人事专员注意事项.doc

签订劳动合同的过程中应注意哪些问题2009-07-17 09:31:57 作者：未知 来源： 浏览次数：192 网友评论 0 条 一、明确谁是签约主体劳动法自1995年1月1日起施行后，随着社会的发展和客观情况的变化，一些新的用工主体、用工形式不断出现，要求劳动合同制度必须进行相应的改革。主要表现在：一是社会团体、民一、明确谁是签约主体劳动法自1995年1月1日起施行后，随着社会的发展和客观情况的变化，一些新的用工主体、用工形式不断出现，要求劳动合同制度必须进行相应的改革。主要表现在：一是社会团体、民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定，不利于维护这类单位的劳动者权益。二是一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。而根据劳动法规定，在国家机关、事业单位、社会团体中，只有与单位建立劳动合同关系的劳动者，才依照劳动法执行。因此，这些劳动者往往既不能享受国家公务员暂行条例或者国家有关人事管理政策规定的权利，也不能依据劳动法维护自身权益。三是随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。为此，国家在事业单位试行人员聘用制度，以加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力。事业单位人员聘用制度也是一种双向选择的用人制度，单位与劳动者之间合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为也需要依法规范，在打破“能进不能出”僵化用人制度的同时也需要维护其劳动者的就业稳定。而且，从建立统一的劳动力市场的角度考虑，也需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。鉴于以上新的情况，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围。劳动合同法确定的适用范围，实际上就是可以建立劳动合同关系的劳动者和用人单位的范围。由于劳动合同关系在劳动关系中的标志性地位，因此，在适用范围方面，劳动合同法扩大了劳动法所规定的适用范围，显然又比劳动法前进了一步。按照劳动法规定，其适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业；2、个体经济组织；3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。而根据劳动合同法第2条规定，与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位则增加了“民办非企业单位”。这里，需要注意以下两个问题：1、在用人单位的类型方面，劳动合同法比劳动法多了一个“民办非企业单位”。所谓“民办企业单位”，根据国务院颁发的民办非企业单位登记管理暂行条例规定，它是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织，其实质上为民间组织的一种。在我国现行体制下，民间组织主要是指社会团体、民办非企业单位和基金会三种形式。2、在上述规定中，之所以要强调“与劳动者建立劳动关系”的国家机关、事业单位、社会团体，也被列入劳动合同法调整的范围，是因为在目前的体制下，由于国情原因，仍然有一些国家机关、事业单位、社会团体与其劳动者之间的关系并非劳动关系。因此，劳动合同法规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。因此，劳动合同法仅适用于“与劳动者建立劳动关系”的国家机关、事业单位、社会团体，与我国当前的国情是相符合的。此外，在劳动合同法中采用的“事业单位”概念，与劳动法所称的“事业组织”一词相比，也更为规范和准确。二、劳动合同应有哪些必备内容首先，关于订立劳动合同的时间我国劳动法第16条只是笼统地规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”而劳动合同法则更加具体和明确：劳动合同法为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，在订立劳动合同的时间方面，劳动合同法则规定了三项措施：1、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，即应当订立书面劳动合同。此处，特意强调了该劳动合同的形式应为“书面”的。2、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。此处，强制性地规定了建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面劳动合同。因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。但如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付二倍的工资（劳动合同法第82条）。