质条件和工作方法导致产量的增加；（2）休息间隙和缩短的工作日使得疲劳减轻；（3）工间休息减轻了工作的单调性；（4）个人计件制促使产量增加；（5）监督方式的改变改善了人际关系，从而能改进工人的工作态度，促进产量的提高。这些假设被逐一加以检验，前三个假设很快就被否定了，为了证明第四、五个假设，他们设计安排了继电器组和云母片组试验。试验把继电器组原来的集体计件工资制改为个人计件制，结果产量是上升的，并在一个水平上稳定下来；当恢复为原来的工资制7周后，产量直落到试验前水平的98。云母片组保留原来采用的个人计件制，只对休息间歇、工作日等条件进行了调整，产量在14个月内持续上升，达到原来产量的115。在解释这次试验结果时，研究者并不把工资制作为产量增加的主要原因。他们认为，继电器组产量增加是由于他们不甘落后于照明试验中的那个继电器组；而云母片组产量的增加也是工资以外的因素在起作用。总之，试验者要说明的是，导致两个小组产量增加的因素是监督方式的改变以及由此带来的工人士气和人际关系的改善，即前述第5种假设。这一解释本身虽然有些牵强附会，但正是研究者的这一发现把管理思想研究引向了一个新领域。（三）访谈研究(19281931年)。在这一阶段，研究者组织了与工人之间的广泛深入的交谈，目的是了解工人对工作环境的态度。在访谈中发现，大多数工人不满来源于个人复杂的感情和情绪。涉及什么样的工作对他是恰当的，何种工作条件是良好的，什么工资是公平的以及监督人员的什么行为是明智的等等。在访谈技巧趋于成熟的情况下，会很快联系一个人过去的生活经验及目前工作的社会地位和在家庭、社会群体中的广泛交往，找出这些感觉的来源。由此可见，单纯控制环境不能克制不满意感。更确切地说，对每个人要作具体分析，要了解他个人追求些什么。在这种适用于探索个人态度和情绪的访谈方法的发展过程中，研究人员发现，要使个人得到实质性的帮助，必须理解他的环境、矛盾，并耐心听取他的全部诉述。后来把这种方法称作“启发式访谈”。（四）观察研究(19311932年)。在研究工作的最后阶段，人们想搞清楚社会因素对激发工人的重要性。这项研究又称绕线室研究或群体行为研究，是在由14名工人组成的绕线室进行的，这些工人中的9名绕线工和3名焊接工结合为三个工作组，另外两名是检验工，负责三个小组的质检工作。在试验中实行集体计件工资制，并强调互相协作；工作场地、工具设备、操作程序等都是按照科学管理的要求设计的。试验者观察到以下现象和问题：集体限制产量。公司规定每人日产7312个接头，但工人只完成60006600个就不干了。他们还坦白地告诉观察员，其实他们能够完成定额。关于限产的理由，工人们的回答是：假如他们达到定额，公司会将定额水平进一步提高；如果他们过分努力，可能有人会失业；可以避免工作速度慢的同伴遭到监工的斥责。应当注意的是，管理当局似乎认可这个非正式的限产标准，因为只有那些达不到这一限制标准的工人才会受到管理方面的压力。对上司的态度。工人对待他们的不同上司持不同的态度。他们把小组长当成“自己人”；股长待遇较高，略有点权威；而领班就更不一样了，领班在场，每个人都丝毫不敢越轨。工人对其上司的尊重和顾忌是随上司的地位提高而增加的。群体动态关系。观察员注意到，工人们相互帮助、聊天、揩戏、吹牛、开玩笑等行为是分伙进行的，表现出明显的“派别”。通过研究发现：（1）“派别”的组成与工种无关而多少受点工作位置的影响；（2）正常的人都属于某个派别；（3）每个派别都自认为优于其他派别，存在着派别之间的竞争。非正式组织的规范。每个派别都有自己的一套不成文的规范，如，不能干得太多或太少；不能打同事的小报告；不能对同伴一本正经、打官腔；不能自吹自擂、一心想领导大家等等。这些规范形成了对派别内成员的压力，谁不想脱离群体，谁就必须遵守这些规范。人们常运用诸如挖苦、嘲笑以及排斥于集体活动之外等社会制裁手段维护派别的规范。研究人员的结论认为，构成这些行为的原因是复杂的，因为工作群体是一个复杂的社会系统，其中工人和同伴之间的关系是影响行为的重要因素。在研究情境中所指的“关系”，就是工人如何感觉他们的群体在工厂社会结构中的地位。所谓这种“地位”就是指员工们的行为总要保护自己在公司结构中由上级或其他部门给予的真正的或想像中的地位。这项研究提醒管理者重视转变群体的思想感情，使工人能感到自由些，或者说创造一个能满足人际交往的社会环境。