2014年工资分配管理办法、方案.docVIP

电子有限公司劳动分配实施方案1一、 薪酬分配管理办法8*员工绩效工资分配管理办法11*员工绩效工资分配管理办法13XX公司XXX年工资分配方案15电子有限公司劳动分配实施方案目录1、公司劳动分配的指导思想22、公司内部分配的形式2-33、岗位类别分类34、公司内部的结算办法4-75、工艺定额的核定7 6、薪资晋升及调整管理7-8 7、调薪周期88、其他规定8-9为适应达华公司的发展需要，完善与之配套分配制度，特拟制订以下方案：1、公司劳动分配的指导思想：1.1 完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先，兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配。将员工的岗位职责、岗位技能、实际贡献、忠诚度和公司的经济效益同个人的收入紧密结合，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制，最大限度地调动和发挥公司员工的积极性，促进公司经济效益的提高。1.2 职等工资的确定是依据目前公司的实际情况，结合岗位职责、专业技能、工作环境、学历及上年度绩效考核结果而设定薪酬体系，经公司经营层审核通过后实施。1.3 为更好地执行有关法律法规，工资结构中特设置了基本工资部分，基本工资的设置参照市最低工资标准，作为各类各级管理人员除事假外的假期工资结算依据。2、公司内部分配的形式：2.1 公司经营领导层除参与承包项目外按董事会决议，实行年薪制的方法。具体执行无锡达华电子有限公司经营领导工资分配方案(试行)。2.2公司技术人员执行职等工资的同时实行产品项目管理考核方案。市场营销人员执行职等工资的同时实行各事业部销售绩效考核方案。2.3 公司其它各类管理人员、专业人员和辅助人员（非作业类）的工资，实行岗位、责任、技能相结合的职等工资（基本工资+岗位工资及津贴）。2.4 公司对各事业部作业类员工工资收入按入库产量核定工资总额，由各事业部制定内部二级分配方案进行再分配。2.5各事业部和各管理中心管理类人员、销售类人员、专业类人员、生产技术类人员和非作业类人员按本方案规定执行。2.6所有岗位职等工资原则上每年调整一次（执行产品项目管理考核方案销售绩效考核方案的人员除外）。3、岗位类别分类：根据岗位性质划分类别3.1管理类职位：适用于从事各类管理工作包括行政、财务、生产、经营管理的人员。3.2销售类职位：适用于从事销售及服务的人员。3.3专业类职位：适用于从事产品设计、开发的人员。3.4生产技术类职位：适用于从事工艺设计、标准化人员、产品结构设计、模具设计的人员。3.5非作业类(辅助类)职位：适用从事于仓库、检验、车辆、电气. 修理、班线长、电梯专职工、门卫等生产辅助性工作的人员。4、公司内部的结算办法：4.1管理人员、非作业类人员的月度工资定额核定：为坚持量入为出的原则，各部门管理人员、非作业类人员的月度工资总额根据三个事业部每月完成的增加值进行核定。为激发管理人员的工作热情，当各事业部当月产量工资有结余额时，可提取该月产量工资结余额的30%用于发放管理人员、非作业类人员，当各事业部当月盈利，则可提取该月利润的40%用于发放工资，核定办法详见下表：备注：1、因事业部销售存在淡旺季的情况，利润提取部分先兑付40%，剩余部分用于以丰补歉及发放半年度、年度绩效工资，发放办法详见4.4。2、当月增加值计算依据为当月各部门的入库产量，非开票数。3、对于已计算增加值但在规定销售期限内未能实现销售的入库产品，在下月的核定工资中扣除负责销售部门的工资核定额，扣除金额为该产品已计算的增加值（包含前道工程）。4.2管理人员、非作业类人员的月度工资定额发放及结算：三个事业部根据核定总额，进行内部二级分配，分配办法由各事业部自行制定，报公司审批备案，三个管理中心的分配按公司方案执行。4.2.1当月工资核定额当月实际发放额时：月度工资=基本工资+岗位工资（含津贴）+绩效工资4.2.1.1基本工资：按国家法定时间出勤，并能基本完成岗位工作所获得的最低工资报酬，各岗位基本工资按职等工资一览表执行。4.2.1.2岗位工资：4.2.1.2.1管理人员：按职等工资一览表作为基准，依据员工绩效考评分，结算岗位工资，结算方法为：岗位工资=岗位工资基数绩效系数。绩效系数详见下表：绩效考评分绩效系数90-1001.280-891.170-79160-690.960以下0.84.2.1.2.2非作业类：按职等工资一览表作为基准，结算岗位工资。4.2.1.3绩效工资：4.2.1.3.1主任及主任级别以上的管理人员：在部门基本工资及岗位工资结算后，余额提取30-50%作为绩效来源进行分配。