马钢（合钢）公司绩效管理调研报告.doc

马钢（合肥）公司绩效管理调研报告一、组织机构及基本管理模式马钢合肥公司（以下简称公司）内部组织机构设置形式为直线职能制。内设办公室、政工部、工会、制造部、设备部、经营部共7个职能部门，共21个室；二级厂4个，即炼铁厂、钢轧厂、储运中心及动力厂，共30个室（车间）级单位，2008年，新设立冷板项目部。公司实行职能集中管理。对财务、物资、仓储、采购和销售、后勤服务实行一级管理。二级生产单位内部实行检修集中管理。在生产组织模式方面。引入马钢总部“专业工序一体化”生产模式，分别实行“铁烧”生产一体化和“钢轧”生产一体模式。2007年，在动力厂试行作业区管理。二、生产厂主要装备、生产技术情况1、生产厂主要生产装备及产品产量。见下表：单位生产装备产品产量产能（万吨）08年度产量（万吨）09年计划（万吨）炼铁厂45孔焦炉1座3030.534630952烧结机2230198炉4160129.9528120钢轧厂45t转炉3（顶吹转炉）204153.593150150150连铸机（4流）210小型型钢轧机8063.662378高速线材轧机7059.653967动力厂制氧机： 140023200145001 1400012、主要经济技术指标及在行业中的位次。见下表：单位指标计划指标完成情况行业平均名次备注炼铁厂毛焦比414412.42月份喷煤比150145.28141.92324生铁合格率99.85%99.90599.93457炼铁燃料耗555.695541.866372月份止累计对标烧结固体燃料耗48.13856.0349炼铁矿耗1669.981706.62429烧结矿合格率95%98.12494.111252月份止累计品位稳定率95%97.89995.18930碱度稳定率95%98.12493.45217转鼓指数73.17274.58552铁水一级品率60%58.24871.97445设备可开动率98.5%98.93%不考核故障停机率2.351.42月份钢轧厂连铸坯合格率99.80%99.90899.758352月份止累计对标棒材综合合格率99.65%99.79799.76323高线合格率99.65%99.77799.6624钢铁料消耗11121106.041081.76864棒材普圆成材率98.50%98.922月份棒材钢筋成材率101.20%101.59高线成材率98%98.11497.8262月份止累计对标钢材综合成材率99.7895.8183轧钢综合电耗95.23999.97736设备可开动率97.9%98.93%2月份故障停机率2.13.51动力厂设备可开动率99.0%98.1%故障停机率0.40储运中心设备可开动率99.0%99.7%故障停机率1.10三、管理岗设置情况及薪酬体系基本结构公司各二级厂正副职、机关职能部门正副职为中层管理岗，各二级厂车间正副职、机关职能部门室主任、主任助理为室级管理岗，目前共有中层管理人员38名，室级管理人员104人。公司的工资结构为：岗位工资 + 津贴和补贴（法定补贴、企业福利）+ 奖励工资（包括单项奖）。管理技术岗岗位工资从一般管理岗到主要厂正职，分为10个职务系数等级，系数范围为2.13.1。四、绩效管理基本现状1、公司职能部门、二级厂的考核体系公司的考核体系基本由公司经济责任制考核办法及12项专业考核办法构成，公司负责对机关7个职能部门及4个二级厂的考核，各二级厂自行制定本单位的经济责任制考核办法。在考核方法上。公司在对各单位基本奖核定了5个档次， 2009年，动力厂、储运中心基本奖为470元，制造部、设备部为430元，经营部为420元，计财部、政工部、办公室、工会为410元，炼铁厂、轧钢厂根据公司下达的产量、质量及消耗计划值核定基本奖励工资总额，人均奖分别为609元、581元。在考核内容中。