人力资源经理典型面试问题

1 / 10 人力资源经理典型面试问题 案例分析 *有限公司是国内造纸行业知名的国有企业，该公司生产的 “*” 牌胶版纸系列行销国内各大省市。公司现有员工 200 人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公司下设有研发、生产、销售等 10 余个业务和行政管理部门。2000 年初，为了进一步开拓国内市场，公司在全国主要省市和地区设立了 13 个销售分公司， 2003 年该公司销售额突破两亿元，实现利润 1800 万。面对日益激烈的市场竞争，国有企业传统的管理机制已不能适应市场快速发展和变化，企业要持续发展，制度改革 势在必行。 2004 年初，公司领导研究后决定：要调整管理结构，首先要重视人力资源的开发和培养，还要设计适应市场竞争机制的薪资分配制度和一系列考核制度，现在公司决定聘用你为人力资源经理，构建公司新的激励制度和考核措施。 1你将从哪几个方面开展工作？如何分步实施？ 2在国有产权的模式框架下，你将如何为公司设计具有激励机制的薪资分配制度？（写出思路） 3如何实施不同岗位人员的绩效考核，怎样做到科学量化（可给出框架结构及三级标题）？ 4你认为实施该公司员工培训的重点和难 点各是什么，如何在培训计划中体现？ 2 / 10 5你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何认识？怎样在工作中去体现？ 答题一：我将从以下几个方面开展工作： 1岗位划分 按照要求，科学的划分岗位，并完全符合行业要求。尽量做到两年之内无须再做大的调整。 2明确岗位职责 和各部门、各岗位协作，明确各岗位具体的职责范围，避免在公司出现部门、岗位之间互相推委，出问题找不到责任人的现象发生。 3确定岗位人数 根据工作量来确定每 个岗位的人数，尽量做到每个岗位的每个员工都能满负荷工作，避免人浮于事 答题二：我认为，在国有产权的模式下，薪资架构应主要分为以下三部分： 1岗位划分 根据岗位的工作量以及当地的大概新筹水平定出基本的岗位工资 2考核工资 根据岗位的重要性和技术性定出相应的考核工资，考核可分为 6 个等级， 4 级可拿 100的考核工资，依次递增或递减。当连续几个月达到 6 级时，可考虑升职。 3效益工资 按照公司每月的计划完成情况、效3 / 10 益情况来决定全额发放或者扣一定的百分比。 答题三：针对不同岗位的绩效也可做到科学量化 1销售部门 可根据销售额、完成计划率、回款率和销售成本控制情况等几方面来综合考核。 2生产部门 可根据产量、完成计划率、废品率来综合考核。 3研发部门 可根据研发计划的完成率，所研发新品的利润情况和市场反映以及用户满意度来综合考核。 4行政部门 可制定出一些具体的服务细则，由其他相关的部门来打分。可分为 “ 很好 ”“ 较好 ”“ 一般 ”“ 较差 ”“ 很差 ”等几个级别，再综合考核。 答题四：因为公司快速壮大，人员迅速增加，我认为该公司员工培训的重点和难点应该是公司员工的凝聚力、归属感几方面，和各方面的业务水平。 针对员工的凝聚力、归属感我认为可以从以下几点入手： 1由人力资源部负责给每位过生日的员工送生日贺卡。 2经常找员工谈心，了解其在工作、生活中的困难，4 / 10 尽量帮助解决。 3定期组织一些有针对性的拓展训练，增强团队精神。 针对业务水平的培训我认为主要是研发和销售两个部门。 研发部 定期组织他们参加一些行业 中的博览会、交流会等，使其能 够学人所长，开拓思路。 销售部 销售培训我认为应以内部为主。根据 “ 二八定律 ” ，一个销售 队中 80的业务通常是由 20的精英创造的。应该通过各种渠道，建立起这 20精英的 “ 英雄楷模 ” 形象，并加大对这些精英的奖励力度，鼓励其他人向着 “ 精英 ” 这个目标努力。然后组织这些精英对其他人进行言传身教的培训，必要时还可以实行责任制。 我认为人力资源的地位和作用主要在以下几方面体现： 1助手和参谋 对企业的长期发展战略提出 自己的建议，并协助决策层去执行。 5 / 10 2监督者和示范者 对于公司各种制度的执行起到监督作用，同时又要以身作则，起到表率的作用。 3教练员和运动员 根据每个员工不同的特点，发现他们的长处和短处。安排他们到最能发挥他们长处的岗位，在对不足之处加以培训和训练。同时又要加强自身的训练，不断完善自己，使自己能和公司发展的脚步保持一致。 我来这家企业的时候，妈的，搞一个较大的顾问团来考我，如此的题目比这还多还要坏，但我只说一句话： 具体问题具体分析！ 面试，是了解应聘者工作能力和综合素质的最好方法。人事经理的面试问题常常千奇百怪，如果在面试前能掌握一些常问的问题，成功的几率也相应会增大。以下就是人事经理常用的 15 个面试问题，以供大家参考。 