三、霍桑实验的总结1、霍桑实验清楚地揭示了工人不是简单的“经济人”，不能单靠支付工资调动其积极性。 2、认识到了个人态度对决定其行为的重要性。 3、表明了管理人员的行为方式对士气及生产率影响的重要性。 4、表明了工人对小组或群体的满意感对实现组织目标的重要性。 5、解释了以前很少为人所知的工作群体中非正式组织对完成组织目标的影响。霍桑实验的结果由梅奥于1933年成书将它正式出版，书名为工业文明中的人的问题，即行为科学的前身人际关系学说诞生了。第三节 行为科学的建立一、人际关系学说的建立梅奥等人建立的人际关系学说，提出了与当时流行的泰勒科学管理思想不同的一些新观点。（一）员工是“社会人”梅奥等人认为，古典理论把人看作只受金钱引诱的“理性一经济人”，而霍桑实验表明，人是“社会人”，必须从社会关系的角度对待之。所谓“社会人”，是一种以人类的社会需要的满足为动机而行动的人性假设。梅奥把“经济人”观点追溯到大卫李嘉图的“群氓假设”，并针锋相对地提出了三条反驳意见，以说明其社会人观点：第一，对社会和个人来讲，重要的是人与人之间的合作，而不是在无组织的人群中相互竞争；第二，所有个人的行为动机主要是为了保护自己在群体中的地位，而不是单纯追求自我利益；第三，人的思想和行动更多的是由感情逻辑而不是由理性逻辑来引导的。（二）企业中存在着非正式组织 企业中除正式组织之外，还存在着非正式组织。所谓“正式组织”，就是古典学者所论述的，为实现企业目标而形成的分工协作体系，包括结构、方针、政策、规划、章程等。而非正式组织则是“一些惯例、价值观、准则、信念和非官方的规则。”它有两重作用：一是保护工人免受由于内部成员疏忽造成的损失，如生产得太快以致定额被提高，或生产太慢以致引起上司的不满而遭到惩罚；二是保护工人免受非正式组织以外的因素(如管理部门)的伤害，如降低工资率或提高定额等。梅奥等人认为，非正式组织与正式组织有重大的区别。正式组织是以效率的逻辑行事的，而非正式组织则遵从感情的逻辑。企业中的人往往既处于正式组织的结构中同时又属于某个非正式组织。但管理人员和技术人员较重视效率的逻辑而工人较重视感情的逻辑，所以，效率的逻辑可以认为是“管理人员的逻辑”，而感情 的逻辑则是“工人的逻辑”。管理人员如果只强调自己的逻辑，不顾工人的逻辑，必然会发生冲突，影响企业目标的实现。所以，梅奥提醒管理者，要承认和重视非正式组织存在的意义，注意在两种逻辑之间保持平衡，以便实现管理者与工人之间、工人相互之间的协作，提高企业的效率。（三）新的领导方式是在于提高员工的满足程度依据“社会人”和“非正式组织”的观点，梅奥等人认为，新式领导的关键在于提高工人的满足度。工人的满足度越高，士气就越高；士气越高，生产率就越高。这里，工人的满足度主要是就其安全感和归属感这些社会需要的满足而言的。它取决于两个因素：第一，工人的个人情况，即由个人经历、家庭情况和社会生活所形成的个人态度和情绪；第二是工作场所的情况，即工人与上司以及工人相互之间的人际关系。因此，管理人员的新的领导能力在于，要同时具备技术经济的技能和人际关系技能，即能够区分清楚事实和感情，在效率的逻辑和感情的逻辑之间取得平衡。他们认为，这种新的能力；可以弥补古典管理模式的不足，解决劳资之间乃至工业社会的矛盾和冲突。二、行为科学的建立人际关系学说揭开了对人进行正式研究的序幕。到20世纪 40年代，美国许多大学纷纷设立了人际关系研究中心。1949年在芝加哥大学一次讨论会上正式提出“行为科学”这一名称，提倡运用各有关学科的知识，从管理的角度对人的行为进行综合分析研究。以后，行为科学成为管理学中的一个重要流派。所谓行为科学，是利用多学科的知识来研究人类行为的产生、发展、变化的规律，以预测、控制和引导人的行为，达到充分发挥、调动人的积极性的目的。人的行为都是发生在一定的组织和群体中，在一定主管人员的领导和控制下表现出来的，因此，它不仅与个体的行为基础有关，还与群体环境和管理人员的领导方式有关。人的行为研究就是关于上述各方面的研究。在西方，对于人的行为的研究也形成了各种各样的观点和流派。思考题1、管理研究转变方向的历史背景是怎样的？2、霍桑实验的意义何在？3、人际关系学说的基本内容是什么？4、梅奥及其霍桑实验解决了管理中的哪些问题？第七章 行为科学理论的发展组织行为的形成【本章学习要点及要求】本章通过对个体行为、群体行为、领导行为以及组织行为的有关理论的介绍，使学生了解现代组织行为理论的基本构成与发展。