4.2.1.3.2主任级别以下的管理人员：在部门基本工资及岗位工资结算后，余额提取50-70%作为绩效来源进行分配，依据该类人员提取额与当月部门工资基数比、绩效系数发放，即绩效工资=职等工资余额（核定额与实际发放的职等工资之差50-70%）当月部门工资基数绩效系数。绩效系数详见下表：4.2.1.3.3非作业类：无绩效工资。4.2.2当月部门工资核定总额当月部门实际发放工资额月度工资=基本工资+岗位工资（含津贴）+绩效工资4.2.2.1基本工资：按国家法定时间出勤，并能基本完成岗位工作所获得的最低工资报酬，各岗位基本工资按职等工资一览表执行。4.2.2.2岗位工资：4.2.2.2.1管理人员：按职等工资一览表作为基准，依据员工绩效考评分，结算岗位工资，结算方法为：岗位工资=岗位工资基数绩效系数。绩效系数详见下表：绩效考评分绩效系数90分以上180-890.970-790.860-690.760以下0.64.2.2.2.2非作业类：按职等工资一览表作为基准，结算岗位工资。4.3 实行职等工资后，员工的缺勤工资及加班按下列办法结算：4.3.1 病假工资：按劳动部规定的病假工资按病假天数计算。表一：期 限条 件待遇六个月以内连续工龄不满三年60%连续工龄已满三年不满四年70%连续工龄已满四年不满六年80%连续工龄已满六年不满八年90%连续工龄已满八年及八年以上100%计算公式为：基本工资/21.75*本人的工龄比例*病假天数4.3.2 事假工资：以本人的职等工资/21.75计算出日工资，然后按实际的事假天数予以扣除。4.3.3婚丧假、产假、计划生育假、工伤假工资：在休假期间按本人基本工资发放,若低于国家规定的最低工资，则按国家最低工资发放。4.3.4 旷工：若有员工出现旷工行为，则当月执行本人基本工资，另外再扣除旷工当日的基本工资。4.3.5 年假：按照正常出勤结算。4.4 半年度、年度绩效工资核定与发放：4.4.1各事业部、中心年终可分配额=各事业部、中心累计余额4.4.2各事业部根据二级分配方案进行分配，如无此条款，可参照公司分配方案执行。4.4.3各中心依据年度员工绩效考评分，结算绩效工资：4.4.3.1主任及主任级别以上的管理人员：总额提取30-50%作为绩效来源进行分配。4.4.3.2主任级别以下的管理人员：总额提取50-70%作为绩效来源，依据该类人员提取额与当月部门工资基数比、绩效系数发放，即绩效工资=职等工资提取额当月部门工资基数绩效系数。绩效系数详见下表：4.4 特服工资： 公司根据发展状况和技术管理方面的需求，给特聘人员一次性工资补贴。4.5 其它补贴： 4.5.1 工龄工资：适用范围为公司作业类员工及非作业类员工。4.1.2.2.1入职时间为0-0.5年（不含0.5年）的员工，工龄工资调整为50元,.4.1.2.2.2入职时间为0.5年-1年（含0.5年，不含1年）的员工，工龄工资调整为100元。4.1.2.2.3入职时间为1年以上（含1年）的员工，工龄工资调整为150元。4.1.2.2.4 每年一月、七月进行调整。4.5.2 满勤工资：适用范围为公司作业类员工及非作业类员工。满勤工资为100元，当月无缺勤且出勤天数不低于25天。4.5.3 中、夜班费：中班6元/班、夜费10元/班。如国家政策发生变化，则相应调整。4.5.4 加班工资：管理人员、非作业类人员严格按照达华公司的加班规定执行，原则上每月加班数不超过4天，其中2天安排补休，剩余部分按以下方式在当月工资中结算。4.5.4.1 企业安排员工在正常工作日延长工作时间的，按本市最低工资标准的150%支付。4.5.4.2 企业安排员工在休息日工作又不能在半年内安排补休的，按本市最低工资标准的200%支付。4.5.4.3 企业安排员工在法定节假日工作的，按本市最低工资标准的300%支付。4.6 对各事业部产量工资核算办法：公司对生产制造部门的工资核算采取以有效工时为主的核算方式。生产制造部门应制定内部作业人员工资分配方案，报公司审核批准实施。原则上每月先兑现90%-95%，余下部分补充淡季工资缺口以及作为作业类人员年终的奖励工资，年终可结转至下年度。具体工资核算项目见下：4.6.1产量核算额：每月月初根据生产制造部门上月的有效入库产量及相应产品的工时定额核算工资额。4.6.2 非产量工时的核算： 因市场客户要求进行改制的发生销售收入的产品工时，由技术质量中心、财务资产中心确认后，以标准单位工资结算产量工资。4.6.3部门间借调人员的核算：生产部门间因生产需要发生人员的借调，则根据填写完整的工时结算单，综合行政中心调整借入、借出部门间的工时。4.6.4 新产品的核算：参照新品及多批量小品种工时定额管理办法执行。4.6.5招聘费用的核算：每月月初，综合行政中心对上月各生产制造部门的人员流失率与招聘费用进行汇总，并分摊各自部门发生费用，对于月流失率大于15%以上的部门进行招聘费用的结算。4.6.6新员工培训费： 参照新员工补贴管理办法执行。4.7 作业类人员：由各事业部自行制定二级分配方案，并报公司批准，但不得违反以下几点：4.7.1不得违反中华人民共和国劳动法、江苏省人力资源和社会保障厅制定的相关政策。