传统的薪酬管理制度

1 / 4 传统的薪酬管理制度 传统的薪酬管理制度 按传统薪酬理论的做法，制订薪酬方案，先进行市场调查，而后排出职级职等，将同等级同类别的职位归类归档，最后根据实际情况制订出本企业的薪酬标准。然而，事实证明，这种所谓的经典做法实际上很难行得通。这种做法 “ 四处碰壁 ” 的可能性有如下三点： 首先是薪资调查的不正确因素。一般而言，制订企业薪酬方案决不能粗线条地观察市场总体行情，而须根据本企业行业性质、产品、规模、人员结构、支付能力、平衡水平、地理位置等因素综合考虑进行市场调查。采集的样本数据要尽可能真实可 靠，否则，只会 “ 以讹传讹 ” 。 其次是职级职等的设定有许多因素导致巨大的偏差。例如 “ 长官意志 ” 的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此 ;有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。这种不科学的排序，必然导致薪酬方案的失效。 三是企业已有的薪酬结构很难整合。有些老企业早已“ 一个萝卜一个坑，各人自有一本账 ” ，忽然间要 “ 科学管理 ” ，众人便难以接受。假如薪酬标准是往上抬，肯定没问题 ;如往下调，则必定招致大家的反对，新方案极有可能不了了之。 薪酬方案是关系到 “ 民生 ” 的大事，堪称治企之本。2 / 4 仅靠生搬硬套所谓的经典做法，很可能难达到预期效果。 现代薪酬观念： 从 “ 公平给薪 ” 到 “ 职责给薪 ” 随着中国的改革开放，国内上市企业、民营企业和部分国有企业正在积极探索适应自身特点的制度。 目前许多企业根据人才市场薪酬行情确定内部各职位的 “ 价格 ” ，这种做法称为 “ 职责给薪 ” ，是一种以职责为基础并结合绩效管理的薪酬制度。企业根据人才市场价格行情，确定内部各项职责的价格 ;结合绩效考核，按企业目标导向，使工作绩效高者获得较高薪资。 目前这一薪酬指导思想已成为各类企业的主导体系。从现有情况分析，由于认识的差异和贯彻的不一，各类企业的实际收效也各不相同。 收效较好的企业，不仅扎实地做好职位描述和职责说明，而且进行科学的职位评估和绩效评估，结合客观可靠的市场薪资行情，依据基本职责条件给薪，因而对员工具有一定的激励作用。 有些企业虽也设置岗位职责，界定岗位薪资报酬，但缺乏系统的职位分析，薪酬分配往往根据决策者个人的印象和概念，最终成了领导者个人排序的结果。这种做法，尽管按职务分出级别、档次和 待遇上的差别，但在层次上缺乏应有的激励机制，因而实际效果并不佳。我们常能看到，这些企业中职责的要求与实际所做的工作不相符合。许多经理人3 / 4 尽管工作十分努力，辛辛苦苦，其实是做下属主管甚至是职员的工作，降低了工作能级。 那么， “ 职责给薪 ” 的做法是否比以前有所进步呢 ? 资深人力资源经理庄仁甫先生谈了他的观点：我国企业薪资管理制度脱胎于计划经济环境。过去，企业工资制是在国家统一指导下，以 “ 公平给薪 ” 原则为导向，因此，学历、年资等条件往往成为薪酬设计的依据。在此制度下，各职务间薪酬差异不大。随着时间 的推延，企业发现，人工成本负担甚重但又无法有效激励员工。由于绩效与薪酬之间毫无关系，人们经常看到，员工中薪资最高者往往不是关键岗位的骨干，而是年纪较大、工龄较长的门卫，因为在当时的薪资政策下，年资浅的员工再努力，其薪资依然比不上资深员工，这也导致企业留不住真正的骨干人才。 实行改革开放后，我国企业运行的环境逐步发生变化，市场竞争日趋激烈，特别是外资企业的介入，使企业认识到：过去那种陈旧的工资制度，已不能适应市场经济的发展。事实上，客户决不会因为这家企业员工的年资长、学历高而多下定单，客户考虑的是产 品品质好，价格低廉，供货有效。因此，顺理成章地，薪酬制度由过去的 “ 公平给薪 ”逐