学习完本章内容后，要求能：1、 简述行为科学产生和发展的主要历程及组织行为的构成。2、 简述马斯洛的需要层次论。3、 比较几种需要理论的异同。4、 联系实际运用其他激励理论。5、 了解有关组织人道主义哲学。6、 了解有关群体行为理论。7、 掌握有关领导理论。8、 探讨采取研究领导问题的其他方式。9、简述有关组织发展理论。整个系统的管理效果，实质上就是对人的管理效果的综合体现。从深层次上来说，就是对人性的认识深度的外在表现。人是管理过程中问题的关键、根据的根据、原因的原因。社会越发展，环境就变化越快；环境变化越快，人的变化也就越快，对人性的认识也就越困难。由于人的复杂性，对人性研究的各个层面、各个角度进行透视就会形成不同的观点。组织行为是行为科学发展的高级阶段。20世纪50年代以后出现的组织人道主义思想，以及在系统观点和权力观点影响下，行为科学的新发展。行为科学与组织行为研究有许多流派，各个流派研究的侧重点是不相同的。归纳起来可分为个体行为研究、组织人道主义哲学、群体行为研究、领导行为研究、组织行为研究等几个部分。下面就是按这个思路进行分析。 第一节 个体行为的研究人是组成组织的最小单元，也是组织活动的具体执行者和组织活动的基础。因此，研究人的基本行为规律是构建组织模式的基础。而在人的行为中，最主要的是解释支配人的行为的动机是什么，并从中找出如何激励人的积极性的基本原理。由于动机与建立程度不同，人的工作成绩也是不同的。人们通过对个体行为的研究，取得了一系列具有代表性的理论研究成果。 一、马斯洛的需要层次理论 亚伯拉罕马斯洛(AbrahamHMaslow，19081970年)，是美国著名的行为科学家，1934年在威斯康星大学取得心理学博士学位，并在该校任教5年，然后迁往纽约，在哥伦比亚大学和布鲁克林学院任教。1951年任布兰代斯大学心理系教授兼系主任。他在心理学方面发表了许多文章，投资管理学上的主要贡献是进一步发展了亨利默里在1938年把人的需要分为20种的分析研究，提出了人类的基本需要等级论。他的主要代表作是出版于1943年的人类的动机理论和1951年出版的激励与个人等书。在他的著作中，马斯洛概括了他以往关于个人激励的思想，提出了有名的需要层次理论。马斯洛需要层次理论的要点是： （一）人的需要分五大类，或五个等级，由低级到高级依次是：生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要，自我实现需要1、生理需要，即人作为动物在生理活动中所产生的各种欲望和要求。这是最低层次的需要，这一层次需要的满足，是人类赖以生存的基本条件。因此，它是对人的行为产生激励的最原始、最基本的动力。2、安全需要，即对人身、财产、职业的免受威胁的需要。3、社会需要，即与人交往并成为群体中一员的需要，是对友谊、信任、忠诚、支持、爱情等社会因素的追求。4、尊重需要，即自尊、并希望得到他人尊重和社会承认的需要，包括对知识、能力，修养、荣誉、权力、地位等的追求。5、自我实现需要，即最大限度地发挥自己的才干、个性和创造力，取得成就，实现自我价值的需要。这是最高层次的需要。（二）只有在较低层次的需要得到满足后，较高层次的需要才会出现所谓“满足”并不是指100的满足，而是一个相对的概念。马斯洛估计，在现代文明社会中，生理需要的满足平均为85，安全需要约为70，社会需要约为50，尊重需要约为40，而自我实现需要只能满足10左右。（三）这些需要的相对强度是随人们心理的发展程度而变化的一般而言，心理成熟度低的人易受低层次需要的支配，而心理成熟度高的人追求较高层次需要的满足。 （四）人的需要是动态的、发展的对个人来说，随着年龄的增加、心理成熟度的提高以及地位和经济收人的提高，高层次需要日见重要。对社会来讲，在经挤不够发达的情况下，生理需要和安全需要占主要地位；在经济发达社会，由于物质生活水平的提高，人们追求更高层次需要的满足。马斯洛的理论提出后，引起了很大关注。虽然它遇到了一些批评，但它仍被当作理解和识别人的需要的基本依据，是行为科学中的经典理论之一。二、赫茨伯格的“双因素”理论弗雷德里克赫茨伯格（FrederickHerzberg）是美国行为科学家，犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有；工作的激励因素(1959年)、工作与人性(1966年)、管理的选择：是更有效还是更有人性(1976年)。