这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳动合同的处罚措施。3、用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同（劳动合同法第14条）。这是对对用人单位较之未在“一个月”内订立书面劳动合同而言更为严厉的处罚措施。笔者个人认为，这是劳动合同法的一大亮点。劳动合同法也因此就有更强、更实用的操作性，在大力推动用人单位与劳动者签订书面劳动合同方面起到了明显的促进作用。此外，对于用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动合同法也明确了双方的劳动关系应自用工之日起建立。这种“明确”，在一定程度上减少了在现实生活中争议和纠纷的发生。比如，即将毕业的在校大学生毕业前与用人单位提前签订了劳动合同，其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。需要注意的是，劳动法第17条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力”。这里，仅指双方签订的劳动合同从签订之日起具有法律效力，而根据劳动合同法的上述规定，对于在用人单位在用工前签订的劳动合同，其与劳动者之间的劳动关系则从实际用工之日起计算。也就是说，在这种情况下，也许会出现劳动合同的期限与双方劳动关系的持续期不一致的情形。其次，关于劳动合同中的必备条款劳动合同是劳动关系双方当事人依法约定的明确双方权利和义务的协议。为了规范劳动合同条款，使一些重要内容能够被约定，劳动合同法规定了劳动合同至少应当具备必备条款。与劳动法有关规定相比，在构成劳动合同主要条款方面，二者的相似之处在于，劳动合同法和劳动法一样，通过列举的方式，规定了劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬等方面应作为劳动合同的必备条款；而且二者均表示，在此列举的条款之外，劳动者和用人单位可以另行补充新的内容。只不过，在补充新内容方面，劳动合同法也通过列举的方式提示性表明了双方可以在此基础上另行约定的事项，如试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。而二者的不同之处在于，劳动合同法规定的劳动合同必备条款与劳动法的规定相比，既有大幅增加也有少量删减。1、增加的部分必备条款内容：（1）增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。原因是这些内容是劳动关系双方主体的基本情况，应当在劳动合同中明确。（2）增加了工作地点条款。原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确。（3）增加了工作时间和休息休假条款。原因是为了在法定标准基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。（4）增加了社会保险条款。依法参加社会保险和缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者的法定义务，无论用人单位与劳动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保险和缴纳社会保险费。增加社会保险必备条款的原因，是为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。（5）增加了职业危害防护的条款。职业病防治法规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。为了做好与职业病防治法以上规定的衔接，促进该条款的落实，劳动合同法中增加了职业危害防护的必备条款。2、取消的部分必备条款内容：（1）取消了劳动纪律条款。原因是劳动纪律属于用人单位规章制度，劳动合同法第四条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定，没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。（2）取消了劳动合同终止的条件条款。原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，劳动合同法取消了劳动法中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。（3）取消了违反劳动合同的责任条款。原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款，劳动合同法规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。此外，劳动合同法还特别规定，在劳动报酬和劳动条件等标准的约定方面，如果因约定不明引发争议，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。由此，可以看出，如果因劳动合同的关键条款约定不明引发了争议，劳动合同法还提出了指引性的解决办法。