4.7.2不得低于无锡市最低工资标准。4.7.3优秀员工按照公司规定奖励。4.7.4工龄工资、满勤工资参照非作业类人员。5、工艺定额的核定：原则上产品工时定额每年由技术质量中心重新进行核定，新产品每三个月核定一次定额；如遇工艺发生重大变更时，也需重新核定工时定额，综合行政中心根据重新核定的工时定额进行核算产量工资。6、薪资晋升及调整管理：6.1 特聘人员薪资不在公司薪资规划序列中，按照研发人员管理规定执行。6.2因工作需要变动工作岗位的，从岗位变动的次月起，原则上按新岗位的最低职等工资标准执行。6.3经绩效考核不适应或内部招聘落聘人员，转入待岗，待岗工资执行职等工资末级的基本工资。6.4 获得公司级年度总经理特别奖励的，经总经理批准可晋升一级工资。6.5 技术革新，为公司创效 50万元以上的，经总经理批准可晋升一级工资。6.6公司管理方面提出行之有效的方法被公司采纳并取得一定经济效益的，经总经理批准可晋升一级工资。6.7 连续二年获得公司“优秀员工”称号的员工，经总经理批准可晋升薪资。6.8 职位晋升，按照晋升的职位的职等工资调整。6.9 对公司有特殊贡献，经总经理特批后可晋升薪资。6.10 上述职位变动，职等工资自岗位调整后次月执行。7、调薪周期：7.1在职人员必须在本单位除试用期后工作满一年及以上才有薪资晋升资格。7.2 薪资调整周期为一年一次，原则上公司每年年初根据经济效益增长和社会薪资水平等情况，决定公司年度工资的调整方案，包括调整的幅度、比例、范围，并于调整后次月开始执行。7.3 各层级薪资的最高薪资为各层级的最高等级薪资，除特批薪资外，各层级薪资不得突破最高规定薪资。7.4 以月度考评和年度考评结果为依据进行薪资晋升，具体调整方式参考绩效考核方案。8、其他规定：8.1 本分配方案适用于达华公司正式录用的员工。8.2 如连续3个月及以上出现低于70%的经营目标时，应采取相应的管理措施如裁员、放假或更换部门负责人等措施。8.3 本办法制定的职等工资、计时工资均已含国家规定的各类补贴，公司不再另行发给。8.4 新进公司的员工首次定级时，根据其岗位的职位类别，确定职等工资。8.5 新录用的大中专生，在见习期内的工资见附7。见习期满，在作业类岗位上的，实行计时工资制；在非作业类岗位上的，实行公司职等工资制，按本人所在岗位确定工资收入标准。8.6 录用的（有工作经验）员工在作业类岗位上，实行1-3个月的试用期，实行计时工资制。录用的（有工作经验）员工在非作业类岗位上，实行1-3个月的试用期，试用期工资见附7，试用期满，能胜任本岗位工作的，按本人岗位实行职等工资制。8.7 遇有国家规定调整工资标准时，公司在职等工资或计时工资单价中予以调整。8.8 因员工违反公司规章制度，需扣（罚）款的，直接在工资中予以扣除。8.9 当公司经营效益不能实行本方案时，经公司经营领导集团讨论，可以修改或不执行本办法。8.10 本办法实施后，个人收入达到纳税标准的，应依法纳税。8.11 本办法实施后未尽事宜，按国家有关法律法规执行。8.12 本方案二一三年四月份起执行，试行三个月，由公司责任部门负责解释。无锡达华电子有限公司 二一三年三月四日主题词：劳动 分配 方案报 送：总经理 各副总经理分 送：各职能部门23方案修改说明：删除了按事业部上缴管理费比例发放管理工资管理人员的岗位工资按照每月绩效考评分结算将全公司各岗位进行了明确的定义及分类，便于相对合理的定级一、 薪酬分配管理办法1. 范围：薪酬分配管理办法明确了企业的薪酬分配原则、薪酬结构及支付方法、日常考核管理、薪酬调整与晋升等内容。规定了各类新入厂人员的工资评定办法，各类假期的工资待遇及企业各部门二次分配的基本原则。本办法适用于企业各部门和全体员工。2. 组织机构：人力资源部是公司薪酬分配管理的专门机构，负责公司薪酬分配制度规章的草拟和组织实施，负责指导各部门各单位贯彻落实公司薪酬分配制度和规章，并且有监督检查的责任。3. 参考文件 :劳动法及配套法规 4. 内容: 4.1 薪酬分配的基本原则： 4.1.1薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先，兼顾公平。逐步确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。 4.1.2本着解放思想，与时俱进的精神，不断完善企业薪酬分配体系，逐步建立和规范适应社会主义市场经济的，符合现代企业制度的要求，收入能增能减，有效激励的薪酬分配制度。4.1.3 坚持“两低于”原则，即企业工资总额的增长低于利税的增长幅度，员工工资的增长低于企业劳动生产率的增长幅度。 4.1.4坚持员工薪酬分配与绩效挂钩浮动的原则。4.1.5坚持工资指导线制度。