他最出名的理论是“双因素”理论(又称“激励因素一保健因素”理论)。此外，他还在工作丰富化方面进行了开创性的工作。 （一）激励因素和保健因素 赫茨伯格在美国匹兹堡地区曾对200多名会计人员和工程师进行了访问调查。他提出的问题是，在他们的工作中有哪些事项是使他们感到满意的，哪些事项是使他们感到不满意的。结果发现，使职工感到满意的因素大都来自于工作本身或工作内容方面；使职工感到不满意的大都属于工作环境或工作关系方面的因素。他把前者叫做激励因素，后者称作保健因素。属于激励因素的有；成就、赏识、工作本身、责任、进步与成长等；属于保健因素的有：公司政策和管理、监督方式、工资、同事关系、工作条件等。后来，赫茨伯格和他的同事又对各种专业性和非专业性的公司进行了多次调查。调查对象包括低级监督人员、军官、工程师、女职工、农场管理员、将要退休的管理人员、科学家、教师、牧师、会计师、外籍职工、家庭主妇等，进一步证实了“双因素”的存在。由于调查对象和条件不同，各因素的归宿有些差异。但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身的，保健因素基本上都是属于工作环境或工作关系的。（二）保健因素是预防性的，而激励因素则是治疗性的两类因素的性质不同，影响也不一样。保健因素不存在，就会产生不满；如果它存在，则可防止不满，但并不能使人满意。这就像卫生学上的保健措施，讲卫生并不能治疗疾病，但不讲卫生则易患病。激励因素存在会产生满意，从而引起激励作用；激励因素不存在，则没有工作满意，但也不会产生不满，这时只会产生正常的生产效率，而不会有高效率。（三）恶化的保健因素会使员工绩效降低到正常水平之下，而这种因素恶化状况的改善也只能使绩效恢复至正常水平，绩效的进一步提高要靠激励因素的作用。（四）保健因素的某种程度的恶化可由激励因素方面的改善予以抵消或补偿；但反过来，激励因素的恶化却不能由保健因素的改善得以补偿。（五）在对激励因素进行改善中，关键不在于使工作合理化，而在于使工作丰富化。赫茨伯格不主张使用“工作扩大化”这个词，认为工作扩大化只是把工作的范围设计得更大些，这至多能消除工作的单调性，无助于有效地利用人力资源。工作丰富化意味着纵向增加工作的内容，使人们参与到工作中的管理职能中来，这样使工作变得更有意义，使职工获得了自我实现的机会。三、奥尔德弗的ERG理论 克莱顿奥尔德弗(Clayton P.Alderfer)是美国美国耶路大学的教授、行为科学家。他重组了马斯洛的需要层次使之和实证研究更加一致。他在其生存、关系和发展：组织中人的需要(1972年)和关于组织中需要满足的三项研究(1973年)等著作中提出的有关需要和激励的理论，称为ERG理论，他的理论是对马斯洛需要层次论的一种修正。（一）人的需要不像马斯洛讲的那样有五种，而是三种（1）生存（Existence）需要，指人在衣、食、住、行等方面的需要，一般可通过金钱手段得以满足，这是最基本的需要，当它满足之后，才能谈到其他需要。（2）关系(Relatedness)需要，指与其他人(同事、上司、下级)和睦相处，建立友谊和有所归属的需要。（3）发展(Growth)需要，指个人在能力、事业等方面有所成就和发展的需要。 （二）在需要出现的序列上，人的需要不一定按照由低到高的次序发展，可以越级出现，除了“满足前进”的发展外，还有“受折倒退”的情况，即当较高级的需要得不到预期的满足时，人们可能退而求其次，追求较低层次需要的更大满足。 四、麦克利兰的成就需要理论 美国行为科学家戴维、麦克利兰(DavideMcClelhnd，1917)1966年在他的促使取得成就的事物一书中提出了成就需要理论，他的主要贡献在成就激励研究方面，所以我们把他的理论成为成就需要理论。麦克利兰的需要理论主要关注三种需要：成就、权力、合群需要。它们的含义如下：1、成就需要是指追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力。2、权力需要是使别人的行为与其他条件下有所不同的需要。3、合群需要是建立友好和亲善的人际关系的欲望。其中成就需要的高低对于一个人、一个企业、一个国家的发展和成长，起着特别重要的作用。