关于引进应届大中专毕业生的策划方案.doc

有问题来工作网来工作网没问题关于引进应届大中专毕业生的策划方案（一）引进应届毕业生的迫切性及可行性众所周知， 21世纪的竞争是人才的竞争，如何引进、培养、用好及留住人才，已相继被摆到各企业的战略规划议程上， XX集团在人才工程方面的现状如何？ 1从现有人员学历结构来看，根据 XX通讯 2004年 5月份的数据显示，本科生总人数约在 10人左右，专科生总人数 30人以下，本、专人数共占比例不到 XX通讯的 20%；技术人员（主要指技术系统工作人员）中，中专层次的人数占了绝大部分比例。这在我们以技术为主的制造型企业，显然落后于我们的发展需要。 2从流失情况来看，外部招聘的中层管理人员、技术人员及职能部门办公人员外部流动是比较大的，这非常值得我们寻找问题的根源。 3从管理人员的综合素质来看，整体水平有待提高。尽管为此公司组织了多次培训学习，但从某些工作开展的情况来评估，显然离公司现状要求还有些差距，尤其是管理意识方面还停留在较传统的理念层次。 4从人才工程建设阶段来看，我司仍处在一片朦胧状态，对于人才梯队的构造还没有完整的规划和基础，人力资源许多工作尚停留在事务性层次上，招聘、培训、考核、留才都没有形成一个系统，对于储备人才，更是缺乏整体的构思和设想。从以上可以得知，我公司的人力资源建设工程在长远规划及具体实施操作上都还需要加强，而且迫切需要引进一批新鲜血液来不断充实企业的“生命线”。但总结一下近期以来的招聘情况，在人才招募工作上，进展及质量也不容乐观。主要原因是我们以前过多强调应聘者的工作经验，而忽略了其发展潜力及企业未来发展所需的人才类型。当然，招到人就能马上用，是每个企业都求之不得的事，但在现代招聘的理念里，我们也应该考虑企业本身的客观因素，对于 XX来说，一是地理位置相对（广东范围内）广州、深圳、东莞等城市来说吸引力不大，二是储备人才的需要。所以，在引进、培养“新人”方面是我们在人才工程建设工作中必须另僻的一条新渠道。选择什么样的人作为“新人”对象？显然“白纸”般的应届毕业生是我们应该优先考虑的。为什么可以选择这些“新人”加入企业？ PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧1“可塑性”强：没有太多社会经验及工作经验，既是他的劣势，也是他的优势；他的中期（三五年）内的发展如何，大部分取决于他在第一份工作里接触到的东西。也就是说企业想得到什么样的人才，就可以通过灵活的引导、培训来为其“量身定做”。 2积极性高、求知欲强：第一份工作对他们来说是新鲜的，他们在结束长达十几年的求学生涯后，迫切地想认识和融入社会，对于企业里的一切，他们都是第一次以“工作人员”的身份实实在在地接触，他们希望用自己在学校里学到的理论迅速地在工作中可以发挥出来，但工作中往往也会遇到他们并不了解的知识领域，他们是非常有热情去“释疑”的。 3创新能力强：因为没有经验，因为没有可借鉴的东西，他们做的一切都是在创新，没有传统的束缚，才更有利于他们不断地寻求新的东西。这也是我们成长了二十四载的企业所迫切需要的。 4学习能力强：刚从学校出来，还能保持良好的学习习惯，加上年轻人的精力旺盛，求知欲强，对于新的技术新的理念他们也能较快地接受。 5价廉：今年全国高校毕业生有 280万人，比去年增加 68万。如此规模的“增量”，对他们的就业影响是非常大的。自 1999年高校扩招以来，应届毕业生的薪资持续走低。据有关机构统计，2004届大学毕业生的平均起薪点为：本科生 1500元/月，专科生 1300元/月。相对于社会人才而言，毕业生的用工低成本和高价值，使许多以前较少用毕业生的企业都已经转而利用这一人力资源构建自己稳定、可持续发展的人才队伍。这对企业是一个很好的社会客观条件。从以上几点可以看出，“新人”有一定优势，对企业的发展影响也是较大较好的。当然这其中也存在着一定的弊端，即人员的不稳定性。应届毕业生把第一份工作当跳板和积累经验的基地，这是当今许多企业招聘毕业生工作失败后的共同认识。不可否认，不少毕业生确有这种“不道德”的想法，但作业“买方”的企业在招聘失败后也应该总结和反思。这其中，绝大部分的企业犯的一个痛病就是将“新人”招来后“冷藏”着。所以要注意，人才不是花瓶，闲置不得。将“新人”引进来，暂时是储备，将来要上“战场”的；关于储备，在引进及培训、安置过程中，我们应该树立这样的观念： 1储备的前提是稳定。招聘来的人，若连在公司稳定一段时间都做不到，根本谈不上储备，并且还会造成公司资源的巨大浪费。 2储备意味着指导、培训。其对象就以现阶段实际操作能力不足，但综合素质高有专业理论知识，可塑性强有活力的知识型人才为主。