4.2 薪酬形式与结构4.2.1公司实行基本工资与奖金配套的薪酬分配形式，按市场经济和改革发展的要求，将不断增加岗位工资在薪酬中的比重，逐步建立起现代企业制度的薪酬体系，即：以岗位工资为主要内容以浮动工资为有效补充的薪酬分配体系。4.2.2薪酬结构公司薪酬由基本收入和浮动收入两部分构成。4.2.2.1基本收入包括：基本工资和补贴。基本工资由技能工资和岗位工资组成，补贴由年功工资和书报费组成。4.2.2.2浮动收入主要由奖金、岗位职务补贴、加班加点工资组成。浮动收入还包括按规定计入工资总额的质量奖、安全奖、劳动竞赛奖、承包奖及其它一次性奖励等。4.3 薪酬分配管理4.3.1 基本收入管理 4.3.1.1 技能工资技能工资是薪酬分配制度的重要组成部份，与员工积累贡献直接相关，技能工资实行等级制，其调整按技能等级标准表执行。4.3.1.2 岗位工资员工的岗位工资随岗位的变动而变动，调入新岗位，实行三个月的试岗期，试岗期间执行新岗位工资标准的B档；试岗结束经考核合格，从次月起执行A档标准。4.3.1.3 年功工资年功工资是企业给员工在工作时间方面的补贴，每年元月份调整一次。其计算方法为：年功工资（当年连续工龄计算的参加工作年1）2元4.3.1.4 书报费书报费是公司给员工在学习新知识、新技能方面实行的补贴。依据不同职务和职称确定不同的档次。从任命或职称被聘用的次月起执行。4.3.1.5新入公司人员在试用期内执行初期待遇，不执行岗位工资、年功工资。 4.32 浮动收入管理 4.3.2.1 公司浮动收入实行两级分配，由人力资源部按绩效考核结果分配至各单位，各单位按分配原则制定二次分配办法，考核分配至员工本人。各部（室）、分厂二次分配方案制定要广泛听取员工意见，集体讨论确定。坚持向科研、管理、生产骨干倾斜。要做到以丰补歉，接受监督。应发给员工的薪酬收入不能用于其它活动的开支。 4.3.2.2公司内部调动人员，应根据调动通知，上半月调动的在调入单位计发浮动工资，下半月调动的在原单位计发浮动工资。 4.3.2.3分配来公司的大中专毕业生，实习期间不计发浮动工资。 4.3.2.4 凡招收进厂的合同制员工，在试用学徒期内的浮动工资由各单位根据本人的实际情况确定，转正定级后全额计发浮动工资。 4.3.2.5 新调入本公司的员工，实行半年的试岗期，试岗期内不计发浮动工资。 4.3.2.6对退休及各类离职人员，以调令时间为准，凡上半月离开公司的，当月停发浮动工资；凡下半月离开公司的，次月停发浮动工资。 4.3.3 各类假期的薪酬管理 员工依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间，公司按有关规定的标准支付员工工资。员工因病、工伤、事假、迟到、早退、旷工、产假期间工资按有关文件执行。 4.4 各类人员薪酬确定办法 4.4.1 新入公司人员基本工资确定 4.4.1.1 新调入公司人员：由调入员工携带调出单位开据的“工资介绍信”办理工资转移手续。试用期为半年，试用期结束填写“员工定岗审批表”经考核合格次月起，执行所在岗位的工资标准。 4.4.1.2新入公司复员兵：持“新进人员通知单”办理工资手续，培训期间发放生活费，由培训单位代为管理并实施考核发放。培训期满后，经考核合格，填写“员工定岗审批表” 执行所在岗位的工资标准。 4.4.1.3新入公司转业军人：持“人员调动供给介绍信”办理工资手续，试用期半年，试用期结束填写“员工定岗审批表”，经考核合格次月起执行所在岗位的工资标准。 4.4.1.4新招聘大中专毕业生：持“报到证”办理工资手续，试用期半年，半年后填写“大中专毕业生定级定岗审批表”，试用期待遇根据招聘形式按当年制订的标准执行，定级定岗后根据绩效考核结果执行所在岗位的工资标准。 4.4.1.5 其他新招收人员：持“招录通知书”办理工资手续，试用期由人力资源部根据招录岗位及录取员工培训情况确定，试用期结束填写“员工定级定岗审批表”，经考核合格次月起执行所在岗位的工资标准。 4.4.2企业内部转岗人员基本工资确定4.4.2.1根据工作调动通知，下达“职工工资变动通知单”并调整其岗位工资为新岗位的试岗工资，试岗三个月后填写“员工转岗审批表”，合格者从次月起执行新岗岗位工资标准。 4.4.2.2 员工因岗位变动而发生工资关系变动的，以工作调动通知为准，次月起在新单位计发工资。 4.4.3 离退休人员基本生活费确定 凭退休通知办理相关手续，次月起停发工资，由社区退休人员管理机构负责管理并发放生活费。4.4.4短期合同工及返聘人员工资确定签订短期合同及返聘合同的员工，根据工作实际情况实行日工资或月工资，工资标准由人力资源部根据劳动力市场价位及工作岗位的实际情况制定，报主管领导批准后执行。4.4.5其他人员工资管理4.4.5.1分流人员：工资管理按公司有关文件执行。 4.4.5.2 其他离职员工：由本人持“离职人员通知单”办理工资手续。因个人原因提前解除劳动合同者需先支付违约赔偿金。