人力资源管理专业剖析整改方案.docVIP

人力资源管理专业剖析整改方案2008年12月6日，学校组织专家对人力资源管理专业进行了剖析。针对专家组在剖析工作结束后对本专业建设提出的意见与建议，人力资源管理专业团队进行了深入地交流讨论，统一了认识、明晰方向，并就有关问题提出整改措施。一、在专业定位方面专家意见：本专业应该定位于23个专项岗位进行人才培养，如专门的招聘人员或薪酬管理人员培养。对于专家提出的意见，本专业团队慎重、认真进行分析研究，认为专业定位应该适应广州劳动力市场的需求，应该体现16号文件高职教育要“以就业为导向”的精神。如果本专业只培养企业人力资源管理岗位中的23个专项岗位的人才，那将大大限制了学生的就业岗位。（说明：企业人力资源管理部门岗位分二类，一类是专项的岗位：如人力资源规划、职位分析、招聘与录用、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，每类岗位从低至高分为助理、专员、主管等不同等级；另一类是综合性的人力资源管理岗位，既是各专项岗位工作内容交叉、组合，如既负责招聘工作，又负责培训，还要负责劳动关系管理的部分工作）。因此，本专业团队的成员在分析了广州市劳动力市场对本专业的需求情况，和不断咨询企业人力资源管理专家的意见之后，一致认为本专业应该定位为：培养既能从事企业人力资源管理专项岗位工作，又能从事综合性的人力资源管理岗位的技能型人才。二、在人才培养模式方面专家提到的问题是：第一、对本专业07级开始采取的“2+1”人才培养模式的效果提出了疑问；第二、提到07级学生认为他们的实习时间太少；第三、提到了“2+1”人才培养模式中课内教学与校外实训的衔接问题。针对第一个问题，本专业团队成员分析原因认为：第一、高职教育的人才的培养应该牢牢抓住“以就业为导向”这个根本。我们从06级人力班实训单位反馈的信息了解到，实训单位是认同“2+1”模式的。由于人力资源管理工作技术性强、政策性强，工作流程较长，时间需求较多。若采取分散实训的方式，实训单位感觉时间太短，学生刚刚熟悉手头的工作，实习就结束了。相反，“2+1”模式则能够为学生和企业提供一个较长的时间和较宽的平台，能帮助学生有系统性地积累实践知识，提高实践技能。第二、07级学生刚刚踏入第三个学期学习，除去第一个学期的公共基础课程之外，专业课程的学习只有一个半学期，目前还未真正到企业实习，对“2+1”培养模式的好处还没切身体会，认识上存在一定的偏差。所以，本专业团队的成员认为：判断人才培养模式的效果应该等人才培养方案实施完成以后，再进行定论比较合适。对于专家的第二个问题，本专业团队成员认真比较06级和07级人才培养方案中的实践教学比例，07级实践教学学时占总学时的52.72%，06级实践教学学时占总学时的37.90%，前者比后者多了14.82%实践教学学时数，显然，07级人才培养方案中实践教学的优势是明显的，学生对此有认识上的误区。对于专家第三个提到的“2+1”人才培养模式中课内教学与校外实训的衔接问题，本专业团队老师认为这一问题提得非常准，并拟从课程安排等技术层面予以解决。基于以上原因分析，本专业团队老师就有关问题提出以下解决措施：1、坚持“以就业为导向”的“2+1”人才培养模式，解决好“2+1”人才培养模式中课内教学与校外实训的衔接问题。具体情况如下：1）第一学期，在本专业大平台课程的课内实训部分增加外出参观、调研的机会，使学生能在参观、调研活动中提高感性认识，了解企业在人力资源管理方面的流程运作，提高学生对企业实际人力资源管理工作的认知水平。2）第二学期，安排部分专业课程的实践教学部份在校外的实训基地进行，进一步让学生在实训中学习。并考虑增加一门“人力资源管理实训”的综合实训课程。3）第三学期，安排学生进行人力资源管理职业资格考证。统一为学生提供职业资格证的培训和考证服务，并且第四学期则为不能通过考证的同学提供补考的机会。我们安排学生考的“人力资源管理员”职业资格证是国家级的资格认证，全国通用，级别高，社会认可度广。这种统一安排学生进行考证及相关培训的方式，能集中师资等资源，提高学生的考证通过率，以更好地达到“双证书”教学的目的。4）建议专业技能课程的教师在其课内实训中，实训方法提倡多元化，增加学生外出实习、实训的机会。