现时的应届毕业生能意识到找工作的艰难，意识到自身的能力与社会的真正需求还有很大差距如果我们能够作好引导的工作，则储备的人员的稳定性将大大提高。 3储备意味着一段时间的不定位。公司一方面要求招收同行业、经验丰富的人员一方面又不知甚至不敢安排相应职位，权责不结合，不工作不定位，最终产生的是压抑和失落，变相地将人逼走了。 4储备的目的在于在适当、必要的时候替代不合格管理者，但有时明知不合格，偏又换不得；当然，公司考虑新的过渡要有一段时间的检验，但经验较丰富的人不甘心等待和被冷落，而内部现有人员警惕着“养虎为患”，自然会采取排外行为，使储备夭折。（二）招聘对象、招聘渠道的选择及招聘注意事项根据我们企业的性质、现状及产品类型，我们拟聘以下方面的人才： 1管理人才（拟招 6人）：本科学历，工商管理、行政管理等专业；建议学校、地域、性别不限。 2技术人才（拟招 10人）：本科（5人）三年制大专（5人）学历，通讯工程、机械制造、电气、自动化、机电等专业；建议学校、地域、性别不限。 3技术工人（拟招 10人）：中专或技校（两年以上学制）学历，电子信息、机械等专业。建议从清远、韶关、广西或离粤北区近的江西等地招收农村学生。在招聘渠道的选择上，一般来说，招聘应届毕业生常用的渠道有校园招聘、现场招聘及网络招聘三种。三种方式各有特点： 1校园招聘：（优点）集中招到相当数量的专业对口人员的机率较高；交流直观，初试就可作出大致评价。（缺点）费用较高；对于不愿来珠三角工作的求职者没有吸引力；相对于其它大型企业的校园招聘来说，我们没有品牌、形象等优势。 2现场招聘：（优点）费用适中，面对的基本均是有意在珠三角工作的求职者，交流直观，初试就可作出大致评价。（缺点）受专业要求限制，难保证搜集到较多的求职信息。 3网络招聘：（优点）费用低，招聘对象面广。 （缺点）初步评价仅能从资料判断，求职人员面试安排复杂。结合以上三种常见招聘方式的优缺点，建议分大中专生采取不同途径：大学生使用现场招聘及网络招聘，中专技校生使用校园招聘及现场招聘。招聘过程中，我们还要注意以下几点： 1不一定要最优秀的，但一定要最合适的。优秀的人才不一定就是我们真正需要的人才，因为企业的发展基础，企业的固有文化不一定适合最优秀的人才，同样最优秀的人才不一定能够符合企业的发展需求。只有那种在思想、理念、理想、行为习惯等方面都合适的人才才是我们真正需要的，所以不要一味追求优秀的人才。 2避免亚人才的引进。这里是指那种 EQ有欠缺的人才。对于个别品质有问题或不善沟通、不能理解协同合作或没有团队精神的人，不管能力多强，也要坚决淘汰。 3招聘时面对他们提出的问题必须如实相告，不能当场回答或解决的问题不要有失实之说作空口承诺，否则对企业造成的影响则是相当大的。 4在校园招聘中，还要加强与校方的沟通，这样有利于帮助学生尽快从学生到社会工作者的角色转变，而且，毕业生的真实情况如何，作为有两年以上给予其教育的学校是有一定发言权的，要尽量避免因沟通不畅而造成的信息不对称致使招聘失败。（三）引进、培养他们的基本投资 1招聘费用（招聘人员工资均按 3000元/月）： A现场招聘（按至少 2人去两场广州现场招聘计算）合计 2220元摊位费：800元/场2场=1600元；车费双程：40元/人2人2次=160元；招聘人员工资：（3000元/人/月26天）2天2人=460元 B校园招聘（按 2人去最近的粤北地区一所学校一天招聘计算）合计 470元车费双程：120元/人2人=240元招聘人员工资：（3000元/人/月26天）2人=230元 C网络招聘（按时间 26天/月计算）因并非专为此次招聘而开通，不使用同样扣费，故在此忽略不计，将上网招聘人员 1人查询资料的时间每天 1小时工资计算：（3000元/人/月26天8）26=375元 D电话联系费用，预算 500元招聘费用合计：3565元 2培训费用（拟定集中培训两周计算） A培训专员全天跟进工资费用； B各部门培训讲师培训所占课时工资费用；（此项费用计划应依培训方案出台后进行更为合理，故此不作详细预算）培训费用：不作详细预算 3后勤安排费用（拟定按 3个月计算） A伙食补助 60元/人/月26人/月3=4680元/月 B住宿补助，根据南区租房费用现有状，我司现有宿舍约 360元/间技校生 8人/间，360元/间8人/间10人3=1350元储备技术人员、管理人员 4人/间，360元/间416人3=4320元后勤安排费用合计：10350元 4实习期工资（拟前三个月为实习期，不能为公司创造价值）：根据 2004届大学毕业生的平均起薪点本科生 1500元/月，专科生 1300元/月，我们结合顺德消费中等偏低这一水平及其他们处在实习期内的情况，前三个月拟定本科生 1300元/月，专科生 1000元/月，中专/技校生 600元/月计算：本科生 11人1300元/人=14300元3=42900 专科生 5人1000元/人=5000元3=15000 中技生 10人600元/人=6000元3=18000 实习期工资合计：75900元 5其它投资（不以经济成本计算）： A他们来报到入职前的接待费用； B拟第一个月派专人跟进他们的生活及工作所费人工工资； C实习期间可能组织的简单活动开销； D办理人事档案靠挂、户口转移（据佛山市最新的户籍政策，本科生可以直接入户，但大专及中专生入户则令有其它附加条件）等工作费用开销。 