他曾举例说，1925年，英国高成就需要者的人数在25个国家中名列第五；但到1950年，在所调查的39个国家中，英国的名次已降到第27位，这也可作为说明英国在二战以后走下坡路的依据。麦克利兰认为，高成就的人具有一些可识别的特点：（1）乐于承担解决问题的责任，喜欢接受挑战，希望有能够独立解决问题的环境；（2）喜欢合理的、可以达到的目标，愿意接受“可预测的风险”，但不愿在成功与失败之间赌博，这意味着他们喜欢具有中等难度的任务；（3）希望定期获得自己工作进展情况的具体详细的反馈信息。麦克利兰通过大量广泛的研究，认为可以在成就需要和工作绩效的关系基础上得出一些有相当可信度的预言。他尽管对权力需要和合群需要的研究较少，但也得出了一些一致性的发现。第一，具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境。当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高。第二，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。高成就需要者感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。第三，合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。实际上，高权力动机可能是管理者有效性的一个必备条件。最后，已经有成功的办法可以训练员工激发自己的成就需要。培训者指导个人根据成就、胜利和成功来思考问题；然后帮助他们学习如何通过需求具有个人责任、反馈和适度的冒险性的环境并以高成就者的方式行动。所以，如果工作需要高成就需要者，管理者可以选拔具有高成就需要的人，也可以通过成就培训来开发原有的下属。五、亚当斯的公平理论 美国行为科学家史坦斯亚当斯(JSAdams)在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系(1962年)、工资不公平对工作质量的影响(1964年)、社会交换中的不公平(1965年)等著作中研究了工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工行为的影响，提出了公平理论。这一理论描述了一种工作环境中常见的一种现象：员工们对自己是否受到公平合理的对待十分敏感。它的主要观点是，（一）个人在组织中更加注意的不是他所得报酬的绝对值，而是与别人相比较的相对值。也就是说，当事人“公平”或“不公平”的感觉来自于同别人比较的结果。所以，这一理论又称“社会比较理论”。（二）公平感的存在必须满足于OpOo；OpOo或OpOo都会产生不公平感。其中，O(Outcome)当事人所得报酬，包括工资、奖金、提升等；I(1nput)当事人的投入或所付出的努力和代价，包括时间、教育、经验、资历、努力、忠诚、绩效等；P(persons)当事人；O(Other)具有可比性的其他人。（三）所谓“公平”或“不公平”完全取决于当事人的感觉，因为客观上不存在绝对的公平或不公平。当人们感到不公平时，往往会通过行为或认识手段改变情况，回复公平感。（四）人们缓解不公平感的方法包括：1、改变自己的投入； 2、改变自己的报酬状况；3、在认识上曲解投入和报酬关系；4、改变其他人的投入或报酬；5、改变比较对象；6、弃职他就。在选择行为时，人们往往会试图从正面使报酬扩大而不愿减少努力性支付；其次，人们也不愿改换比较对象和曲解作为自己评价核心的投入，而曲解别人的投入或报酬比曲解自己的投入或报酬更容易些；最后，弃职他就的方法只有在极端不公平而无法缓解的情况下才采用。近期研究指向扩展公平或不公平的含义。从历史上看，公平理论着眼于分配公平，即个人间可见的报酬数量和分配的公平。但是公平也考虑程序公平，即用来确定报酬分配的程序的公平。证据表明，分配公平比程序公平对员工的满意感由更大的影响，相反，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。所以管理者需要考虑分配的决策过程应公开化，应遵循一致和无偏见的程序，采取类似的措施增加程序公平感。通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以解决的态度看待上司和组织。