这在一定程度上也减少劳动争议的仲裁、诉讼解决压力，无论对于劳动者权益的快速、便捷保障，还是缓解司法部门因讼累造成的工作压力方面，都是大有裨益的。附1：劳动法第19条：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。附2：劳动合同法第17条：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。三、签订劳动合同的过程中应注意哪些问题结合劳动合同法的相关规定，用人单位和劳动者在劳动合同订立过程中应注意以下问题。对于劳动者来说，应从以下几方面加以注意：1.劳动者应积极与用人单位签劳动合同。劳动合同法规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同或劳动报酬约定不明确的，新招用劳动者的劳动报酬按照用人单位集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。劳动者为保护自身利益，应积极与用人单位签订劳动合同，明确约定关系到自身利益的事项如工资标准、保险福利、劳动条件等等。对于用人单位故意不签订劳动合同的，应采用相应的法律救济途径，维护自身权益。2.在签订劳动合同之前，应加强对用人单位的了解。劳动关系与其他民事关系相比，其突出的特点是具有某种形式上的人身属性。劳动关系建立后，劳动者应当依照劳动合同的约定遵守用人单位的规章制度，在用人单位管理者的统一安排下从事具体的劳动。用人单位的管理制度、企业文化等对劳动者来说就至关重要了。劳动者在签订劳动合同之前，要深入了解用人单位的现实情况，尤其要了解用人单位的规章制度。这些规章制度一般会反映出用人单位的人力资源管理的理念和用人单位对劳动者的要求。劳动者应结合自身情况，分析自己达到用人单位要求的可能性。了解这些有助于提高自身就业的成功率，降低就业过程中的机会成本。劳动者一旦决定与用人单位建立劳动关系，就应当尽可能地掌握和了解其文化特点，积极融入其中；如果不能融入其中，则应当学会运用法律保护自身的合法权益，而避免用人单位用不公正的规章制度限制或剥夺自己应享有的权利。 签订劳动合同的过程中应注意哪些问题 复制链接 人力资源市场 发短消息 加为好友 人力资源市场 当前离线 OK币730 阅读权限25最后登录2010-8-16在线时间3小时主题0UID16802帖子44精华0积分77商盟点17 注册时间2008-5-31初级会员初级会员, 积分 77, 距离下一级还需 23 积分 UID16802帖子44精华0积分77商盟点17 注册时间2008-5-311# 发表于 2008-11-7 18:52 |只看该作者 |倒序浏览 |打印 结合劳动合同法的相关规定，用人单位和劳动者在劳动合同订立过程中应注意以下问题。对于劳动者来说，应从以下几方面加以注意：1.劳动者应积极与用人单位签劳动合同。劳动合同法规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同或劳动报酬约定不明确的，新招用劳动者的劳动报酬按照用人单位集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。劳动者为保护自身利益，应积极与用人单位签订劳动合同，明确约定关系到自身利益的事项如工资标准、保险福利、劳动条件等等。对于用人单位故意不签订劳动合同的，应采用相应的法律救济途径，维护自身权益。2.在签订劳动合同之前，应加强对用人单位的了解。劳动关系与其他民事关系相比，其突出的特点是具有某种形式上的人身属性。劳动关系建立后，劳动者应当依照劳动合同的约定遵守用人单位的规章制度，在用人单位管理者的统一安排下从事具体的劳动。用人单位的管理制度、企业文化等对劳动者来说就至关重要了。劳动者在签订劳动合同之前，要深入了解用人单位的现实情况，尤其要了解用人单位的规章制度。这些规章制度一般会反映出用人单位的人力资源管理的理念和用人单位对劳动者的要求。劳动者应结合自身情况，分析自己达到用人单位要求的可能性。了解这些有助于提高自身就业的成功率，降低就业过程中的机会成本。劳动者一旦决定与用人单位建立劳动关系，就应当尽可能地掌握和了解其文化特点，积极融入其中；如果不能融入其中，则应当学会运用法律保护自身的合法权益，而避免用人单位用不公正的规章制度限制或剥夺自己应享有的权利。用人单位如何规范员工辞职手续办理？有哪些注意事项？发表时间：2010-2-14 浏览次数：1309 办理离职手续是劳动争议纠纷的一个高发点，我们认为，作为用人单位应从以下几方面予以改进； 1）以书面形式固定双方解除劳动合同的一致意思表示。或在辞职申请书中；或另行签订协商一致解除劳动合同的协议，在其中明确双方劳动合同的解除时间及双方各自的附随义务；或在员工手册中对此作明确、具体的规定，并将其作为劳动合同的附件。 2）及时按当地规定办理退工手续并告知劳动者。有时候劳动争议纠纷的产生并非因用人单位的错，而是缘于劳动者对相关规定的误解，为避免出现这种不必要的纠纷，最好就是用人单位把该做的工作做好，不给劳动者留下“找茬”的借口。本案中的货运公司如将已办理退工备案登记的情况及时告知郭某，郭某也许会因无茬可找而作罢。 3）规范辞职书和辞职申请书的使用。