人力资源管理者的职业规划

1 / 7 人力资源管理者的职业规划 随着我国企业人力资源管理水平的提高以及人力资源管理能力评级的上升，人力资源管理者的职业生涯发展呈现出多元化的发展方向。文章从企业人力资源管理者所应胜任的角色入手，通过理论研究和调查报告分析对我国企业人力资源管理能力进行研究，进而对企业人力资源管理者的职业发展现状进行深度探讨。 企业人力资源管理者承担的角色 在 20 世纪 90 年代，沃尔里奇在人力资源管理最佳事务一书中讨论了人力资源管理可提交的成果，确定了人力资源专业人员所扮演的四种角色：人力资源战略 与经营战略结合起来的战略伙伴 ;为人力资源各管理领域提供管理工具、分析诊断和解决方案的行政专家 ;专注员工需求、提供员工所需资源和服务的员工支持者 ;供组织变革和人员变革流程和技巧咨询的变革的推动者。在四种角色中，成为战略伙伴意味着人力资源部门要成为企业高级管理者的助手。 为完成这些新角色的任务，人力资源管理者需要通过接受更多的教育，以便承担需要深度分析的责任。例如，成为行政专家要求人力资源专业人员摆脱传统的政策制定和维护的刻板印象，采用先进技术和方法设计和提供有效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励、 晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项 ;成为员工的支持者意味着人力资源2 / 7 专业人员不仅要解决员工的社会需求而且要引导和训练直线经理去激发员工高昂的斗志，同时需要充当员工的代言人，参与管理讨论 ;成为变革的推动者意味人力资源管理者要具备构建适应和把握变化的组织能力，必须确保公司变革方案付诸实施，甚至引导管理团队完成变革。 在人力资源所肩负的职能作用方面，随着组织研究的焦点从结构和流程转向能力，人力资源管理关注的焦点也从人转向人在其中工作的组织，强调对创造价值的实践活动的支持。人力资源专业人员应当成为企业能 力的建筑师，并且成为具有定义和创建这些能力的领导者。人力资源管理活动必须创造投资者、顾客、直线经理以及员工都认同的价值。 我国企业人力资源管理能力分析 从 1993 年中国人民大学建立 “ 人力资源管理专业 ”开始，我国人力资源管理进入专业化培养阶段。进入 21 世纪之后，随着国外人力资源战略思想的成熟，以及我国研究者对这方面概念的引入和开始进行本土化的研究，我国企业也开始思考如何将人力资源管理的思想真正融入企业的经营发展实践。人力资源管理开始逐步成为我国企业经营管理实践的一个有机组成部分，开始从战略 的高度发挥出帮助企业赢得竞争优势的重要作用。根据国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网 (简称中人网 )共同组织的中国企业人力资源管理现状调查报告的大量实证调查数据分3 / 7 析，我国企业目前的人力资源管理现状存在着以下的特点： 企业人力资源管理职能已建立。配备专门人力资源管理部门的企业比例较大，人力资源管理向系统化方向发展。在参与调查的企业当中，有专门的人力资源管理部门的企业占 69%，其他部门行使人力资源管理职能的为 20%。大多数国有企业在进行现代化企业改革的过程中已经逐步建立起现代化企业的管理 机制，而私营企业专门人力资源管理部门的设置也反映了企业普遍对人力资源管理的重视。 企业人力资源管理部门所配备的人力资源管理专门人员比例较低。参加调查的企业人力资源管理人员平均为 15人，占员工比例为 从企业性质看，外资企业人力资源部门人数占总员工人数比例最大，为 私营企业比例也较大，为 国有和集体企业相对较小，国有及国有控股企业只有 集体企业更低，为 企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。总体来看，我国企业人力资源管理人员的配备比例较低，与国际 上人力资源管理人员配备 3%的比例有一定差距，但是从未来的发展方向看，人力资源管理人员的配备会越来越趋向于合理化。 企业人力资源管理岗位从业者年龄分布情况。从年龄构成上来看，我国企业中从事人力资源管理工作人员在 2040 岁之间的比例较大，处于这个年龄阶段的人群正面临着工作和生活的双重压力，在职业发展上属于上升发展的阶段，4 / 7 更容易面临职业发展的困惑和瓶颈。