公司员工考核方案1

1 / 11 公司员工考核方案 1 第一章 总则 第一条：目的 为发现员工工作中存在的问题及公司管理中的不足，改进不足、提高工作绩效，充分激发员工工作的积极性和创造性，融合企业战略目标与员工工作目标及员工个人绩效，确保员工的工作绩效成为企业发展的动力；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地激励导向评价，并通过此评价合理地进行价值分配，准确定位岗位价值，特制订本办法。 第二条：考核范围 与公司签订劳动合同的所有员工（临聘、试 用期员工除外） 第三条：名词解释 月考核工资：考核基数（薪酬体系中的考核工资） 考核系 数 /100 考核系数：计划工作分值 工作完成系数 工作质量系数 主办 /协办系数 +增量工作分值 考核计算分值超过 100 分考核系数为 核计算分值为 80含本数）考核系数为 1；考核计算分值2 / 11 为 60（不含本数）考核系数为 核计算分值低于 60分考核系数为 岗位职责分值：根据岗位工作描述逐条进行岗位价值评估， 由总经理工作会每年核定（修订）岗位职责 价值分值。 计划工作分值：按考核周期逐条界定计划工作在岗位职责中 归类，依据岗位职责分值确定计划工作分 值。 工作完成系数：根据工作完成比例自行上报，由考核组审定。 工作质量系数：根据工作完成质量由员工上级主管上报，经 考核组核定。 主办 /协办系数：主办系数为 办系数为 立主 办系数为 1；上级协助完成按无协办计算系 数。 增量工作分值：计划外 增加工作根据岗位职责归类后计算， 增量工作分值的计算方式与计划工作分值 3 / 11 一致。 第四条：考核原则 客观原则：岗位职责内容必须详细、实际，避免无法对应 到实际工作中的条目，岗位职责分值由总经理办公会核定； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评 价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核 者本人，肯定成绩，指出不足 改进原则：考核目的在于监督责任者的职 能履行与实施， 促进责任者对公司 /部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章 考核体系 第五条：考核对象 类员工：管理部门负责人（公司领导，部门负责人）。 员工：其它员工。 第六条：考核组织结构 4 / 11 考核组办公室：由总经理工作部担任，负责考核资料的收集 及考核结果汇总、下发工作。 考核组成员：副总经理，总工程师，各部门经理或负责人， 项目经理，员工代表。 考核组责任： 核定。 考核组直接受公司总经理领导，考核组成员由总经理选任，员工代表由公司普通员工轮流担任。 第三章 考核实施 第七条：岗位职责分值评估 由总经理办公会于每年第一季度根据公司组织机构内设岗位及上一年工作情况确定岗位职责，每岗根据工作分类的重要性、工作量及所需专业技能等要 素评定分值，每岗总分值不得超过 80分 第八条：月计划工作分值评定 每月日由公司各部门向提交部门工作计划，工作计5 / 11 划中工作内容必须按既定的岗位职责分类。由考核组按岗位职责分值评定月计划工作分值。 第九条：月工作完成系数的评定 计划工作完成情况自行总结上报，由考核组通过考核质询进行审核后评定。评定结果分为 ” 完成 ” ，系数； “ 进行中 ” 系数 “ 未进行 ” 系数 0。 第十条：月工作质量系数的评定 各岗位工作质量系数由上级主管直接评定并经考核组 审核后确定。评定结果为 “ 优秀 ” 系数 合格 ” 系数为 1； “ 基本合格 ” 系数为 “ 不合格 ” 系数为 第十一条：主办 /协办系数的评定 主办 /协办系数评定由月末工作总结中确定，要求工作主办人填写协办人员；协办人员要求协助主办人完成工作量至少达到该项工作的百分之二十方可定为协办；上级协助下级完成工作内容为指导下属完成工作，不以协办人身份出现。 第十二条：增量工作分值的评定 增量工作为未在计划内安排但在当月完成的工作，每月底根据工作总结对照当月工作计划确定。增 量工作分为两类，第一类为未计划但需当月完成的工作，按岗位职责分值的 80%计算；第二类为领导临时安排需在当月完成的工作，6 / 11 按岗位职责分值的 120%计算。 第四章 考核面谈及绩效改进 第十二条：考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，主管对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应与被考核者进行考核面谈。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：（ 1）分析、确认、显示被考核者的强 项及弱点 ，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；（ 2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；（ 3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作； 第十三条：绩效改进 考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此 计划作为下一阶段考核的依据。 第五章 考核结果管理 第十四条：考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，总经理工作部应7 / 11 在每月 5 日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。 第十五条：考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向考核组提出申诉，考核组在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。 第六章 附则 1. 总经理工作部各岗位工作分值 2. 工程管理部各岗位工作分值 3. 市场开发部各岗位工作分值 4. 项目部各岗位工作分值 一、 考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、 考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 8 / 11 2、考核的依据 是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、 考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。 2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。 3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理条例执行考核）。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 （一）填写程序 9 / 11 1、每月 2 日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月 28日由行政部发 放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月 2 日前交至行政部； 3、工作计划编写分日常工作类 5 项、阶段工作类 5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分 ,并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 （二）计分说明 1、工作绩效考核表总分 90分，日常工作类 5 项每项8 分占 40分，阶段工作类 5项每项 10分占 50分，其它类每项附加分 8 分，意见与建议如被公司采纳，附加分 10 分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是 30%、 30%、 40%。（个人评分突破 90 分者，个人评分无效，按直接上级评分减 10 计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。） 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每10 / 11 季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后 投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是 30%、 30%、 40%。 3、工作绩效考核季度得分为 3 个月的平均分，占季度绩效考核得分的 60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的 40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优 85分以上，良 84格 79般 74合格 64（含）分以下。 （三）季度绩效工资内容 季度绩效工资 =绩效考核奖 +绩效季度奖 （ 1）绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资 10%的考核风险金； b、员工的第 13个月月工资的四分之一； c、公司拿出该岗位 10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发 a 项和 核不合格者无季度绩效考核奖金。 （ 2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。 11 / 11 （四）增减分类别： 1、考勤计分：当月事假 1 天扣 2 分，以此类推。季度内事假累计 3天扣绩效工资 1%， 累计 5天扣绩效工资 3%； 2、培训计分：参加培训一次加 1 分，缺勤一次扣 2分，以此类推。季度内缺勤培训累计 2次扣绩效工资 1%，累计 4 次扣绩效工资 3%； 3、没有按期编写当月工作计划和填报工作