企业员工培训的论文

1 / 32 企业员工培训的论文 人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯 彼得斯曾说： ” 企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。 ” 员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德 斯隆曾经说过， ” 把我的资产拿走吧 但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。 ” 组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社 会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了 ”X”“T”“I” 型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的 ”X” 型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。组织的竞争归 根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于 ” 活到老，学到老 ” 接受终生培训的员工之2 / 32 中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。 第一章 开发背景与意义 一、培训理论的研究及发展 自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训， 却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。 培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。 培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。 培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作 要求密切相关的知识、技能、能力和态度。 3 / 32 培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。 总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。 培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训 (1900行为科学时期的培训 (1930系统理论时期的培训 (1960-)三 个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系 ;行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系 ;到了 20世纪 60 年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。 90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训 发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点： 其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至4 / 32 普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。 其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育 ，不断补充新知识、新技术、新经营理论。 其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。 其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。 其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形 式筹措培训经费。 二、国内外的培训现状 在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训5 / 32 经费，并且公 1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年 ” 政府职工培训法 ” 和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至 1981 年，经财政年度的统计数字说明，该年有 492，314 人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在 美元以上，且这还不包括军人和 邮局工作人员的培训支出 。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在 1982 年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说： ” 我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费 ? 有资料显示，美国 100 名员工以上的组织在1992 年的培训开支为 450 亿美元，比 1988 年增长了 12%。 第 三，培训经费在公司里所占比重很大。在 90 年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到 美元，这一数额占公司工资总额的 美国联邦快递(司每年花费 美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的 3%。 目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一6 / 32 种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。 