综上所述，可作明确预算的直接经济投资合计 89815元，培训及其它作为间接成本。（四）人事风险问题及解决措施任何投资都是有风险的，人才的引进工作则必须稳打稳扎，才能将其风险降到最低点。这里说的人事风险最直接的就是人员的稳定性，前面已经阐述过“新人”作为一支特殊的人才队伍，其在公司的动态情况是较敏感的。做好了引进、培训及稳定工作，于公司的发展是有着积极、进步的重要意义；但如果花了大量的精力、财力、物力将他们招聘进来，甚至进行了相当长时间的培养，却没有“取之于公司，用之于公司”则是功亏一篑、得不偿失。所以如何尽可能地保证他们在这里安心地成长和工作，这是他们所关心的一个重点，作为企业也是绝对要高度重视的问题。那么如何防防于未然呢？“软硬兼施”是一种可取的办法：先说软： 1作好新人的后勤工作后勤工作是决定一个人能否专注工作的前提条件，人力资源部行政处要提前为他们安排好接待及食宿准备，包括安排宿舍是集中住宿还是分开安排，都可以作讨论后再定案。 2需要专人跟进新人的生活和工作当新人刚刚从学校走出来，进入一个完全陌生的环境，他需要关怀和照顾。如果公司在生活上工作上关心他们，以口头或书面等方式积极主动地与他们沟通，及时了解他们的想法，帮助他们解决工作上生活上的困难，让他们对公司产生一种归属感，产生一种家的感觉，这样即使我们在其它条件上与他们的理想状况有差距，他们也能接受。 3要有集中的培训过程新人在进入公司后，需要对其进行相对集中的培训，这样做首先能够让新人对公司有一个系统了解，方便新人快速融入公司；其次，能满足新人的求知欲；另外，通过集中的培训及其考核，使公司能够更快掌握各个新人的潜力，帮其拟订发展方向。建议培训期间的所有事项均由人力资源部主要负责跟进，培训中有计划地让新人与各部门负责人尽可能地多进行接触。完全脱产的培训应安排至少两周，主要包括公司的历史、企业文化、发展前景、产品介绍、现代管理理念及综合素质方面的内容。培训的方式及主题可以以书信、邮件形式对他们的需求进行调查沟通后再由人力资源部等相关部门制定培训方案。 4新人的管理要相对独立为了避免公司原有人员对新人的排斥，以及最大限度的降低新人受不良思想的影响，新人最好采用相对集中的独立形式，也就是说，新人的考核评价，新人工作的安排须由新人拟分配部门负责人、人力资源泉部双方共同评价和安排，新人除在工作上必须接受拟分配部门的指导和安排，在其他方面须由人力资源部统一安排。这样既保护了新人的一些优秀品质不受旧有思想的侵蚀，又能防止新人因为不被接受受而遭受不公平待遇，使新人能够在公司里健康地成长。经过两周的培训及全程“亲密接触”后，他们与公司之间都有了全面的初步的了解，在安排实习的部门（即拟分配部门）时，一要征求他们本人的意愿，二要根据他们自身的专业、潜力、性格等，为他们提出择业方向的建议，三要与拟招人部门充分沟通，达成共识。在新人安排到各部门实习前，各部门必须提交一份详细的指导计划及目标，一对一安排实习导师，由人力资源部派专人进行计划执行情况的跟进。 5要赋予新人一定的工作责任新人在踏入社会后,第一件关注的事就是要确定自己的价值，简单的说就是希望得到别人的重视。所以作为企业，在引进新人后，应当赋予新人一定的工作责任，而且这些责任不能过轻。让新人有事可做，让他们重视“责任”在今后工作中的重要性和必要性。这样一方面可以满足新人的要求，另一方面可以让他们在实际工作中汲取经验，加快新人的成长。这就要求其拟分配部门的责任人要正确分工，在对其进行教育培训的同时，适当地分配一定量和难度的工作任务，并对完成情况予以考核，不能不闻不问，任其“自生自灭”或“坐冷板凳”。 6尽量完善企业文化的建设，给新人一个美好的前景展望，让他们对公司有信心。企业是否有发展前景，在这个企业是否能实现自我价值，这也是新人所重视的一个方面。我们必须准备一套企业发展蓝图给新人，让他们在入职前就对公司有信心，相信在我们公司工作，能够实现他们的自我价值和抱负。这就要求我们要完善我们的企业文化，确定我们的宏观发展蓝图。 8要有职业生涯规划 作这个规划的前提是公司制定一个可行的方案，每个经过考验、愿意留在公司长期发展的新人