4.5 薪酬调整 按照工资指导线的有关规定，根据公司的经济效益并结合企业改革的实际，人力资源部提出工资调整意见，经董事会通过，员工代表大会讨论后，由人力资源部组织实施。 4.6薪酬支付4.6.1工资以法定货币支付。每月14日支付当月基本收入，每月28日支付上月浮动收入。4.6.2日工资、小时工资的计算日工资=月基本工资/20.92；小时工资=日工资/84.6.3加班工资的支付4.6.3.1员工在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按员工小时工资标准的150%支付加班工资。4.6.3.2员工在休息日工作，首先安排补休，不能安排补休的，按员工日工资或小时工资标准的200%支付加班工资。4.6.3.3员工在法定休假日工作，按员工日工资或小时工资标准的300%支付加班工资。4.7 下列项目由公司在员工工资中代扣代缴 4.7.1个人所得税； 4.7.2员工个人负担的各项社会保险费用； 4.7.3 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； 4.7.4法律、法规规定可以在工资中扣除的其它费用。4.8 特别支付员工死亡或依法解除、终止劳动合同时，应在劳动合同解除或终止时一次性结算员工工资，并结清经济补偿金或违约赔偿金。 4.9 监督检查 4.9.1 人力资源部将会同财务部等相关职能处室不定期对各单位进行工资性收入核查，各单位应积极配合。 4.9.2 各单位工资性收入发放表必须有领用人签字，并保存两年以上备查。4.10 薪酬计发程序4.10.1 各单位每月于3日前将“月工资数据变化采集卡”报人力资源部。4.10.2 短期合同工、返聘人员等月工资明细表于每月5日前报人力资源部。4.10.3 综合计划部每月15日前将商品工时月报表及承包合同兑现通知单报人力资源部。4.10.4制造部每月15日前将公司各单位经财务部审核后的劳务兑付通知单报人力资源部。4.10.5 财务部每月15日前将各分厂民品毛利情况及储备基金、奖励基金、内部存款、未分配利润等情况报人力资源部。4.10.6 绩效考核办公室每月20日前将绩效考核结果报人力资源部。4.10.7 综合计划部每月20日前将各单位业务考核结果报人力资源部。4.10.8 人力资源部负责各类考核指标及嘉奖、扣发浮动工资的汇总统计，报公司主管领导批准后，于每月26日前报财务部。 *员工绩效工资分配管理办法第一章 总则第一条 为了进一步规范我矿员工绩效工资分配管理，使我矿员工绩效工资分配更加合理化，提高我矿全体员工工作的积极性，特制定本管理办法。第二条 本管理办法根据焦煤公司有关员工绩效工资分配管理办法及我矿员工绩效工资分配实际情况编制而成。第三条 本管理办法主要包括员工绩效工资分配原则、绩效工资构成、绩效工资分配管理机构、科室及区队考核细则、保障措施、计划考核时间等内容。第四条 本办法适用于*员工绩效工资分配管理工资。第二章 员工绩效工资分配原则第五条 员工工资收入与个人贡献挂钩，与企业经济效益挂钩。第六条 坚持按贡献分配的原则，适当拉开岗位工资的档次。第七条 因事设岗，因岗设人，以岗定薪，破除平均主义和论资排辈的现象；以岗位定工资，充分体现同岗同酬，多劳多得，实行一岗一薪、易岗易薪的工资分配办法。第八条 工资分配要向知识和创造价值倾斜，向技术和销售岗位倾斜，向责任风险大的岗位倾斜。第九条 工资构成上设定为基本工资+绩效工资。第三章 绩效工资构成第十条 绩效工资由基础津贴和业绩津贴两部分组成。基础津贴和业绩津贴分别占绩效工资标准的50%。第十一条 基础津贴是指绩效工资中按照员工岗位性质、职责、层次以及工作量确定发放标准的绩效工资部分。第十二条 业绩津贴是指员工在履行所聘岗位的岗位职责以及完成基本工作量和额外工作量后，按照实际业绩和贡献发放的绩效工资部分。第四章 绩效工资分配管理机构第十三条 矿绩效工资分配管理小组组 长：*副组长：* * 成 员：各部门负责人第十四条 矿绩效工资分配管理办公室办公室主任：*办公室成员：* * 第十五条 管理小组职责（一）组长负责监督全矿各部门实施员工绩效工资分配管理；（二）各位副组长负责监督各部门按照新订的员工绩效工资分配管理办法实行。第十六条 办公室成员职责（一）办公室主任负责制订各部门的员工绩效工资分配具体方案；（二）办公室成员负责搜集各部门的员工绩效工资分配相关资料，并对资料进行整理，制定出绩效工资分配管理办法初版，送矿领导处审阅，并对提出的问题进行修订，最终形成定稿。第五章 科室及区队考核细则第十七条 科室员工绩效工资考核细则（一）考核对象：机关科室全体员工（二）考核办法1、考核按30分/天为基础，副科级系数为2，业务骨干系数为1.6，一般科室人员为1，见习生及实习生不参与科室考核，按矿上相关文件由劳资科统一考核。2、每天由科室负责人对员工工作情况进行考核，实行日清日结并在本科室进行公示。每月将考核结果进行统计汇总，作为绩效工资分配的依据。