国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正 逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在 ” 全国经贸工作会议 ” 上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用 35 年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。 目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重 ;二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训 效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。 三、如何设计员工培训方案 (一 )培训需求分析 组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案7 / 32 的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。 培训需求分析需从多 括组织、工作、个人 三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照 ，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大 ?力 ” 时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的 ” 职务 ” 与 ” 职能 ” 相一致。 ” 职务 ” 和 ” 职能 ” 二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致 ;当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是 培训所能解决的问题，不8 / 32 需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。 (二 )培训方案各组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。 1、培训目标的设置 培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织 分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么 ?你希望员工通过培训后能够 干什么 ?你希望员工通过培训后有哪些改变 ?这些9 / 32 期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导 者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学 ;对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。 2、培训内容的选择 在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训 中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即10 / 32 知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。 知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为 ”X” 型人才， 知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。 技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 素质培训，这是组织培训的最高层次。此处 ” 素质 ”是指个体能否正确地思 维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标11 / 32 有效地、主动地学习知识和技能 ;而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。 上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的 ” 职能 ” 与预期的 ” 职务 ” 之间的差异所决定的。 3、谁来指导培训 培训资 源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工 ;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。 组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验 ;其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能 ;最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与 工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形12 / 32 成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能， 当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更 新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本 ;另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。 外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。 4、确定受训者 根据组织的培训需求分析， 不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。 岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划13 / 32 和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训 毫无意义。 对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。 