力建学院2011年暑期社会实践报告土木10-5班.docx

中国矿业大学（徐州） 力学与建筑工程学院成 绩中 国 矿 业 大 学力建学院2011年暑期社会实践报告课题名称 了解人力资源工作 完成时间 2011.8.15 2011.8.21 学生姓名 黎钧华 学生学号 02100444 所在班级 土木10 5 班 小组成员 黎钧华 了解人力资源工作黎钧华力学与建筑工程学院 土木10 5 班 02100444工作单位：茂名重力石化机械制造有限公司the human resources workJohn Lee摘要（Abstract）：人力资源管理在我国发展的并不理想，而相应的管理经验大部分也借鉴于已成体系的西方。然而，人力资源是人类所有资源中最宝贵且是最有决定意义的资源，其价值成为衡量企业整体竞争力的标志。人力资源必然是我们企业发展不能输的硬仗，哪怕借鉴西方，也要把本国的经济搞好。事实上，企业作为一种组织形式，在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。现在的中国正经历着工业化没有完成又面临着信息化的挑战，因而中国的人力资源管理即具有工业文明时代的深刻烙印，又要反映着新经济时代游戏规则的基本要求，作为新时代的大学生对于人力资源了解的需要迫在眉睫。只有当真正静下心来认真考虑与思量，我们必然能够分清利弊、良好发展。关键词（Key Words）：人力资源、企业、管理1.企业人力资源管理的相关概念的界定人力资源，是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力，人力的最基本方面包括体力和智力，如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。企业人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分，概括地说，它是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。专门的人力资源管理书籍以人力资源管理的主要工作内容规划、工作分析、人员招聘、绩效管理、人员培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理等。就如中小企业人力资源管理部门所参与的活动就已经涉及到这些个方面，虽然囿于一定的企业规模，有一些的工作并不能算得上正规，但是万变不离其宗，既然成立的相关的人力资源部门，那么就必然有人承担相应的工作。当有关的事情需要有人解决的时候，就体现了人力资源部门成立的必要性。人力资源管理是企业发展的动力源泉，是企业可持续发展的根本保障，人力资源管理会根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作。2.企业人力资源管理的现状及相关问题 2.1. 我国企业人力资源管理现状可能对于我国的大部分企业来说，人力资源管理工作还是处于一种“希望尝试却不知所措”的特殊境况。对于西方本就“科层制”盛行的企业文化氛围繁盛的情境下，推行人力资源部门管理，一切都比较合情合理。但是在“家长制”已经持续了那么久的中国来说，新成立的企业来说尝试面临的困难是缺乏经验，而扎根稳实得企业来说，却可能是排除万难，重新起步。所以，以我之见，可能现有的学者经验，更多帮助的是一些有新改革却束手束脚的新企业。不管能否帮助到信息需要者，我们都需要指出中国现在存在的状况。我的言论可能有失客观，我谨以实习单位情况结合网上相关知识为基础。2.1.1. 人力资源管理机构的设置个人实习的单位其实并没有为这样一个管理人事工作的部门冠以绝对的“人力资源管理部门”的称谓，而是仍旧按照当地其他企业的安排设置了这样一个“人事科”。管理人员多是有一定能力招聘入公司的文化水平较高的职工。但是，现实的情况确实不容乐观，虽然一些企业确实存在这样一个 人事管理的部门。但是，在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。人力资源部门管理人员究竟有多少相关经验，部门究竟在企业中是否能发挥出相应的作用很是值得怀疑。总结来讲，多数地方，人力资源部门的存在意义只是提供清闲的工作。 2.1.2. 人力资源管理人员的配备大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这一方面与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。真正具有相关知识经验的大学生能否顺利就业更加成为了我们相近专业毕业生所关心的问题。只有当这样一个部门真正被重视的时候，只有当专业知识被肯定的时候，才是人力资源事业在中国真正发展的时候。2.1.3人力资源管理制度的制定与实施我相信每个有点规模的企业每个员工都必有一本员工手册。虽然，在里面有许多关于员工福利的叙述，但是其根本上面还是给每个员工订立下了一定需要遵守的规矩。翻看员工手册，从其内容来分析，大都是就 员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。现实就是，在中国甚至是世界每个国家，廉价的劳动力都不能得到社会的、企业的完全尊重。由此形成的市场下，员工不得不接受不太公平的条件而为公司卖命，在条条框框中工作。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。2.1.4. 人力资源存量的现状我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。