（三）考核项目1、出勤和纪律（5分）2、工作完成情况（20分）3、工作作风（5分）（四）考核细则1、出勤和纪律（1）原则上工作期间要做到不迟到、不早退、不旷工，每发现一次迟到早退扣0.5分/次，当月累计超过三次者扣1分/次。（2）无故旷工者扣2分/次，当月累计超过三次者扣10分/次。（3）上班期间做与工作无关的事情发现一次扣1分。2、工作完成情况（1）科室工作人员要按照自己的岗位职责认真完成每一项日常工作，不能按时完成者，超一天扣2分/次，超两天及以上者扣5分。（2）按时保质保量完成领导临时交代的工作，不能按时完成者，扣2分/次。（3）每天科室人员要记录工作日志，工作日志占考核分值的2分，凡没有认真记录工作日志或工作日志敷衍了事的扣完2分/次。3、工作协调情况主要考核科室工作人员的工作协作关系和工作态度情况。日常工作中能自发与他人合作，上下沟通，平衡协调，达到工作要求的，此项得满分；因协调不善，致使工作较难开展的，给予相应的扣分。（五）考核计算分工资含量=绩效工资总额/科室月考核得分合计天考核得分=出勤纪律得分+工作得分+作风得分月考核得分=天考核得分/30月绩效工资=分工资含量月考核得分绩效工资基数（六）其他未尽事项，在执行中可以不断完善和补充，特别是扣分项目可根据情况随时调整，并与调整当日生效。第十八条 员工绩效工资考核细则绩效工资考核办法（一）根据定额标准，对工作量进行计分考核，把工作量进行细化，打分标准要具有可操作性；（二）根据质量验收标准，对区队工程质量进行打分；（三）根据矿安全生产管理标准，对区队施工过程中可能存在的安全隐患赋予相应的分值，对在检查中存在隐患进行打分。*员工绩效工资分配管理办法第一章 总则第一条 为了进一步规范我矿员工绩效工资分配管理，使我矿员工绩效工资分配更加合理化，提高我矿全体员工工作的积极性，特制定本管理办法。第二条 本管理办法根据焦煤公司有关员工绩效工资分配管理办法及我矿员工绩效工资分配实际情况编制而成。第三条 本管理办法主要包括员工绩效工资分配原则、绩效工资构成、绩效工资分配管理机构、科室及区队考核细则、保障措施、计划考核时间等内容。第四条 本办法适用于*员工绩效工资分配管理工资。第二章 员工绩效工资分配原则第五条 员工工资收入与个人贡献挂钩，与企业经济效益挂钩。第六条 坚持按贡献分配的原则，适当拉开岗位工资的档次。第七条 因事设岗，因岗设人，以岗定薪，破除平均主义和论资排辈的现象；以岗位定工资，充分体现同岗同酬，多劳多得，实行一岗一薪、易岗易薪的工资分配办法。第八条 工资分配要向知识和创造价值倾斜，向技术和销售岗位倾斜，向责任风险大的岗位倾斜。第九条 工资构成上设定为基本工资+绩效工资。第三章 绩效工资构成第十条 绩效工资由基础津贴和业绩津贴两部分组成。基础津贴和业绩津贴分别占绩效工资标准的50%。第十一条 基础津贴是指绩效工资中按照员工岗位性质、职责、层次以及工作量确定发放标准的绩效工资部分。第十二条 业绩津贴是指员工在履行所聘岗位的岗位职责以及完成基本工作量和额外工作量后，按照实际业绩和贡献发放的绩效工资部分。第四章 绩效工资分配管理机构第十三条 矿绩效工资分配管理小组组 长：*副组长：* * 成 员：各部门负责人第十四条 矿绩效工资分配管理办公室办公室主任：*办公室成员：* * 第十五条 管理小组职责（一）组长负责监督全矿各部门实施员工绩效工资分配管理；（二）各位副组长负责监督各部门按照新订的员工绩效工资分配管理办法实行。第十六条 办公室成员职责（一）办公室主任负责制订各部门的员工绩效工资分配具体方案；（二）办公室成员负责搜集各部门的员工绩效工资分配相关资料，并对资料进行整理，制定出绩效工资分配管理办法初版，送矿领导处审阅，并对提出的问题进行修订，最终形成定稿。第五章 科室及区队考核细则第十七条 科室员工绩效工资考核细则（一）考核对象：机关科室全体员工（二）考核办法1、考核按30分/天为基础，副科级系数为2，业务骨干系数为1.6，一般科室人员为1，见习生及实习生不参与科室考核，按矿上相关文件由劳资科统一考核。2、每天由科室负责人对员工工作情况进行考核，实行日清日结并在本科室进行公示。每月将考核结果进行统计汇总，作为绩效工资分配的依据。（三）考核项目1、出勤和纪律（5分）2、工作完成情况（20分）3、工作作风（5分）（四）考核细则1、出勤和纪律（1）原则上工作期间要做到不迟到、不早退、不旷工，每发现一次迟到早退扣0.5分/次，当月累计超过三次者扣1分/次。（2）无故旷工者扣2分/次，当月累计超过三次者扣10分/次。（3）上班期间做与工作无关的事情发现一次扣1分。2、工作完成情况（1）科室工作人员要按照自己的岗位职责认真完成每一项日常工作，不能按时完成者，超一天扣2分/次，超两天及以上者扣5分。（2）按时保质保量完成领导临时交代的工作，不能按时完成者，扣2分/次。