虽然培训内容决定了 大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好 ;另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，14 / 32 则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。 5、培训日期的选择 培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入 一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。 第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既 使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。 第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事15 / 32 新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。 第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训 。如引进新设备，要求对老员工培训新技术 ;购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。 第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员 ;二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。 在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验， 对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。 第 2 章 行环境及相关开发软件简介 行环境 关软件介绍 1 以配置 32 2务器： 供 务。 3务器 ： 织开发的一种 擎，本身具有 务器。 的功能，可以作为独立的 务器来使用。但是，在作为 务器方面， 面时不如 没有 壮，所以我们一般将 合使用，让 网站的静态页面请求提供服务，而 供 得到更好的性能。并且 身就是 一个子项目，所以 供了强有力的支持。对于初学者来说， 很不错的选择。 境的配置方案 在做本系统时，本人使用的是 配置， 因为对于初学者，这是一个比较容易实现的方案。具体步骤如下： 1 安装 一 步 ： 执 行，按照向导安装到想要安装的目录，如 D： 第二步： 设定 _03 从【开始】 【设置】 【控制面板】 【系统】 【高级】 【环境变量】 【系统变量】，然后到【新建】。 C: % C:，分号 (;)用来分开两路径，切勿任意空格 ; 2. 设定中，分号的最后还有一个点 “.” 。 补充 不论 000 或 P 皆可依上述方法设定。 第三步：测试 撰写一个 ，放置在 C:。 (“; 打开 命 令 提 示 符 ， 在 D: 下 输 入 ，然后再输入 行 序，假若顺利成功，则会 显示 “。 成功安装 _03 之后，紧接下来安装6。 2 安装 6 本网站使用的本为 是由 发团队共同提出合作计划 ( 下的产品。支持 且是免费使用。 第一步：执行 ，按照向导将 ： D: 第二步：配置环境变量，仍然是在系统环境变量中设置 D:D:五步：测试 打开浏览器，如 入 ，假若 装成功，则会看到 欢迎界面。 18 / 32 发软件的介绍 X 2004的简介 对于创建 专业 点而言，世界上最好的方法现在莫过于最简单的建立功能强大的 用程序的方法。您可以在单一环境下工作，从而快速创建、建立和管理 点和 用程序。获取 的可视布局工具、 的快速 用程序功能以及 的代码编辑支持，所有这些都可以在 一完整的集成解决方案中完成。 X 2004 的特点 1 卓越的可视环境 使用 可视化开发环境，你只需通过简单的拖拉技术 (将 ”窗口中的对象拖到 ”中即可。 2 所见即所得的强大功能 没有一个 样，具有所见即所得的功能，你 可以在 ” 属性 )窗体中调整参数，即刻在 ”窗体中 看到它的改变，如果你按下 ”， 自动生成 欲 览，以便开发人员进一步调整。 3 方便快速的文本编排 与 ”相似，具有强大的文本编辑能力，你可以在 ”、 ”、 “或直接在 ”窗体中输入文字，通过快捷的右键，选择例 19 / 32 如 ” 字体 )类的选项进行编辑，也可以利用 ”单进行更为细致的排 版编辑。 4 专业的 辑现存的网页有着极好的兼容性，不会更改任何其他编辑器生 成的页面。这将大幅度 降低由于代码的变更而给设计者带来的困惑。 5 高质量的由 成的 代码保持了很好的可读性。代码结构基本上 同手工生成的代码相同，这使得设计者可以轻易掌握代码全局并加以修改。 6 实时的 设计者可以在可视化或者文本这两种方式下进行页面的设计，并且可以实时的监控 代码。当设计者对代码作出任何改动时，结果将立刻显示出来。 7 与流行的文本 以与目前流行 的 码编辑器 (如 ) 全面协调工作。已经习惯于使用这些纯文本编辑器的设计者将在不改变他们原有 工作习惯的基础上，充分享受到 来更多功能。设计者可以使用文 本编辑器直接编辑 时使用 成较为复杂的动画、表格、 。(别为 户以及 户 提供了完全版的 32 编辑器 )。 8 强大的 动态 览器支持的新功能，将在未来广泛应用于网络。这项技 术可以增强页面的交互性、提高下载 速度 、使页面 更美 观更易于 设计 且富有动 感。 提供了与之相关联的四大功能。而其它的可 视化网页编辑工具几乎不提供或只小部分提供动态 制作。 9 重复元素库 在 定义的一个站点内，设计者可以将重复使用的内容 (例如 )独立定义。这样设计者在需要这些内容的地方只需做一个 简单的插入 就可以了。而且当元素库中定义的内容被修改后，整个站点中设计同 样内容的地方将统一发生变化而无需再逐一修改。 10 基于目标浏览器的检测 目前浏览器更新换代很快，从 时又有 大阵营竞争。设计者制作出的网页必须面向功能不同的浏览器并保持其正确 性。这是一项比较困难的工作。而 仅在设计时可以基于不同的目 标浏览器进行不同的设计，而且在页面制作完毕后，以基于目标 浏览器对页面进行检测并给出报告。在报告中将显示 出被检测页面的兼容性以及 在不同浏览器中页面的区别，同时还将指出页面中 句法错误。 11 1 / 32 在 包含了一个界面极为友好的 过它，设计者可 以非常方便的将设计的单一页面或者一个站点上传至服务器。同时，设计者还可 以非常方便的将已经上传至服务器的文件下载以供参考和修改。在文件传输的过 程中， 记录下整个过程以供错误分析。 