因此，对这类人员进行职业发展研究是具有代表性意义。 人力资源管理者专业化水平提高。企业中从事人力资源管理岗位的人员专业化普遍提高，具有人力资 源管理相关学习和培训背景的人员比例较大。在参加调查的企业当中的人力资源管理人员学历大专 37%，大学本科 45%，研究生及以上 8%。人力资源管理人员有人力资源管理及相关专业教育背景的比例为 32%;工作后接受过人力资源及相关专业培训的人数比例为 67%。由此可见，越来越多的受过人力资源管理专业教育的人员走上人力资源管理岗位，是我国企业人力资源管理水平提高的基本保障。 我国企业人力资源管理者的职业发展路径分析 企业的人 力资源管理者的职业素质影响着企业的人力资源管理水平，同时企业的人力资源管理质量也制约着企业人力资源管理者的职业发展。一般来看，企业人力资源管理者在设立了人力资源管理部门的企业当中的职业发展路线有三种：第一种是通才路线，是指能够掌握某个专业领域内的多项技能 ;第二种是人力资源专家路线，是指精通人力资源管理领域当中的某一项专业技能 ;第三种是管理路线，是指担任某个职能部门或者整个组织的管理职责。 按照施恩的职业通道理论，员工在组织的职业发展包括纵向发展、横向发展和向核心发展三个基本方向。根据我5 / 7 国企业人力资 源管理者的职业发展现状，企业人力资源管理者在组织中的职业发展也存在三种可能。 首先是纵向发展，意味着员工在垂直方向从现有职位向更高的职位方向发展。在纵向发展上，人力资源管理者可以按照企业在人力资源管理岗位的职位序列，沿人力资源助理岗位向上发展，逐级成为人力资源管理各职能主管 (招聘主管、薪酬福利主管、绩效主管、培训主管等 )，人力资源部门主管，人力资源部门经理以及人力资源总监甚至到达更高层次的管理职位。 其次是横向发展，意味着员工通过从事不同种类工作内容的职位，丰富自己的知识和阅历，成为某方 面或某几个方面专业的通才。同时某些横向发展也是为未来的纵向发展打基础。在横向发展上，人力资源管理者可以选择成为管理通才，也就是在某一行业或业务单元中具体执行多项人力资源管理职能。在实践中，人力资源管理者的纵向和横向发展往往是互相促进的。如果从全面意义上的横向发展来看，人力资源管理者也可以进入其他职能部门从事其相关工作，如果拥有其他部门如业务部门或营运部门的工作经验，对于胜任高层次的管理工作是有益的。 最后是向核心方向发展，意味着员工虽然没有纵向晋升，职位也没有发生横向移动，但是员工由于其所从事的工作内容本身受到企业的重视，或者是在企业发展中遇到的重6 / 7 大决策时能够参与甚至影响决策，虽然员工的职位没有上升，可能经济报酬也不发生改变，但因为能拥有更多的权力和资源，对于员工的职业生涯来说，也是一种肯定和发展。如果企业的高层管理者认识到人力资源管理的战略重要地位，企业的人力资源管理者也具备能够为企业的经营管理提供行政支持、变革咨询以及战略发展意见的知识和能力，那么，人力资源管理者就更有可能参与甚至影响企业的各项重大决策，企业人力资源管理者自身也向着企业的管理核心靠拢。 尽管按照理论分析，企业人力资源管 理者可以拥有多样化的职业发展路径，但是在现实的企业环境当中，人力资源管理从业人员的职业发展道路却呈现出迷局状态，主要原因包括：企业中人力资源管理者的职业发展路径并不明确，人力资源管理者职业生涯发展的主观性很强 ;人力资源管理专业进入壁垒低，有不同背景和经验的人都可以较为轻松地进入人力资源管理领域，导致人力资源管理人员的职业发展更为复杂 ;我国并未建立起健全的人力资源管理者职业发展体系 ;人力资源管理人员在企业内部的工作主要是忙于满足员工的各种需求以及如何提高人力资源管理部门的地方，为企业的员工进行职业规划，但却往 往忽略了自己的职业规划。 因此，人力资源管理人员的绩效不易量化，职业发展7 / 7 路径呈现出主观性、复杂性的特征。人力资源管理人员作为人力资源管理职能部门的员工，肩负普通行政人员以及管理者的双重身份，其职业生涯发展的规划和设计非常重要。企业人力资源管理人员有较强的成就感，他们对于自身的成长和发展非常重视，据英才网联的 2015 中国 场状态调查报告显示， 60%的企业人力资源管理人员最关注自身发展空间，最渴望从企业中