（3）每天科室人员要记录工作日志，工作日志占考核分值的2分，凡没有认真记录工作日志或工作日志敷衍了事的扣完2分/次。3、工作协调情况主要考核科室工作人员的工作协作关系和工作态度情况。日常工作中能自发与他人合作，上下沟通，平衡协调，达到工作要求的，此项得满分；因协调不善，致使工作较难开展的，给予相应的扣分。（五）考核计算分工资含量=绩效工资总额/科室月考核得分合计天考核得分=出勤纪律得分+工作得分+作风得分月考核得分=天考核得分/30月绩效工资=分工资含量月考核得分绩效工资基数（六）其他未尽事项，在执行中可以不断完善和补充，特别是扣分项目可根据情况随时调整，并与调整当日生效。第十八条 员工绩效工资考核细则绩效工资考核办法（一）根据定额标准，对工作量进行计分考核，把工作量进行细化，打分标准要具有可操作性；（二）根据质量验收标准，对区队工程质量进行打分；（三）根据矿安全生产管理标准，对区队施工过程中可能存在的安全隐患赋予相应的分值，对在检查中存在隐患进行打分。XX公司XXX年工资分配方案 按照集团发展战略规划的需要，为充分发挥分配激励机制对公司管理的促进作用，实现企业薪酬具有外部竞争性和内部公平性，本着公司效益有增长、员工收入有提高、人才发展有环境的指导思想，参照集团薪酬分配方案调整通知（附件1）、结合本公司自身具体情况，制定本办法。第一章 总则 一、基本原则1、坚持按劳分配与管理、技术等生产要素相结合的原则；2、坚持效率优先，对内公平，对外具有竞争力原则；3、坚持以岗定薪、岗动薪动、体现岗位差别的原则；4、坚持向关键的管理岗位、技术岗位、高素质短缺人才岗位倾斜的原则；5、坚持效益工资与员工所在单位的经济指标完成情况相挂钩的原则。二、适用范围公司总部、安装专业分公司、土建专业分公司及其新开项目。其他实体单位参照报公司审批后执行。第二章 公司总部工资总额构成 一、工资总额的构成及分配方式工资总额由岗位工资、效益工资、工龄工资、职称（执业）津贴等各种补贴构成。1、岗位工资：岗位工资是按照员工在管理、专业技术、生产、服务等岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件及本岗位对员工技能的要求等情况按月支付的工资报酬。公司总部岗序岗位工资标准： 元标准职别初级管理中层管理高 管1500170019002200230026003300400045005500公司机关办事员二级科员一级科员主办一级主办副部长部长副职总经理 书 记董事长2、部分岗位工资标准的对应确定公司董事长同集团副总经理岗位工资。公司正、副职、部长、副部长分别执行相对应的岗位工资。3、无职位人员任职资格标准（供参考）（1）一级主办：本科学历工作满5年以上，专科毕业工作满8年，能积极协助上级领导工作、提出合理化建议，并能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，且能指导下级科员解决工作问题。（2）主办：本科学历工作满3年以上，专科毕业工作满4年以上，其他人员在本岗工作满12年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。（3）一级科员：本科学历工作满1年以上，大专毕业工作满2年以上，其他人员在本岗工作满6年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。（4）二级科员：大专毕业工作满1年，其他人员在本岗工作满3年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。（5）其他：公司不符合以上条件的其他员工。（6）新入员工:结合集团新入员工标准或本单位任职标准的下一档执行。（7）确定：员工岗位工资，由总经理组织主管领导结合集团、公司规定的任职条件、员工工作经验、工作岗位、工作内容及工作能力等共同确定，填写机关员工岗位工资备案表（附表1）作为造册依据。二、考核兑现工资公司总部效益工资考核办法另定。三、工龄工资工龄工资是对员工劳动积累的补偿，是调节新老员工工资关系和鼓励员工长期、稳定为企业服务的重要手段，也是员工收入逐年递增的激励措施。工龄工资标准确定为：1、2008年及以后新参加工作的员工，工龄工资每月按100元作为基数发放，工龄满三年后，工龄每增加一年，工龄工资增加30元。2008年之前参加工作的员工，工龄工资基数按下列标准执行，即工龄在五年内（含五年）每月基数为100元，工龄满五年后，2000年12月以前为工龄每增加一年，工龄工资增加由原5元调整为10元；2001年起工龄每增加一年，工龄工资增加20元。2、2006年、2007年参加工作的员工从2010年开始每满一年工龄工资加30元。3、调入员工：调入前属本行业的人员，三年内按每月100元计发，在本企业工作满三年后，原工龄予以承认；调入前不属于本行业的人员，三年内按每月100元计发，在本企业连续工作满五年后则开始将其调入前的工龄视同本企业的工龄,计发其工龄工资,计算标准同上。 