12 文件锁定 这是一种专为合作开发环境设置的档案机制。可以通过标记和取出机制设置只读或可编写属性来进行 文档的保护。通过这种方法可以防止不必要的数据丢失，增强了安全性。 X 2004 的简介 一种强大而使用简便的工具，用于在单一的、以 中心的环境中创建、优化和导出交互式图形。无论是 发人员，还是设计专家，X 提供的工具可使每一位 形专业人员都感到得心应手。 X 优化了界面，使用户可以轻松制作图形对象，从简单的图形按钮到具有复杂变换效果和弹出菜单都易如 反掌。 X 2004的特点 1选择性 缩 通过对指定的不同区域进行不同及别的压缩使减小图片尺寸有更深层的选择。当次要区域，例如背景等进行压缩后，主场景的影像将显得更清晰亮眼。 2 选择背后工具 如果你不知道这个功能，选取位于其他元件背后的元件是个痛苦的经历。在你需要选择这样的元件，可以按 V 键，把选择工具切换到选择背后工具。 3 输出区域22 / 32 工具 分不同区域输出比较页面到 组，使用位于选择工具群组中修剪工具下的输出区域工具。 你可以为对照文 件指定不同的压缩设置，甚至不同的影像格式，而不需要进行实际切片操作。 4 跨平台色调反差预览 相对于苹果机来说，视窗的视讯装置色调反差更深。所以颜色在看你制作的图形在别的平台上显示的情形，根据你的现有平台选择 5 储存最优预设值 为利于重复使用，有必要储存你最满意的影像优化设置。选择优化面版右上角弹出菜单中的 .，你的新设定选项将出现在优化面版顶端的下拉菜单内。 6 自动控制功能 供了些自动重复作业的便利选项。批处理是大量图片理想的自动创建缩图、图形优化或滤镜应用的处理手段。要创建批处理程序，选择 后根据精灵向导的指示完成你的步骤。对于快速而随性的自动化处理，历史记录面版提供了个简单的解决方案。只需要在历史记录面版选择整套步骤并回放或存成可再使用的命令即可。 7 表格重建 如果你有装满切片的整个 格，但是你没有 格重建命令将协助你解决问题。选择 定任一包含图片切片表格的 义的 为命令，例如翻转图像和23 / 32 弹出菜单等，会一并导入并挂靠在相应的切片中。 8 先进的文字与路径操作 要创建文字缠绕于复杂路径的效果，只需简单画好路径，打完字，并选择 要重建部分自由路径，可使用重画路径功能 (在钢笔工具下 )。六种其他有用的路径命令可在找到。 9 量身定做的 出 用户常抱怨 成代码的质量。有些人需要在空的表格单元格中有间隔图片 (而其他人需要不间断空间 ;有些人需要标准兼容的 而有些人根本不要任何表格，他们更倾向于相对定位的 。 满足所有这些代码样式，而且还更多 !使用输出 对话选项来控制代码的输出。 10 与 众所周知 合无间。不过 样整合了 司的另一套 能够导入 编辑文件、物件及实时特效。然后加上互动协作到 件并加以优化来节省空间。当你再度输出文件回到 们仍会保持可编辑状态。 第三章 数据库的设计 用到的后台数据库的设计 论坛部分主要是通过从前端接收数据和参数，后台用程序对数据库进行读写操作实现的，所用到的数据表结构如下： 表 坛版块之用户数据库表 24 / 32 字段名称数据类型字段长度默认值可否为空 说明备注 6无不能用户名均为 必填项 本 8无不能密码 0无不能电子邮箱 本 50 无不能个人主页 表 5. 2 论坛版块之计算机数据库表 字段名称数据类型字段长度默认值可否为空说明备注 动编号 65535 自动递增不能自动编号认为登录时的用户名， 0 表示此文章为主题，否则为回复文章 0无不能标题 5登录名不能发言者 期 /时间 8不能提交时间 字 655350 可以回复次数 字 655350 可以阅读次数 字 655350 不能关系标识 50 无可以文章内容 表 坛版块之文章数据库表 字段名称数据类型字段长度默认值可否为空说明备注 25 / 32 动编号 65535 自动递增不能自动编号认 为登录时的用户名， 0 表示此文章为主题，否则为回复文章 0无不能标题 5登录名不能发言者 期 /时间 8不能提交时间 字 655350 可以回复次数 字 655350 可以阅读次数 字 655350 不能关系标识 50 无可以文章内容 表 坛版块之笑话数据库表 (同上 ) 表 坛版块之英语数据库表 (同上 ) 111表 坛版块之影视交流数据库表 (同上 ) 绍及主要的数据库操作 绍 术是 是 司提供的一种支持基本 它由一组用 言编写的类和接口组成。通过这些类和接口，程序开发人员可以在 言中方便地建立与数据库的链接，通过执行相应 完成对不同数据库的访问。因此，开发人员使用 以不必编写一个应用程序来访问 据库，又另外编写一个应用程序去访问 写一个应用程序访问 6 / 32 但如此，使用 言编写的应用程序可以在任何支持 平台上运行，不必在不同的平台上开发不同的应用程序。 简单地说， 完成下列三件事： 同一个数据库建立连接 ; 向数据库建立连接 ; 处理数据库返回的结果。 一种通用低层的应用程序编程接口，它在不同的数据库功能模块的层 次上提供一个统一的用户界面。说 一处低级的 指它直接调用 令，它比其他的一些数据库连接 它有同样可以作为更高级的，用户界面更友好的 很多可视化的 发工具，如 +、 J+等都提供了基于 接将关系数据库的表或视图映射为 ，程序员通过可视化工具直接对 象进行操作，而真正需要的 法的操作来自动产生。 另一种使用 方式为，用户程序可以提供一个界面 (如菜单等 )让用户选择对数据库进行的操作，选中一个任务后，提示用户输入一些必要的信息，然后根据用户的输入产生相应的 令以及 序。通过这处方式，用户可以完成对数据库的操作，即使他并不了解 支持三层模型访问数据库。在两层模型中，用户的 句被传送给数据库，而这些语句执行的结果将被传回给用户。数据库可以在27 / 32 同一机器上，也可以在另一机器上通过网络进行连接。这被称为 “结构，用户的计算机作为 行数据库的计算机作为 模型如图 两层模型 在三层模型中，命令将被发送到服务的 “ 中间层 ” ，而 “ 中间层 ” 将 据库处理 句并将结果返回 “ 中间层 ” ，然后 “ 中间层 ” 将它们返回用户。其模型如图 示。 图 因为 “ 中间层 ” 可以进行对访问的控制并协同数据库的更新，并且可以使用一个易用的高层 个以由 “ 中间层 ” 进行转换，转换成低层的调用。所以在许多种情况下，三层 模型可以提供更好的性能，本系统中所采用的就是此种模型。 据库的连接 (1) 建立 (“”); (2)主要 。 ,是 一 个 高 级 的 用 于 与 数 据 库 交 互 的类。 。 (结果集 )类 ,是一个用来分析28 / 32 本系统中建立了一个通用的访问数据库的 对数据库常规的处理逻辑封装在其中，以 实 现 代 码 的 复 用 。 具