这点虽不是本案纠纷的导火索，但也提示用人单位，二者的性质和后果是不同的，前者是劳动者单方提出解除劳动合同的意思表示，不存在需要用人单位审批的问题，但作为用人单位可以依据劳动合同法第37条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者提前三十日书面通知用人单位，可以解除劳动合同的规定，要求劳动者履行提前30天通知的义务，否则，可要求劳动者承担因此而给用人单位的损失；而后者则属于劳动者欲与用人单位协商一致解除劳动合同的意思表示，用人单位可以根据具体情况决定是否同意：如不同意，劳动者需继续履行合同；如劳动者执意要走，则需另行提前30天提出解除劳动合同，但要承担如前所述的法律责任；如同意，劳动者无需承担赔偿损失等法律责任。企业在员工招聘过程中应注意哪些问题郑惠劳动合同法对单位的员工招聘提出了更高的要求，该法第39条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但同时第21条又规定: 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这里的说明理由，就是要证明劳动者不符合用人单位的录用条件。具体来讲，用人单位在招聘员工时应注意以下事项: 一、在具体书写招聘启示时应做到以下几个方面: 1、用词准确: 不能模棱两可、含混不清。如有的单位在招聘启示写道“具有一定的文化水平”，具体是有高中还是大学? 搞不清楚，日后很容易产生纠纷。 2、内容详尽: 录用条件可分为刚性条件、柔性条件，比如，你要求高中以上学历，或者三级技工，这些都是刚性条件，一目了然。还有一些比如个人品质、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等这些可能需要企业经过一定考核才能得出结论。 3、内容合法、不含有歧视性内容: 有的单位在招聘启示中写道“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等用语，还有的单位带有明显的歧视性内容，如性别歧视、身高歧视、民族歧视、不招“乙肝携带者”等内容，显然是不符合法律规定的。 4、已明确告知: 用人单位制定的录用条件必须告知才能发生法律效力。所以用人要特别注意保留好招聘广告或者将录用条件、告知内容写进劳动合同，以便将来有据可查。 二、对应聘人员需审查的事项 1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。 根据劳动合同法第28条规定，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。 第8条: 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。注意，这里指的是“与劳动合同直接相关”的基本情况，与劳动合同没有关系的情况用人单位无权了解。 2、是否有潜在疾病、身体缺陷等。 我建议企业在正式聘用员工前，给员工做必要的体检，看员工的身体状况是否适合应聘的岗位需要。用人单位不要心痛这一百元的体检费，这是企业降低不必要支出的有效保障。劳动合同法第40条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能随意解除劳动合同。只有在符合法律规定的情况下，用人单位才可以解除劳动合同并且要支付经济补偿金。因此，招聘时不严格审查应聘者的身体状况，企业将要付出很大的代价。 3、是否达到了法定就业年龄。 我国的法定就业年龄规定为16岁，根据禁止使用童工规定的有关规定，用人单位擅自使用童工属于违法行为。 4、是否与其他企业签订有未到期的劳动合同。 劳动合同法第91条:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。” 三、用人单位在员工招聘中有如实告知的义务 劳动合同法第8条: 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。 四、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物 第84条: 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。（居民身份证法罚200元） 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款; 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。中小企业人才招聘过程中应该注意的几个问题作者： JobEasy【大 中 小】来源：浏览次数：2063 次 现在招聘网站和人才招聘市场生意火爆，很多公司奔波与招聘会场之间，招聘工作费时费力，最重要的是招不到人及时的补位将影响到正常的工作流程和公司的持续发展。如何才能招到合适的人才成为很多企业特别是中小企业最头痛的事情，我认为招聘注意以下几个问题，不仅可以有效的招聘到合适的人才还可以一定程度上防止人才的非合理流失。 1、应该委任在公司工作2年以上且能够长期在公司工作的员工为人力资源部负责人。