内一科季度奖金分配方案.doc

8内一科绩效构成方案草案科室绩效管理的本质，是提高组织各种资源的效率向科室发展目标迈。健全科室管理制度，明确管理责任，促进团队建设，优化服务质量，促进科研、教学与培训，使科室竞争机制与绩效考核制度化。科室将突出管理与岗位，重在人才技术与服务质量，强调责任风险与工作业绩，坚持效率优先、兼顾公平、符合医改方向，坚持以人为本与医院文化匹配，并加以持续改进。所有的医护人员看似都做同样的工作，绩效的差别源于他们的过去、现在和未来。一、原则：按需设岗，突出贡献，分配合理，兼顾平衡。按所处岗位、专业技术职称、任职年限、贡献的不同，切实把重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的制度落到实处。二、计算方法：科室奖金总数：科室完成医院考核指标，医院核算考核后划入科室绩效分配的总额数。科室奖金总数剩余额：科室奖金总数科室基金工龄津贴总额护工费清洁工费。科室基金=科室奖金总数7%。科室基金积分（内涵及用途）：突出贡献奖励、科研奖励、发表文章奖励、医护超额考核优秀奖励、加班奖励、科室特别支出、科室医护处罚款、科室基金结余款、节约款、院内学术讲座、科室医护讲课奖励等等；年终结余作为科室年终奖励按平均数发放。护工费、清洁工费：科室护工和清洁工属于科室特殊岗位工作人员，接受医院管理后接受科室考核管理，计一个岗位，绩效计算不超过科室最低医护岗位且再低一个级别。具体科室根据护工和清洁工考核后再分配发放。科室管理系数（1系数）。科主任占医护管理系数的60%，护士长占40%。科室平均奖=科室奖金总数剩余额（科室医护人数）。科室总系数=科室医护总系数+1（管理系数）所得数值取小数点后2位。每1系数奖金=科室奖金总数剩余额科室总系数个人总绩效计算：科室主任绩效：【系数+0.6（管理系数）】每1系数奖金。科室护士长绩效：【系数+0.4（管理系数）】每1系数奖金。科室个人绩效医生=每1系数奖金【系数60%+收入（20%）+服务质量（10%）+医疗质量（10%）】科室个人绩效护理=每1系数奖金【系数60%+服务质量（30%）+医疗质量（10%）】 系数=职称+职务+学历+出勤+岗位工龄+班次+其他职称：高级职称（主任医师，副主任医师，主任护师，副主任护师）0.6，中级职称（主治医师、主管护师）0.5,初级职称（住院医师，护师，护士）0.4，其中护士0.35，无职称（未取得资格证或轮转）0.3。职务：主任0.6,副主任及护士长0.55，副护士长0.5，医疗组长0.4，护理组长0.35。学历：博士：0.5，硕士:0.4，本科0.3，大专：0.2，中专0.1。出勤：根据劳动法规定，每月上班满勤为22天。每月上满22天的0.1系数，不满22天，按实际天数/220.1算。岗位工龄：基数0.1系数，每增加5年增加0.05系数。班次：每个夜班0.02。带教：每带教1人加0.05,原则每人不能带教超过3人。收入：经济分以最高收入医生为20分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。科室学科带头人（不管病床）收入：科室最高收入1.1。服务质量：实行百分制考核，服务质量包括：热情服务，对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”（来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声），三认真（认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须知，解释不详细造成病人投诉，每次扣2分；接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣1分；对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及（如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等），导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣2分；因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣3分，并取消本年度 “优秀” 评选资格。严格执行首问首诊负责制，有推诿、扯皮、每次扣2分。如有表扬（例如：表扬信，锦旗等）每次+2分，最低分数为90分，90-100分得系数1，90分，所得系数按实际分数/901，100分所得系数按实际分数/1001。所得数值取小数点后2位。医疗质量：主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面。