让学生从第一个学期开始到第五个学期实训之前，有连续的校外实习、实训的体验，消除学生在感知认识上的误差。2、与学生进一步进行交流，做好解释说明工作，使学生的对人才培养模式上存在的认识误区有所改变。三、在课程建设方面专家意见：第一、课程体系建构时，职业核心技能不突出，能力模块多，每个能力模块设置对应的课程过少，只有1-2门课，难以支撑职业核心能力。专家建议：只对其中2-3个模块的能力进行深度培养，打造“窄口径、少模块、精培养”的人才培养模；第二、课程系统的结构不够理想，一般能力的大平台课程的功能不显著；第三、课程改革力度不够，实质性变化不明显，典型性不足。针对专家提到的第一个意见，本专业团队成员认为：第一、课程体系设计要基于专业定位。本专业既然是培养既能从事企业人力资源管理专项岗位，又可以从事企业人力资源管理综合岗位的技能型人才，那么对应的课程体系就应该是针对企业人力资源管理综合性岗位工作流程来设计能力模块。既要考虑企业人力资源管理专项工作岗位的特点，还要兼顾综合性岗位的特性。第二、本专业课程体系设计是完全与资格证考试的内容对接，而且还与企业人力资源管理岗位工作内容对应，没有多余的模块。缺一个模块所对应的就业岗位就涉及不到。对于专家建议只对其中2-3个模块的能力进行深度培养，打造“窄口径、少模块、精培养”的人才培养模式，本专业团队老师认为这样将大大限制学生就业空间，不符合职业教育的特点。第三、本专业每个职业能力模块对应的课程不存在只有1-2门课程支撑的情况。能力培养的支撑课程不能只算理论课程，不加单独开设的实训课程。（详见08级人才培养方案）当然，对于哪个职业能力模块应该重点培养，突出改造其课程，这是今后专业建设值得研究的问题。对于专家的第二个问题，本专业团队的成员认为：人才培养方案的课程体系的确存在上述问题，课程体系中的一般能力模块功能不强，与职业核心技能的衔接不理想，没有体现大平台的作用。选修课的职业能力扩展作用不强，专业选修课比较偏向学生素质的拓展，而且部分课程还与学校开设的其他素质课程重叠。针对专家提到的课程改革力度不够，实质性变化不明显，典型性不足问题。本专业团队老师分析原因认为：这个问题有客观因素影响，也有主观因素作用。客观因素方面，本专业是新建专业，专业建设刚刚起步，本专业团队教师面对的都是新的任务，需要时间来适应和调整。主观因素方面，本专业团队老师对课程改造心有余，而力不足。基于以上原因分析，本专业团队成员就有关问题提出的解决措施是：1、根据企业人力资源管理岗位对学生一般职业能力的需求，增加、删除、调整一般能力课程，力求能为职业核心技能培养打下较好的基础。例如，增加财务方面的课程，为绩效管理、薪酬管理、招聘的成本核算、培训计划成本的确定等打下基础；删除“社会调查原理与方法”这门课程，增加“劳动力市场调查”课程，这样既可以培养学生的调查能力，又可以采集相关的数据为后继的课程的学习积累资料；将“办公自动化”课程调整到一般能力模块，使一般能力课程真正起到大平台的作用。2、对本专业团队老师进行明确的任务分工。在明确专任老师分工之后，采取职业能力模块负责制，每个职业能力模块至少要有一位老师主要负责，每位老师就其负责模块的课程支撑、能力培养等问题进行研究探讨。四、在专业团队建设方面专家意见：第一、本专业团队专任教师授课比较集中在一般能力课程上，对职业核心能力模块的课程教授渗透力不强；第二、引进具有人力资源管理领域具有吸引力的学科带头人；第三、加大兼职教师的队伍，充分发挥兼职教师的作用。针对本专业团队建设问题，本专业团队成员认为团队未来建设措施具体如下：1、重新调整专业团队老师的授课格局，每位教师至少要承担一个职业核心能力模块的主要课程，并且对其各自负责的课程领域进行深入研究，使得课程从内容组织到教学方法、形式等都符合职业教育的特点。2、引进专业的学科带头人。希望能于09年引进2名本专业的人才：一是专业学科带头人，该人士是人力资源管理领域具有影响力的人士；二是引进高素质的专任教师，进一步增强本专业团队的教学力量。3、积极采取措施扩大兼职教师的队伍。本专业团队成员认为可以通过企业、事业单位、广州市人力资源管理协会等不同渠道聘请资深的人力资源管理工作者更深入地参与本专业的建设工作，充分发挥兼职教师的作用。4、培养团队协作精神。本专业团队成员开展定期和不定期的团队成员交流，保证每个月的团队交流活动在4次以上，并做到每次活动有主题，有重点。五、在教