工作2年的话一方面他比较了解公司的发展战略，能够根据公司的长远发展，不同时期的人才供需情况去思考人才的需求。另一方面，他比较熟悉各部门的业务情况，不会出现人力资源部看上的人而下面业务部门不买帐的情况。 2、招聘前要准备比较详细的职务要求说明书和岗位职责说明书。职务要求说明书最好能够细化到学历、性别、业绩、工作经验、性格气质、个人爱好、家庭状况等方面，这样不仅可以一定程度上避免由于招聘人员的主管偏好而造成的不必要的损失，也可使招聘工作更公正。现在很多企业是“以岗定人”，岗位的职责是固定的员工要能做的是去适应。岗位职责说明书详细的向应聘人员展示了工作的详细内容，以免应聘人员根据公司提供的职务主观的认为该职务应该从事的业务。有些人力方面的主管，当应聘人员问及工作内容时竟反问应聘者，“你认为呢“，并把问此问题的应聘者看作是没有能力的表现。而等到应聘人员到公司上班后才发现和自己的想法存在很大的出入，这样就埋下了人员再次离职的隐患。 3、在面试时，不能为了留住人才，只让应聘者看到公司比较光鲜的一面和即将从事的工作的大好前景，还应当适当的让应聘者了解到公司的不足特别是即将从事的工作中存在的困难和重担。这样应聘者可以依据较全面的信息权衡利弊做出明智的决定，不会盲目的乐观，更不会因日后和现实相差太远而形成无限沮丧的落差心理。显然这样会使一些人却步，但总比给他提供了培训等之后他再离职要好的多。 4、人力资源除了做出年度人员招聘计划外，还应该定期主动和业务部门联系考察他们人员的需求情况，毕竟情况是不断变化的。现实情况是业务部门出现职务空缺或需求新的人才时才告知人力资源部门，并往往希望在最短的时间内得到人才。如果人力资源部门不能够预先得到一些信息，到那时只能疲于招人。可能会急于招到人而迁就一些素质一般的人才，久而久之可能造成整体员工的素质低下。 5、不能忽视道德水平的测试。在专业水平合格的基础上还需要考察应聘者的道德水平，这被很多中小企业所忽视。一个忠诚的员工更容易得到更多的信任，这样他们在做事情的时候可行使的权利和可调配的资源相比之下就更多更能够发挥个人的潜能。同时也可以相对避免由于技术和信息的泄漏给公司造成的不必要的损失。 6、人力资源部要有自己的招聘经费预算。“手中有粮，心中不慌”，在合适的时机参加各种招聘会，举办一些招聘活动等。而不会因为没经费而贻误了招聘时机。企业招聘过程中需注意的环节大家一起来讨论楼主 发表于 2010-7-29 17:41 | 只看该作者 | 倒序看帖 | 打印 让你的积分快速递增的方法 不久前涛涛国际的人资体验会上，有人资主管抱怨自己找不到合适的员工，或者员工在企业短暂的停留后就另谋高就。罗曼。文森特。皮尔曾经说过：“细节决定成败”，这句话在招聘员工时同样适用，正是人资主管忽略了自己在招聘环节中对细节的把握，使企业不断为寻找优质人才而烦恼。 1 0 W6 M6 D+ qC: R+ n& T; C9 u 岗位分析Mi* N2 C) S) x. A* v F- U: 0 o% o0 f, w 在招聘网站上经常看到一些企业在发布职位时，岗位要求笼统，应聘者看不懂企业究竟想要什么能力的人，使得招聘单位在无形中错失了优秀的员工。岗位分析是企业招聘前最基本的准备工作，人资主管应该与相关岗位的负责人进行沟通，进行岗位分析，只有企业各个岗位的工作职责、工作环境、任职资格、岗位性质等都被确定后，应聘者才能根据自身能力决定是否投递简历，这不但确保了企业能够招募到优秀的人才，同时提高了人资主管的效率。! C: F6 rh2 b& F; T6 f3 v! D+ Y+ z0 m l6 u8 K: x 面试环节8 D8 x( : O1 D6 / y|& l- Q2 h m 面试是企业招聘时最重要的一环，也是与应聘者最初开始面对面交流的部分。面试是应聘者和企业双方的考核。部分企业在面试时喜欢把自己放在主导地位，只关注应聘者的就职履历、专业技能等方面，忽略了应聘者对企业的要求。在应聘者对企业还不了解的情况下，人资主管应该将企业的信息全面、详细的传达给应聘者，如企业文化、工作氛围、发展空间、岗位职责等，让应聘者对未来的工作环境有一个详细的了解，避免发生应聘者在到岗初时发现与初衷不符的情况。% 8 2 l0 8 p, ?! e; r/ d8 M% M( X. 保持沟通$ j- r* q& J3 p. e: R8 u q U, 0 Y. E. K- 5 l 新员工来到一个陌生的环境，难免会有距离感，做为人资主管，要成为员工和企业沟通的桥梁，帮助新员工融入到新环境中。这样能够防止员工在入职后因为环境不适而离职的情况发生。沟通同样是增强团队凝聚力、战斗力的方式之一，要保持与员工的有效沟通，了解其内心的想法和未来的发展方向，保证员工和企业的目标、价值观保持统一。+ i J4 V: j1 T / U! 8 Z2 K+ B+ t6 3 B w+ Q, & $ Q 人才是企业发展的源动力，因此人资主管在招聘时要把握流程中的每个细节，这样才能将人才为我所用，让企业和员工能够共同发展，最终实现双赢。& n& z; r& s n1 b公司需要招聘，一般都有哪些过程以及注意点？ 标签： 管理 招聘 公司需要招聘，一般都有哪些过程以及注意点？ 