公司利润指标纳入到对各部门、单位的考核中。完成利润计划全额提奖，当月发生亏损时，每减利100万元，减奖励工资总额的2%，最多扣至奖励工资总额的80%，年度累计完成利润计划，补发所扣奖励工资。在指标体系设计上。炼铁厂、钢轧厂主要考核公司利润、单位成本、产量、质量、安全，重要经济技术指标、各类事故及领导交办任务完成情况等。动力厂主要考核公司利润、内部利润、质量、安全，事故停机时间，公司主要工序产量计划指标完成情况，液氧、瓶装气体销售量及领导交办任务完成情况等。储运中心主要考核考核公司利润、费用、安全，储运损耗，公司主要工序产量计划指标完成情况及领导交办任务完成情况等。职能部门主要考核公司利润，部门费用与其相关的专业管理费用，相关的经济技术指标，工作质量、管理职责及任务落实情况，领导交办任务完成情况等。各单位在内部车间（室）的奖金分配方法上。炼铁厂、轧钢厂及储运中心在内部车间（室）中确定了不同系数，系数范围分别为0.75-1.2、0.8075-1.0832、1.9-1.2。动力厂及公司机关部门在内部室级单位没有拉开差距。2、奖励工资运行方式公司对所有室、车间副职以上管理人员实行职务奖励工资补贴，室（车间）副职、正职、中层副职、正职的补贴额分别为本单位平均奖励工资的1.3、1.5、1.7、2.0倍。补贴的奖励工资分发到各单位，由各单位进行二次再分配。公司职能部门室级、部级岗位奖励工资基本模式是本部门基本奖励工资+公司补贴的职务奖励工资，一般管理岗位为基本奖励工资。各生产厂对本单位所有岗位奖励工资核定了不同的奖励系数。其中炼铁厂对车间（室）主任、助理岗位的奖励工资=2倍本单位基本奖+（0.8-1.2）倍厂基本奖。钢轧厂车间（室）主任、助理、厂正副职的奖励工资=（2.33.8）倍厂基本奖。储运中心以人均奖励工资的50%作为基本奖基数，所有岗统一标准，另外50%根据一定系数在其他奖项发放。动力厂一般管理岗到作业区（车间）正职的奖励系数范围为1.0-3.4。3、室级及中层管理人员的绩效考评目前合钢公司对室级及中层管理人员建立了绩效考评体系，根据2007年10月到2008年3月连续6个月的综合考考评，已实施一次未位转岗，排名在后10%的人员与公司领导进行绩效面谈。绩效考评结果没有运用到薪酬收入中。（1）考评内容绩效考评分为日常考评和年度考评，日常考评每月一次（权重80%），年度考评每年一次（权重20%）；月度考评得分=关键绩效指标(产量+成本+安全+重大事故考核+部门目标计划兑现率)*60%+管理绩效（绩效+能力+态度）*40%；年度考评得分=（直接上级*60%+间接上级*40%）*50%+（下级+服务对象）*50%。（2）考评程序和方法年度由个人递交个人述职报告，中层管理人员由公司组织，室级管理人员由各单位组织。根据考评者综合得分情况，按照20%、40%、30%、10%的比例分为优秀、良好、一般、较差四个等级。4、其他配套的激励机制公司的激励机制主要体现在公司经济责任制及部分专业管理中，在经济责任制考核中，对达到或超过设定的指标值进行加分奖励，各单位按照本单位的考核办法进行分配。在专业管理考核中，制定了安全专项奖暂行办法，公司每月拿出1万元加月度安全考核金额作为安全专项奖基数进行奖励。为加强营销工作，制定了钢材直销业务经济责任制考核办法，对超过月度直销计划进行嘉奖，对完成月销售计划，与母公司销售同比增利，按一定比例进行嘉奖，同时设置了招待费用考核、应收货款考核、服务质量考核等指标进行约束。制定了能源消耗指标考核细则，核定能源消耗定额，对节约能耗进行奖励。五、目前绩效管理存在的问题1、岗位职责不清晰。目前公司的规范化岗位说明书还没有建立，岗位职责很难细化明确，影响对岗位履职能力的考评。2、岗位绩效考核体系建立不完善。岗位的奖励工资只与奖励系数和所在单位绩效挂钩，缺少个人绩效的考核环节，并且没有区分个人绩效与团