4、因事假导致当月出勤不满15日的，按当月工龄工资总额及日历满勤天数计算日工龄工资，以当月实际出勤天数计算应发工龄工资；出勤天数满15日的，月工龄工资不作调整。四、各种津贴各种津贴是为鼓励专业人员钻研业务知识取得更高层次的专业知识而设置的对应岗位职称的津贴。执业津贴按晋建六人发（2010）86号文件执行（在集团及各成员企业注册的），根据集团审核后明细，由用人单位随工资造表发放（公司总部、分公司）。 五、各项补贴1、职称补贴：职称以国家或企业承认的相关证书及集团公司聘任文件为准。取得中级以上职称的，其中：中级职称补助150元/月，高级职称补助300元/月，正高级职称补助350元/月（机关、分公司已取得相应职称并交予集团或公司使用的）。2、通讯费补贴：公司正、副职的通讯费补贴已在移动话费中统一考虑，标准另定。3、午餐费补助标准为：公司机关管理人员4.5元/人.天（出勤满22天按100元/月执行）。4、其他：女工卫生费、冬季取暖补助费和夏季福利费等按集团或公司有关规定执行。六、公司总部加班1、加班报批：各部门员工加班必须提前征得部门负责人、分管领导同意。本周加班后下周伊始到企管部口头备案，企管部负责核实。由员工自己如实填报机关员工当月加班审批表（附表2），详细写明加班时间及事由、地点，经加班部门主管领导、本部门负责人及主管领导签字后，随考勤报至企管部。提前未在企管部备案或经查与实际有出入时，企管部有权进行调整，经总经理审批后作为造册依据。2、计取加班原则：（1）星期日加班，6小时以内按0.5个加班计算；满6小时以上按1个加班计算（半天加班，只计0.5个）；（2）下午班后24小时计0.5个，满4小时以上计1个；（3）国家法定节假日（不含春节），机关人员加班或值班人员值班可报（经核实未到岗的不计）；（4）各部门每月加班累计不得超过4个/人（当月加班不得移至下月考虑）。3、总部副总及以上人员不计加班。其余员工不论职务高低一律按50元/个计算；见习员工加班后可由部门适时安排轮休，不计取加班费。4、下列情况不得计取加班：（1）午间加班一律不计，下午班后加班2小时内不计；（2）核算部、市场部加班另行考虑；（3）考勤及主岗工资在分公司的机关员工，一律不计算加班。5、分公司全员加班在效益工资中综合考虑，不再计入。第三章 分公司工资构成一、工资总额：由岗位工资、工地补助、产值效益工资、职称（执业）津贴、女工卫生津贴等相关补贴构成。1、岗位工资：按照员工在管理、专业技术、生产、服务等岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件及本岗位对员工技能的要求等情况按月支付的工资报酬。（1）土建专业分公司岗序岗位工资档位标准：标准 职别岗位及工资标准（元）12001600190021002300260028003200 35004000分公司机关/财务/经营核算/材料采购/综合/生产技术/分公司副经理经 理项目/项目经理/项目副经理/技术负责人/工长/九大员/（2）安装专业分公司岗序岗位工资档位标准：标准 职别岗位及工资标准（元）12001600190021002300260028003200 35004000分公司机关/财务/经营核算/材料采购/综合/生产技术/分公司副经理经 理项目/项目部长/项目经理/项目副经理/工长/施工员/技术员/（3）分公司机关岗位设定：分公司副经理及科长须经公司任命。根据岗位技能、业务水平、工作年限等综合考虑，横向、纵向比对确定其岗位标准。（4）岗位工资确定：项目员工由分公司根据工程规模、人员配置、员工业务、技能水平、工作年限等综合考虑，填写项目人员岗位工资备案表（附表3）报企业管理部，经主管领导、总经理审批备案后执行，并作为工资审核依据。（5）岗位工资调整：由于所在用人单位、工程、岗位等发生变动，分公司应在当月工资表审批前予以重新调整核定备案，否则不作调整。（6）岗位工资降级：如发生重大安全及质量事故，除按相关规定进行经济处罚外，所有项目人员岗位工资自发生当月起全部降低一档，执行1年。2、补助（以出勤为准）：（1）分公司机关：每人每天补助5元。（2）项目补助：综合考虑各项目部施工环境因素，根据距太原的远近而设定。1）100公里以内：每人每天补助10元；2）100公里500公里：每人每天补助20元；3）500公里以外：每人每天补助30元。3、其它补贴：凡机关工资中补贴条款后标注有“分公司”的子项，均可执行。4、产值效益工资（安装）：根据分公司各项目的产值完成情况按季、按项目预提，经生产管理部考核，并经财务把关确保预提后当季项目成本不亏损。（1）提取依据：当年经营产值累计值（N）及相应提取系数按以下标准对应执行： 单位： 万元累计产值N10001000N15001500N20002000N提取系数0.8%0.65%0.5%0.4%当年经营产值总额N大于500