企业用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使人力资源流动现象普遍，在动态上这是不争的事实。随着市场竞争的日趋激烈，缺乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。大部分人才会捕捉发展机遇，去寻求更大的发展空间和更好的发展机会，企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观 2.2. 人力资源相关问题2.2.1.什么是大人力资源观？ 大人力资源观 强调的是以系统、全局的观点来看待人力资源问题，即跳出人力资源的圈子看人力资源。不把人力资源局限于相关的部门，不把人力资源管理封闭于狭小的领域，而是把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。 2.2.2人力资源管理部门在企业中的重要作用有哪些？ 所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术，可以说现代管理理念中人力资源的管理，是企业文化的核心。专业从业人士认为人力资源的管理有三大内容：招聘录用、员工培训、绩效考核。其它工作都是为这三大内容服务的。A招聘录用 只有当人力资源启动的时候企业才能真正的启动。很显然，只有当将各种职位相称的人招入公司的时候，公司的各个部门才能开始运作，也才能形成完整的企业架构。从另一个角度来讲，人力资源部门是确保人员的个人素质和群体素质的保障。只有现代的管理理念才能够帮助企业在现今的市场中存立下来，优秀的人才 才会为企业创造出无穷的财富。人力资源部门帮助公司挑选优秀的人才才能真正帮助企业取得人才上面竞争的优势。B员工培训 培训活动是企业活动的重要组成部分，主要包括企业文化的培训，企业方针的培训，行为规范的培训，专业技能的培训，对工作责任感的培训。培训目的是使企业保持旺盛的发展势头，为企业的发展输送合格的人力资源，现在的培训工作已成为一个系统，强化了目标性，制度性。只有设立人力资源部门这样一个对于市场经济变化敏感的部门，才能帮助企业在变化之中顺应时事，避旧除陈，掌握先机。员工也能真正在培训之中，不断掌握最新的技术或者管理办法，提高自身的水平。C绩效考核 绩效考核是激励机制的需要，是人力资源的核心，是通过对员工的工作能力，岗位适应性，工作责任性，完成工作的质与量和效率等目标的考核，来科学的评估每个员工对岗位的胜任性，考核是对员工的褒奖，惩罚，培训，调岗，升迁，薪资，福利等执行的依据，通过考核可以发掘企业内部人才，可以淘汰不合格的员工，考核是将竞争和激励机制引入企业内部，可以说，如果一个企业缺乏考核制度或者考核制度成旧，必定会死水一潭，根本动荡不起美丽的涟漪，也根本谈不上托起企业明天的太阳，等待的恐怕是阴雨绵绵。3.实习内容3.1日常人事变动的手续办理日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部基础的人事管理，这也是在实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要包括入职、离职、转正、调动。3.2.招聘3.2.1接待应聘者每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。3.2.2.面试对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。4.关于人力资源管理过程中的一些问题4.1现代人力资源管理制度不健全在公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人和岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。4.2人员的选拔和任用存在不良局面该公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络和联系外校等方式进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。5.改善当前问题的建议及措施5.1.关于人力资源管理制度的建设首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。5.2.关于人员选拔和任用第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。6.实习感悟这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的。书本知识只有与实践相结合，并用之于实践，为实践服务，才能得到深化和完善。实践才是检验真理的唯一标准。通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与教科书上的知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误，如对一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便，录入人事报表的数据出现过误差，其中员工的身份证号码和身份证地址等输错和输漏的情况也有过。当中的甜酸苦辣、成败得失，个中滋味，只有真正做了才有了最真实的体味。总之，实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到问题的要点和解决办法，不断在错误中成长。“世事洞明皆学问，人情练达即文