实行百分制考核，发现1分丙级病历扣1分，1分甲级病历加0.5分，抗生素使用不合理发现1分扣0.5分，抗生素使用超标扣2分，药品比率超标扣1分，超标严重，每超过标准10%，加倍处罚。最低分数为90分，90-100分得系数1，90分，所得系数按实际分数/901，100分所得系数按实际分数/1001。所得数值取小数点后2位。特别说明：1、带教津贴：主治医师或执业医师5年以上、执业护师3年以上享有带教资质，同期带教不超过2人（特殊情况除外）；津贴为实习医师、实习护士绩效的10%。2、科室主任、护士长因特殊原因不在科室，由其指定负责人暂时行使管理职责，连续超过10天的，其科室管理奖的一半划入暂时行使管理职责的指定负责人。3、工龄津贴：自入院试工期满合格后及最高技术岗位系数下一年度开始计算工龄，7年封顶，工龄津贴工龄20（元）。4、自进入科室起，无证医生允许两次考试机会，两次考试未通过的，每延迟一年递减技术岗位系数系数0.1至系数0.6为止；无证护士执业（持证）允许两次考试机会，两次考试未通过的每延迟一年递减技术岗位系数系数0.1至系数0.5为止；总计四次未取得执业资质的，科室根据情况退交医院（人事科及护理部）；相应技术岗位奖系数递增自实际验证下一个季度开始调整系数，技术岗位奖系数递减自当年国家公布考核结果下一季度开始调整系数。5、出勤：全年-全年休息天数（52周1天+春节3天+国庆3天+（5.1、清明、端午、元旦) 1天+(特别放假）天=65天-特别放假天数)。即每周全勤为6天，每月26天。非科室需要安排加班不计加班奖。因科室需要安排加班，计发加班奖为科室平均奖26（天），由科室基金支出。因科室人员考试或各种原因导致科室岗位缺位，医生或护士按缺位人员出勤扣除绩效并均分加入相应岗位医护绩效。6、罚则：公休假、补休、事假累计超过10天不参与当月超额奖励，出勤不满按天数扣个人平均绩效，经医院且获科室批准的公差、短时间外出学习、培训小于7天不扣绩效奖，连续722天获半绩效奖，超过连续22天不计当月绩效奖。所扣金额纳入科室基金不参加二次分配。、科室根据工作需要设岗，特殊岗位可轮流换岗，科室所有人员必须完成上述各项医疗操作、规章、制度、任务职责目标后，绩效个人绩效奖全额计发；违规罚款额纳入科室基金不参加二次分配，个人积分加分奖励由科室基金支出。进修人员结束，开展两次学术讲座后，科室酌情按每月补贴，开展一项填补性新技术，奖励500元，下乡人员未回科里工作，则无科室奖金，回科室上班，则按实际情况发放奖金。医护超额奖按实际社会经济效益，医生按经济考核为主参照满意认知度排序，护士按护士考核积分为主参照满意认知度排序，医生取前2名，护士取前3名。本绩效构成方案草案科室三分之二人数通过生效执行，若有不同意见，需提出合理化建议并取得三分之二人数通过使方案持续改进。若有更改，每年度调整一次，下一年度执行。（本绩效构成方案草案共4页）附：科室同意通过本绩效构成方案草案人员签字表单。 2012年5月16日科室同意通过本绩效构成方案草案人员签字表单序号姓 名 职 务 同意签字不同意签字 建议持续改进意见01庹必祥 科室主任副主任医师02朱绍兴责任医技主治医师03熊培斌住院医师04何 俊医师05许 君医师06冯帮海医师07许学琼护士长护师08成 敏责任护士护士09范孝梅护士10吉 会护士11余 娟护士12邓丹梅护士13王 芸护士14杨亚楠护士15孙华荣清洁工16马艳春护工合计15人注：内二科绩效计算公式1、总金额数医院提入科室总额数2、医护总金额总金额数-护工-清洁工工资总数-25003、科室平均奖医护总数15（总金额数-2500）15（14人管理系数1）4、主任护士长绩效（总金额数-2500）152.955、科室职工奖总额数（总金额数-2500-（总金额数-2500）152.956、科室基金科室职工奖总额数7%（总数-2500-（总数-2500）152.957%7、科室职工平均奖科室职工奖总额数-科室基金【（总金额数-2500-（总金额数-2500）152.95-（总数-2500-（总数-2500）152.957%】12。 2012 年度内二科医务人员花名册及岗位工龄（表2）序号姓 名 职 务 职 称 最高岗位获得时间岗位工龄备 注 01庹必祥 科主任副主任医师1998.124大本02许学琼护士长、质控护士护士2010.122大本03朱绍兴责任医师、质控医师主治医师2003.127大本04熊培斌住院医师2010.125大本05许 君实习医师2012.051大本06冯帮海实习医师2012.051大本07庹忠云实习医师2012.081本科08何 俊实习医师2012.051大本09成 敏责任护士实习护士2005.097中专10范孝梅护士2012.041中专11吉 会护士2010.082中专12邓丹梅护士2012.041中专13王 芸实习护士2012.041中专14杨亚楠实习护士2012.041中专15熊 清实习护士2012.081专科16成 孟实习护士2012.081专科17余 娟实习护士20