回答这个问题有两个方法：一是直接回答所问的问题，可回答自己最大的长处、特色，所具备的专业技术等；二是简单地自述后，很快地把答案转到自己的技能、经验和为得到目前这份工作所接受的培训上来。 应聘者在面试前一般应多准备 几个原因，但原因最好6 / 10 简短而切合实际。为了表明应聘的原因和工作意愿，回答的答案最好是能与应聘公司的产品和企业相关的，最好不要回答因为将来有发展空间，因为安定等答案，要表现出充分研究过企业的样子。 这是一个测试应聘者对公司的兴趣及进公司工作的意愿有多少的问题，只要回答出一部分公司简介内容及招聘人事的广告内容就行。 这个问题主要是了解求职者对产业现况的理解及展望。针对无经验者，是试探他对本工作的意愿与关心程度。由于是刚从学校毕业，对这方面的知识也仅停留在书本上，不必在人事经理面前装内行，也没有必要陈述什么独创的见解，你只要能传递正确和真实的意见就行了。 不必想得太复杂，你可以回答 “ 为何而工作 ” ， “ 从工作方面得到了什么 ” ， “N 年以后，我自己有什么计划 ”等等的的话。 如果问到这个问题，这是对方想要了解，你是否属于那种无 论在什么公司，只要有活干就行的人。果真如此，他就不会对你感兴趣。用人单位想找的是能解决工作中问题的7 / 10 人，这 样的人工作起来更努力，更有效率。所以，你可以这样回答： “ 我花了很多时间来设计自己的职业生涯，我认为这方面的工作适合我，原因是这项工作要求的许多问题都是我所爱好的，也是我的所长。 ” 这是在考察你的 “ 工作热忱 ” 度而问的。作为年轻人，应该表现出对工作的极度重视和高度的工作热忱。当然无理的加班不一定就是好的，最好回答 “ 如果是在自己责任范围内，也不能算是加班 ” 之 类的话。 针对待遇问题，以清楚明确答复最佳。客观归纳个人年龄、经验、能力，再依产业类别、公司规模等客观资料，提出合理的数字，但附带说明提高待遇的理由很必要的。这也是评价应聘者的能力及经验和展示自信的好机会。 希望还能得到什么福利？ 如果你作好了充分的准备，就该知道你所应聘的公司能提供什么福利，真实回答即可。如果你觉得你自己该得到更多，也可以多要一些，不过最好说明原因。有一点需要提醒，当你开出的薪酬条件超出了面试者的预算，但他们 如果对你的能力感到满意，他们可能会问你： “ 你的薪酬要求我们暂时无法满足，如果先给你 司所能提供的薪酬 )，你8 / 10 是否能接受？ ” 如果你表示接受，那么恭喜你，你十有八 这个问题可以显示你的眼光，如果你回答 “ 是 ” ，那就要做好回答下一个问题的准备。那就是： “ 那你为什么不这样做呢 ” ？如果回答 “ 没想过 ” ，那就一定要附带说明是想先在企业工作，积累一些必要的社会经验后再打算之类的计划。 这是为了了解求职者如何客观分 析自己，并测试求职者的表达能力和组织能力的。应避免抽象的陈述，而以具体的体验增添吸引力。除了陈述自己的优点以外，还要注意说话的礼貌，这也会列入评分的项目内，最好加入 “ 朋友们曾这样说。 ” 等周围人对自己的看法。 许多应聘者把自己的缺点说得模棱两可，希望人家会看作是你的优点。例如回答说： “ 我性子急。 ” 希望主考人认为你干劲十足，这类话主考人早听腻了。你应该正视自己的缺点，以你的诚实和你的勇气，来赢得考官的认同和欣赏。 这是想考察你的应对能力及决断能力。你可以围绕下面的问题从侧面来回答： “ 遇到与朋友冲突的时候，你是怎9 / 10 么处理的 ” 、 “ 与别人意见相冲突的时候，你会用什么方式让别人接受你的意见 ” 。每一个公司需要的不是力争到底的坚持，而是需要更进一步地搜集资料，透过人际关系来积聚力量，找寻正确的工作决策和方法。 大多数企业会关心就职时间，最好是回答：如果被录用的话，到职日可按公司规定上班。但如果还有一些私人的问题还没有处理完毕，按时上班会有些困难，应进一步说明原因，公司一般会 通融的。 假如你笑笑说 “ 没有 ”( 心里想着终于结束了，长长地吐了口气 )，那才是犯了一个大错误。这往往被理解为你对该公司、对这份工作没有太深厚的兴趣。回答这个问题时，你可以以一些侧面的问题来试探一下考官，推断一下自己入围有几成希望。 企业文化 纯粹的个人理解： 以中国的国情，在目前的企业中，企业文化可以理解为以下几点： 第一：企业文化是一个企业的做事传统或习惯的延伸，也就是说每个企业都有每个企业的潜规则，他们构成了企业文化的大 部分； 10 / 10 第二：企业文化一部分是通过实际工作体现的，这部分被企业称之为文化建设，譬如组织活动、员工生活改善等等，很大一部分企业文化是看不见的，但是在企业时间长了就能感受到，这里说的是企业的员工面貌、工作作风、氛围等等，这是文化主体。 第三：一个企业的文化主调取决于主要领导者的管理作风。 人力资源（ 简称 力资源是指一