企业岗位绩效工资制度

1 / 7 企业岗位绩效工资制度 分配机制是企业内部经营机制的重要方面，国有企业的活力大小，很重要的在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否增加企业的市场竞争能力。进入 21世纪，特别是加入 草企业将逐步走向市场，竞争日益激烈，如果要在市场竞争中站稳脚跟的话，就必须对现行的运行机制进行改革，工资分配制度的改革更是首当其冲。建立适应市场经济 - 要求的岗位绩效工资制度，是企业工资制度改革的发展趋势。一、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度的意义 一是建 立现代企业制度的需要。随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战，特别是加入 草企业原有的专卖体制将受到冲击，这就迫使我们烟草企业要尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入市场并广泛地参与市场竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。 二是企业参与市场竞争的需要。由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必2 / 7 须考虑到劳动力 市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资管理效益。 三是企业追求利益最大化的需要。在市场经济体制下，企业成了真正独立的商品生产经营者，成为经济活动中生产经营决策的主体。企业要实现利益最大化的经营目 标，必然努力降低包括工资在内的经营成本，力求提高劳动力投入的经济效益。在这种情况，工资不再是简单地作为福利来使用，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段。职工工资必须体现劳动力价值。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立 “ 以人为本 ” 的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科 学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的3 / 7 工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。 四是企业贯彻按劳分配原则的需要。如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的 “ 死工资 ” 的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力 价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行岗位绩效工资才能解决这个问题。 二、岗位绩效工资制的内涵及特征 岗位绩效工资制是根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的一种工资制度。它应由五个单元构成，一是岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位 强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分 (岗位工资标准 =岗位工资基数 岗位系数 )。岗位工资基数必须依据企业支付能力和市场4 / 7 劳动力价格确定，适时调整。岗位系数通过岗位分析综合评价确定。二是年功工资：依据职工为企业累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力，增强职工的归属感。三是绩效工资：根据企业的效益和职工的 业绩而确定的工资单元，这是岗位绩效工资制度的核心部分，是按劳分配、按贡献大小取酬的主要体现，它把企业的效益与职工的利益紧密的结合起来。四是基础工资：企业依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能。五是津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。 建立岗位绩效工资制可以更大限度发挥工资的管理职能，通过绩效考核，推行工效挂钩，有利于职工主观能动性发挥。绩效工资制与传统的工资制度相比，主要呈现出五个特点： 首先，从制度 上直现科学地发挥了工资的 “ 按劳分配、多劳多得 ” 的职能。岗位绩效工资制通过明确各岗位的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试 (考核 )达到岗位要求时，才能竞岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在5 / 7 工资分配中的地位。 其次，减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能 - 。将各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位 流动导向不力的矛盾，进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资管理。 第三，引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。调整岗位各子因素的分值，向营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“ 经济杠杆 ” 作用，有利于稳定营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。 第四，把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。岗位 工资突出一个 “ 变 ” 字，由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定 ;在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个 “ 挂 ” 字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。 三、岗位绩效工资制的管理办法 照精简高效的原则定6 / 7 编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能 水平。 位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，管理岗位按所承担的企业经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位 ;生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。 类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。 要签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。 四、结束语 2000年起，我们就在卷烟销售、烟叶生产的一线人员中进行薪酬制