六、弗鲁姆的期望理论维克托弗鲁姆(VictorHVroom)是一位美国的行为科学家。他于1964年出版了工作与激励一书，提出了一个关于工作激励的理论模型，或称期望理论。这一理论的基本点是，人们只有在预期其行动有希望达到某目标时，才会行动起来实现这个目标。所以，它不是着眼于从满足人的需要研究激励问题，而是着重于研究人们从动机的产生到采取行动的复杂心理过程，也就是说，从“外在的目标”着手来研究激励问题。弗鲁姆的激励模式是围绕效价(Valence)、工具性或手段性 (1nstrumentatity)、期望(Expectancy)三个概念建立起来的，因而又称VIE模式。他认为人们在工作中的积极性或努力程度是效价和期望的乘积：M=VEM表示激发的力量，V表示效价，E表示期望值。1、效价(V)指人们对自己将要达到的目标或成果的偏爱程度，是个体对某一成果或目标的有用性或价值的主观评估。当个人对某目标或成果漠不关心时，效价为零；当个人宁愿不要出现这种结果时，效价为负值；当个人强烈期待出现这种结果时，效价值就很高。2、工具性或手段性(1)是与效价有关的另一个重要因素。个人所期望的成果有两个层次；二级成果是直接对个人有价值的目标，如提高工资；一级成果则指为了达到二级成果必须达到的初级目标，如完成工作定额。因而，一级成果被看作达成二级成果的工具或手段，是一个过渡性概念，它是个人对一级成果和二级成果之间关系的理解和判断。3、期望(E)是指某一行为将导致预期成果或目标的概率，是个人对自己行为实现预期结果的可能性的主观估计。其取值范围为(0，1)。弗鲁姆的期望理论在学术界已成为解释工作激励过程的广为流传的理论，并引起了大量的调查研究。一般认为，这一模式虽然未能在激励技巧方面作出具体贡献，但有助于人们理解个人目标与组织目标之间的关系，也有助于管理者用以理解和分析员工伪激励状况，识别有关的变量。七、斯金纳等人的强化理论强化理论又叫行为修正理论，是美国心理学家和行为科学家斯金纳(BurrhusFSkinner)、汉默(WClayHammer)等人提出的一种理论。布尔赫斯斯金纳是强化激励理论的主要创始人。他经过多次试验研究，得出结论：人的行为可以分为两类，一是应答式行为，一是操作式行为。应答式行为与生俱在，是机体对外部刺激的本能反应，操作式行为则是人们为了达成某个目的而作用于环境的行为，它取决于经验，是学习的结果。斯金纳认为，人们作用于环境的行为如能满足其需要，这种行为的频率就会增加；否则，这种行为趋向于减少。这就称作强化刺激。凡能增加反应强度的刺激物，即称为强化物。人们可以通过操纵强化物来控制人的行为，求得行为的修正。强化理论修正行为的方式有四种。（一）正强化即用某种有吸引力的结果，如认可、赞赏、增加工资和奖金、提升等，或创造一种令人满意的环境，以表示对员工某一行为的肯定和奖励，从而使员工在类似条件下重复这一行为。 （二）避免教训或逃避（或负强化）即预先告知某一不符合要求的行为可能引起的有害后果，以便员工约束自己的行为，避免不良后果发生。避免教训与正强化都是为了使员工发生所期望发生的行为，不同的是负强化是人们发生某种行为是为了避免于自己不利的结果；而正强化是人们发生某行为是为了获得对这种行为的报酬。（三）自然消退指取消正强化物，对员工的某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定。研究表明，一种长期得不到正强化的行为会逐渐逍失。（四）惩罚 指对某种行为设置和实施某种带有强制性、威胁性的有害后果（如批评、降薪、降职、罚款、开除等）或取消某种有利的结果(不再发奖金等)以表示对某一不符合要求的行为的否定，以期这种行为不再发生。第二节 组织人道主义哲学20世纪50年代，传统的人际关系学说受到了批评。研究发现：（1）满足的工人并不总是最有效率的工人；（2）导致较高生产率的不一定是工人和管理人员之间的关系，也不一定是工作团体的内聚力，而是工作本身的性质。人际关系者过于强调社会关系以致忽视了工作的性质以及人在工作中的满足。组织人道主义者在工作、人以及如何通过设计组织来实现组织和谐，并认识使人在工作中得到满足的自然推动力等方面，都提出了新的观点。组织人道主义的实质就是寻求抵消组织中的权力主义倾向，提倡工业中的民主和自主，把个人目标与组织目标结合起来，并恢复人在工作中