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1 / 3 传统薪酬制度 传统薪酬制度 日本经济不再能连结持久不变增添，信息手艺行业的迅速成长，使得春秋较大的员工把握的经验贬值，老龄化、少子化不再能支撑传统的薪酬支出体例，人们就业不美观念的改变，这些都使得日本传统的薪酬轨制，即年功序列制不能继续再执行下去，继而，日本企业采纳了一些分歧于以往的薪酬轨制，如业绩制、年薪制和新的品级薪酬制等。 一、日本传统的薪酬轨制 日本传统的薪酬轨制即与 终身雇佣制 、 企业内工会 并称为日本企业经营 三大神器 的 年功序列制 。同终身雇佣制一样年功序列 制首要合用于大学本科结业直接雇佣的男性正式员工年功序列制，指春秋、工龄和学历等年功身分抉择了员工在企业中的地位和薪酬，其原型是1910 年的企业内员工养成制。 1 95。年月日本经济高速增持久，年功序列制和终身招聘制及企业内工会制最终确立起到了不变雇佣关系、促进出产成长的浸染，并为日本经济增添作出了重猛进献。 在年功序列制下 旦分开企业，必需从头起头计较工龄是以日本的员工一般不愿随便分开企业。这样企业可以安心地对员工进行培咽 俦工也愿意不竭地 把握合2 / 3 用于本企业的特定手艺。同时，在年功序列制下，因为须经数年时刻才可能获得升迁的机缘，是以老员工不会视新员工为竞争对手也就愿意教授经验给新手从而降低了新员工顺应情形的成本。这是实施年功序列制有利的一面 为员工的工资首要由春秋和工龄抉择的本人工资和反映能力的本能机能工资组成且本能机能工资中反映了良多年功身分，是以实施年功序列制也会使员工逐渐发生论资排辈的思惟，影响企业劳动出产率的提高。 二、日本传统薪酬轨制的解体及其原因 1986 年， 1 月起头日本履历了长达 53 个月的婢成景气 (泡 经 示为房地财富的急剧膨胀 ) 1991 年 5月泡 经 松下公司为例该公司从 1994 起头增添从社会劳动力市场上招收员工场增添女性员工的招收这部门员工以手艺和业绩为基本支出薪酬 1998年 4 月企颐魅正式员工可以在每月领取工资和养老金，和此刻领取工资、退休时领取养老金之间进行选择。 1999 年 4 月 2001年 4月，薪酬轨制更始 和完成的业绩为基本
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