公司绩效考核制度

1 / 6 公司绩效考核制度 针对如何制定员工绩效考核管理制度，谈一点看法，希望对您有所帮助 ! 一 ,部门绩效考核体系改进设想 1,部门考核体系的设计 确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作 , 关系到企业管理的方方面面 , 需要各级领 导及各个部门的积极配合 ,参与 企业总经办 ,人力资源部 起着组织 ,协调 ,培训等作用 罗列指标 ,筛选指标 ,设 置权重 ,修改确认 . 360 度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导 ,各职能部门 ,下属分公司的调研和访谈 ,了解被考核 部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键点和典型工作行为表现 , 对一些重要的却 无法量化的指标如工作态度 ,工作效率 ,工作支撑进行定性考核 . 现在越来越多的企业重视绩效考核 , 特别是量化考核被认为是评价员工业绩优劣的一个相对 公平合理的考核方式 大家发现 :业务部门的业绩评估比较容易量化 ,例如有销售 额 ,利润 ,2 / 6 产量 ,客户开发数量等数字性可量化的指标 确定客观 , 量化的绩效考核指标则比较难 . 一个考核指标一般有三个来源 :公司级目标 ,岗位职责或部门职责 ,上级和客户的需求与期望 . (1)公司级目标 公司级目标是根据企业发展战略和业务重点形成的 , 公司级目标确定后 , 就需要把目标分解 到各个部门 ,业务部门体现为业务指标 ,职能部门体现为工作计划 计 划分解到岗位 ,每个岗位也就有了明确的考核指标 计划的达成率 ,就 使个人目标 , 部门目标同公司的战略目标紧密相连 . 例如某公司年度工作目标为新产品销售 收入 500 万元 , 那么对于生产部和销售部来说 , 其目标分别是产值与销售收入分别达到 500 万元 . 这是比较明确的考核标准 . 但对于部门来说 , 公司目标的分解是一个过程 , 需要转换 , 分解成为容易测量的考核指标 . 公司用 为他们的目标分解工具 一套策略规划与执行表 ,在上 下级之间连接 ,从而让目标 ” 接力棒 ” 一级一级交到不同人手中 目标分解为例 而 这个目标关键考核指标即 全集团绩效考核覆盖率达到 100%他的策略是 :第一季度发布集团统一绩效管理办 法 ;上半年试点效果满意度3 / 6 达 80%;第三季度前完成全集团下半年目标下达 的绩效主管 ,小李接过 ” 接力棒 ”, 他的目标是 :实现集团绩效管理覆盖率 100%,这占他年 终绩效考核 20%的权重 做好绩效管理宣传 ,通过绩效快报和培训 使员工对绩效管理有更深入的了解 键指标是 :及时发布绩效管理快报 ,任 务是发布 5 期绩效管理快报 占他绩效考核权重的 10%” 每个 层级的目标都这样层层分解 ,从公司战略 ,到高管目标 ,到中层管理者策略 ,到员工任务和 工作 传递到企业的神经末梢 员工 .” 而对于难于分解的目标 , 如果是非量化目标 ,可以把它转化为策略 ,通过做一些具体事 ,从贡献到这个目标的实现 . 这些事情就是可衡量的 ,再制定 同时认为 :” 策略规划与执行表是分解的工具 ,工具之外 ,最重要的是人的理解 ,因此 ,目 标分解过程 ,一定要上下级 参与和沟通 ,而不是简单地派任务 管理者就要掌握目标 分解的能力和技巧 .” 某部门经理说 :” 目标分解讨论一般按步骤进行 并综述目标讨论的重 要性 ;接着 ,向员工介绍我们部门要实现的目标有哪些 ,而员工工作参与将对完成这些部门 具有怎样的重要意义 ;之后 ,一定要先征询员工如何看待这些目标的 ,他们有什么看法和意 见 ;然后 ,经理4 / 6 人应该从自己把握的角度 ,介绍自己对目标的想法 ;这中间或许会产生一些 不同点 ,经理人和员工要对其中的分歧进行商讨 ,最终一定要达成一致 统一步骤后 , 就要把如何实现这些目标所要采取的任务 , 行动确定下来 . 确定好任务行动后 , 落实到表格上 ,员工签字承诺 最后 ,经理人还要表达对员 工完成任务的信心 .” (2)岗位职责或部门职责 考核标准的第二个来源是岗位职责或部门职责 . 岗位职责或部门职责可以回答以下问题 : 公 司为什么设立本部门和本岗位 ?本部门或岗位应该行使哪些职权 ?本部门或岗位做哪些工 作能够对公司完成年度目标有所帮助 ? 部门或岗位职责是通过工作分析得出来的 , 一个部门要完成许多项工作 , 我们 可以把这些工 作分成三种类型 :必须做的 (,应该做的 (适宜做的 (应该做的工作 ,提炼 ,加工成为可考核的指标 够涵盖部门或岗位 80%以上的工作内容 业务支持等工作的目 标通常无法直接体现在公司经营的目标里面 , 它们的绩效指标主要体现在岗位职责中 . 下面以人力资源部为例说明考核指标的设置 人力资源部考核指标设置表必须做 5 / 6 (M 类工作 ) 应该做 (O 类工作 ) 适宜做 (N 类工作 ) 如果结果没有达成 ,公司 /部门将导致重大挫折工作对提高工作绩效是必要的 . 工作结果对提高工作绩效有益 . (通常不必设置在考核指标中 ) 1,建立和完善公司人力资源管理业务流程和管理制度并指导实施 ; 2,编制 ,设计公司人力资源发展规划和员工职业发展规划 ; 3,招聘 ,甄选 ,录用 ,配置公司员工 ; 4,建立并组织实施公司员工绩效管理体系 ,薪酬体系 ,培训体系 ; 5,办理公司员工人事调动 ,保险等各种人事手续 ,协调劳资关系 . 1,管理劳动合同 ,人 事档案 ; 2,培训 ,指导 ,安置待岗职工上岗再就业 ; 3,定期组织工作分析和职位评估 ; 1,保管各类人事报表 ; 2,每周一召开业务例会 ; 3,保持办公室清洁等事务性工作 . 4,调查跟踪竞争对手人力资源配置状况 . 根据企业类型和发展的不同阶段 , 三类工作的划分和绩效指标的设置也会相应变动 . 如建立 和完善公司人力资源管理业务流程和管理制度并指导实施 ,在企业初创期属于必须做的工 作 ,但发展到一定阶段后 ,各类管理制度和业6 / 6 务流程已逐渐完善 ,它就成为应该做或适宜做的工作 如果企业在某方面管理比较薄弱 ,或