医院绩效考核管理办法

1 / 11 医院绩效考核管理办法 医院绩效考核管理办法 第一篇 管理办法 第一章 总则 第一条 为提高 院基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕医院的发展目标，高效地完成工作任务，根据医院目前的实际情况，特制定本管理办法。 第二条 适用范围 本办法适用于 院 (以下简称医院 )全体员工。 第三条 考评目的 1. 通过目标逐级分解和考评，促进医院经营目标的实现 ; 2. 通过考评合理计 酬，提高员工的主观能动性 ; 3. 通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作 ; 4. 通过考评规范工作流程，提高医院的整体管理水平 ; 5. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升医院的整体绩效和整体员工素质。 第四条 考评原则 2 / 11 1. 以提高员工绩效为导向 ; 2. 定性考评与定量考评相结合 ; 3. 多角度考评 ; 4. 公平、公正、公开原则。 第五条 考评用途 考评结果的用途主要体现在以下几个方面： 1. 薪酬分配 ; 2. 工资晋升 ; 3. 岗位调整 ; 4. 员工培训 ; 5. 荣誉的评比等。 第二章 考评方法 第六条 考评周期 考评分为月度考评和年度考评。月度考评于每月的1度考评于次年元月 20日前完成。 第七条 考评组织机构及职责划分 (一 ) 考评委员会 考评委员会是医院考核的最高决策机构，承担以下职责： 1. 考评制度及相关制度修订的审批 ; 2. 月度和年度考评结果的评议和审批 ; 3. 员工工资的调整和考评等级比例的确定 ; 3 / 11 4. 员工考评申诉的最终处理。 (二 ) 人力资源部 考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责： 1. 对考评各项工作进行组织、培训和指导 ; 2. 对考评过程进行监督与检查 ; 3. 汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告 ; 4. 协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作 ; 5. 对月度、年度考评工 作情况进行通报 ;对考评过程中不规范行为进行纠 正、指导与处罚 ; 6. 为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据 ; 7. 对考评制度提出修改建议。 (三 ) 各部门主任的职责 1. 负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标并制定下属的考评表 ; 2. 负责本部门员工考评和等级评定 ; 3. 负责根据考评结果帮助员工制定改进计划。 第八条 考评主体 考评主体分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评， 不同的考评维度对应不同的考评主体，见表 1。 表 1 考评主体 4 / 11 20120:57 上传 下载附件 (B) 第九条 考评维度 考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。 每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期间采用不同的考评维度、不同的测评指标。 (一 ) 绩效维度： 绩效是指被考评人员所取得的工作成果，从以下三个方面考评： 1. 任务绩效：考评员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位的岗位职责指标 (具体参见 院任务绩效考评指标体系 )。 2. 周边绩效：考评工作 (业务 )相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。 3. 管理绩效：考评管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 (二 ) 能力维度： 指被考评人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类： 部门副职人员以上能力考评指标： 5 / 11 1. 人际交往能力 2. 影响力 3. 领导能力 4. 沟通能力 5. 判断和决策能力 6. 计划和执行能力 7. 知识学习能力 一般人员能力考评指标： 1. 沟通理解能力 2. 计划和执行能力 3. 专业技能 4. 知识学习能力 (三 ) 态度维度： 指被考评人员对待工作的态度。态度考评包括： 1. 积极性 2. 协作性 3. 责任心 4. 纪律性 第十条 工作绩效目标的 设立 (一 ) 每月期初根据岗位职责规定的工作任务和本月内医院的工作重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考评指标，形成考评表，报上一级6 / 11 主管领导审批后实施。 (二 ) 工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。如有争议，考评委员会有最终裁决权。 第十一条 工作绩效目标设立的要求 (一 ) 重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标 ; (二 ) 挑战性： 指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性 ; (三 ) 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准 ; (四 ) 民 有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十二条 考评指标的权重： 权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。具体权重见月度考评、年度考评的相关内容。 “ 单项否决 ” 指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内的该项指标对应的分值为 0 分。 第十三条 考评记录 考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标和权重7 / 11 由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。 第十四条 考评评分 考评表中的所有考评指标均按照百分制 (满分为 100分 )打分。对于每项考评指标，按照 A、 B、 C、 D 四个评分等级评分，每一评分等级有各自的分数区间，具体定义和对应关系如表 1 和表 2： 20120:58 上传 下载附件 (B) 第十五条 部门等级评定 部门考评不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考评得分。其中业务部门中临床科室 (含体检中心 )的任务绩效的权重为85%，周边绩效的权重为 15%;医技科室的任 务绩效的权重为70%，周边绩效的权重为 30%;行政管理部门任务绩效的权重为 60%，周边绩效的权重为 40%;后勤部门任务绩效的权重为40%，周边绩效的权重为 60%。任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考评得分。根据部门的考评得分排序后，由考评管理委员会确定优、良、合格和差的比例。部门8 / 11 评优的比例不超过 20%。 20120:59 上传 下载附件 (B) 第十六条 个人等级评定 (一 ) 高层管理人员等级评定： 通过加权计算高 层管理人员考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到高层管理人员的个人综合得分，人力资源部根据考评得分直接确定考评等级： 20121:00 上传 下载附件 (B) (二 ) 各部门负责人等级评定： 通过加权计算部门负责人考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部门负责人的个人综合得分，人力资源部将考评得分进行排序，考评委员会根据当月医院总体经营状况确定优、良、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制： 20121:01 上传 下载附件 (B) (三 ) 部门副职定级评定： 9 / 11 通过加权计算部门负责人考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部门副职的个人综合得分，人力资源部将考评得分进行排序，考虑到人数的原因，考评委员会根据当月医院总体经营状况和被考核人的分数直接确定优、良、合格和差。 (四 ) 基层管理人员个人定级评定 通过加权计算基层管理人员考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到基层管理人员的个人综合得分，人力资源部将考评得分进行 排序，考评委员会根据当月医院总体经营状况确定优、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制： 表 7 月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表 20120:56 上传 下载附件 (B) (五 ) 一般员工个人定级评定： 对一般员工，由直接上级根据考评表对下属进行评分，人力资源部将考评得分进行汇总并按照部门进行部门内排序，按一定的比例进行评判等级。对于人数少于 5 人的部门，由考评委员会根据该部门考核情况确定等级。 一般员工绩效考核结果分布图 10 / 11 优 良 合格 差 10% 65% 20% 5% 个人考核结果与评定等级对应表 综合评定等级 优 良 合格 差 比例 10% 65% 20% 5% 第十七条 综合评定个人等级、部门评定等级与考核系数的对应关系： 综合评定个人等级与考核系数对应表 综合评定等级 优 良 合格 差 个人考核系数 门评定等级与得分系数对应表 部门评定等级 优 良 合格 差 部门得分系数 十八条 考评程序 1. 各考评主体对各部门负责人进行考评评分，人力资源部统计汇总后形成考评报告，经考评委员会审核后进行排序评级 2. 人力资源部将部门考评结果反馈到相关部门负责人 3. 部门负责人对下属进行评分