会计人员绩效考核评分细则

1 / 6 会计人员绩效考核评分细则 绩效考评是目前企业管理中日渐火热的一个话题。然而，很多企业的绩效考评仅限于便于量化的工作岗位，而对财会工作这种难以量化的岗位，往往还停留在打分法等简单操作的层面。下面，笔者根据实践经验谈谈有关财会人员绩效考评的几个问题： 有的放矢 绩效考评作为现代管理的一大利器，在企业管理的方方面面发挥着巨大作用。那么，就传统上被视为 “ 守门员 ” 、被认为是实现记账反映功能的财会工作，是否存在着对其考评进行研究探讨的必要性呢？这是财会人员绩效考评面对的首要问题，也是展 开研究探讨与付诸实践的前提。 应该说，企业的财会工作是其价值创造活动的一部分。按照价值链理论，财会工作的一部分属于主体活动，能够直接增加企业的价值；而一部分属于支持活动，间接服务于企业增值。可以财会工作在创造企业价值中的作用不言而喻，那么，对财会工作的绩效考评也就显得非常必要了。 再接再厉 接下来的问题是，财会人员绩效考评的目的是为了警戒批评，还是为了肯定员工的业绩。这是财会人员绩效考评设计的主导思想问题。 目前，很多财会人员存在着抵制绩效考评的思想，这2 / 6 与绩效考评实践 中的误区有关。人性相通，作为学生，往往不愿意参加考试，没有人原意被负面评价。这是传统绩效考评的一个弊端与误区，其往往重在查找错误而忽视了对员工业绩的肯定。不过，现代绩效考评理论已经修正这个问题，认为考评首先是要肯定员工的成绩，其次才是找出差距，找出差距的目的是为了更好地肯定员工的成绩。作为绩效考评的设计者与组织者，要树立 “ 再接再厉 ” 的意识，明确绩效考评是为了肯定员工的成绩而不是为了单纯查错。一个良性的绩效考评体系就是为了创造一个友好竞争的氛围，而不是为了挑错和破坏团队的合作精神。 就具体的财会工作 而言，其工作成绩绝不是一个会计人员可以独立完成的，更需要团队的合力，所以财会人员的绩效考评应侧重于肯定员工的业绩。同时，财会工作需要处理大量复杂的信息，财会工作中也存在诸多不确定性，所以产生一些不影响管理人员判断的差错是必然的，既使对经验丰富的老财务人员来说，也无法保证不出一点错误。由于目前我国处于经济转轨时期，财会人员面对着的新知识和新法规层出不穷，构建以肯定员工成绩为基点的财会人员绩效考评尤其显得必要。 拨云见日 树立了肯定员工成绩的指导思想后，如何在众多的定量定性指标中进行选择，就 成了财会人员绩效考评工作面对3 / 6 的一个大问题。 财会人员绩效考评不能眉毛胡子一把抓，应具有导向性。现在很多企业的绩效考评是根据岗位说明书来制订的，这样做没有什么不对，但是却缺乏必要的导向性，无法起到绩效考评的导向作用。根据激励反馈机制，绩效考评必然带来导向性，每个被考评的员工都会自觉不自觉地按绩效考评的方向努力，而不管这个方向是否正确。哪怕他明知道方向有问题，出于对自身利益的考虑也会向这个方向努力。所以，企业的绩效考评方向必须和企业战略对接，以保证员工的努力能达到企业战略目的。 对于企业财会 部门，应该三步走：首先分析企业总体战略和本部门关键业绩因素；在此基础上，确定本部门长期和近期的目标；接下来，根据这个目标确定本部门的关键业绩指标。在考评体系中，关键业绩指标的权数应该设置较重，甚至可以根据实际情况确立关键业绩指标一票否决制度。 因人而异 财会人员有不同的层次，针对财会人员的绩效考评也应该是因人而异的，即要考虑人力资源因素。 目前企业财会人员绩效考评一般有两种模式，一是按照岗位说明书中的岗位职责来考核；二是按照内 控制度来考评。前者实际上是对员工是否完成基本岗位职责进行考核，由于完成本岗位工作是一个底线，所以这种考评很难起到引4 / 6 导员工的作用，更缺乏导向性，从而监督的味道较浓。后者是很多外资企业采用的办法，其背景是我国很多外资企业以制造加工为主业，由于其过于强调内控的因素，所以对部分财会工作岗位不太适合。 财会人员绩效考评无定法，财会工作有其自身特点，所以对其的考评应该跳出以上两种思维定式，更多地考虑人力资源因素。从人力资源的角度划分，企业财会人员有四种类型，针对其工作特点应采取不同的考评模式。 第一 类是人力资本类人才。人力资本类人才一般是指企业的 属于企业高层管理团队的一员，其考评需要根据不同的情况由董事会来制订相关政策。在实务中，由于不同的企业文化、公司战略和和董事会的偏好不同，对 从理论上讲，其考评指标更注重综合性和全面性，更多地注重企业战略因素，更强调其管理能力。 第二类是人力资源类人才。人力资源类人才一般是指企业财务经理、税务经理等人员，属中层管理人员。他们往往是企业财务战略的具体执行者和具体战术的制订者，这种工作性质决定了其绩 效考评的重点是战术设计、战术执行过程和结果。与人力资本类人才一样，人力资源类人才的绩效考评也应侧重于综合性，侧重于管理价值和部门的综合表现，侧重于战术结果的实现。特别强调的是，对人力资源类5 / 6 人才进行过程考核的意义不大，因为其工作性质决定了其工作结果才是最重要的。 第三类是财会技术性岗位人才。财会技术性岗位人才主要是指会计主管、财务分析主管、财务预算主管、税务主管等等。他们从事的主要是技术性工作，而且他们的技术创新往往对企业有很大价值，因此对其考评应以工作质量的考评为主，以工作数量为辅。因此其工作质量 考评标准的制订就显得非常关键。一般而言，应事先根据其工作内容制订相关具体标准，以此作为考核的标准。这种考评方式的难点是，考核细则中不同指标的权数如何设定，这可以根据经验来判断，也可以采取统计测定法。 第四类是财会劳动性岗位人才。财会劳动性岗位人才主要是指一般的会计、出纳。他们主要负责企业的一般会计核算、纳税申报、报表编制等重复性工作，其价值含量相对较低，对其考评应主要以工作数量为主，工作质量为辅。有一种意见认为，财会劳动性岗位人才也应该注重考核质量。其实，考评其工作质量是必然的，但是由于财会工作质 量的控制更多地是靠企业的会计系统内部控制制度来实现的，一个好的会计内部控制系统自然可以保证其会计信息的质量，因此绩效考评应该以数量考核为主。当然，对一些中小型企业来说，由于其内部控制制度相对较弱，也可以加重财会劳动性岗位人才的质量考核。 6 / 6 结语 总之，由于财会工作具有特殊性，所以对其进行绩效考评时，应尽量摆脱传统思维，具有创新意识。具体而言，在明确财