提问者： 游客 浏览次数：62 提问时间：2010-04-16 10:56 姓名： 笔名：等级：回答数： 0 次 通过率： 0 主营行业：公司：答案收藏答案 收藏答案 分享给好友 最新回答者：panshiwuzhuanyi等级： 副连长 (三级) 回答的其他贡献者： panshiwu 公司招聘员工时总是费时费力，而且会出现招聘进来的员工虽然能力与资质均符合标准，但却没有办法与公司其他的人员很好的沟通交流。那么，公司在招聘时都应该注意哪些问题呢？以下几个关键点可以供您参考：一明确职位描述。具体说来，明确职位要求就是确定哪些素质是做好这份工作的必要条件。敏锐的洞察力、出色的人际沟通协调能力还是关注并完善细节的能力。更进一步的，还要考虑“度”的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位，是越高越好或是只要中等水平就可以了。这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得，也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。三面试。面试阶段主要是为了进一步了解员工的自我评价是否客观、员工的人际关系能力和决策能力。可以让应聘者在公司参加一个小组讨论,讨论的过程中由公司的招聘专家即时观察评估。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。四衔接培训与短期的实习。在这一阶段公司主要是对员工的工作表现和发展潜能的评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。同时，更深入的了解员工对新环境的适应能力以及与同事和上级的相处能力。五结果分析。清晰的职位要求建立以后，就可以让应聘者完成相应的测评，然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对，评估匹配的程度。随着在面试中对应聘者有更深入的交流和了解，或者与录取进来的人共事，他们在测评中的分数也会被赋予更生动和具体的含义。六多种测评手段相结合。在对应聘者的考察评估中，测评或者面试结果只是决策信息的一部分，需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下，并没有完美匹配的应聘者，或者几位较优秀的人选难分伯仲，那么对于他们测评中表现较弱的素质，就可以在面试中做进一步的考察。在招聘中，招聘人员都会受到第一印象的影响。华恒智信在多年的人力资源咨询的实践中证明：多种评价手段的应用不仅可以更准确的评价应聘者也可以节省因员工流失而带来的损失。 企业在招聘过程中应注意的法律问题 发布时间： 2009-7-25 0:34:03 被阅览数： 639 次 来源： 东莞律师网-东莞律师事务所文字 大 中 小 自动滚屏（右键暂停） 劳动争议的发生与处理，不仅需要企业付出一定的成本代价，更为重要的是，当企业出现劳动争议时，其他员工会对企业的用人观念产生质疑，这种潜在的心理影响会使发生的与劳动争议相类似的情况更易转化为劳动争议，这对企业来说是十分不利的。为有效地减少劳动争议的发生，企业应在招聘员工这个环节就做好相应的防范工作。员工招聘是一个基本的，也是至关重要的环节。企业通过规范招聘员工时的录用条件、审查程序就能规范企业的招聘行为。企业规范的招聘员工能有效的减少劳动争议的发生，防范在今后可能发生的法律风险。本文将就企业招聘员工时可能产生的法律问题进行简要分析并针对不同的法律问题提出相应的防范措施。企业招聘员工时一般应先确定人员需求并制定相应的招聘计划。当企业有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，企业应根据实际情况在确定人员需求后，制定相应的招聘计划。招聘计划应写明企业所招聘的各岗位的基本资格条件和工作要求。招聘各岗位的基本资格条件和工作要求应根据岗位的实际需要来确定，用词应准确，不可模棱两可。如有的企业在招聘时要求“具有一定的文化水平”，但具体要求什么文凭没有写清，这样日后很容易产生纠纷。另外，企业在招聘时，应防止招聘歧视导致的法律风险。若对身体健康、身高、性别、工作经历等方面有特殊要求的，应区别是合理甄选，还是就业歧视。对诸如工作经验等方面的要求，一般属于合理甄选，不存在法律风险。企业应在招聘时尽量明确自己的要求，这不仅有利于企业在招聘时掌握主动权，而且在以后因这些方面产生争议时可以作为证据出示。但对身高、性别等方面有特殊要求的，若企业无法说明该要求与工作的关系，则企业的限制行为就是违法歧视，可能会使企业遭遇法律诉讼的风险。下面是一个就业歧视的案例：张某原是一家电脑公司的工程师。在顺利通过甲公司的录用测试后，张某得到甲公司的答复，可以接收他任职。之后，张某办理了离职手续，来到甲公司参加了培训、体检。因张某的体检结果显示为乙肝小三阳，甲公司拒绝与其签订劳动合同。张某认为，甲公司的行为使他在长达半年时间内无收入来源，并在精神上承受了很大的痛苦。为此，张某起诉到法院，要求甲公司赔礼道歉，赔偿经济损失和精神损害抚慰金8万元。法院经审理后判决，甲公司向张某书面道歉，赔偿经济损失2万余元、精神损害抚慰金2000元。上述案例中，甲公司拒绝录用有乙肝小三阳的张某，该歧视行为导致甲公司承担了败诉的法律后果，造成了一定的经济损失。此外，企业的招聘歧视行为，也会给企业形象带来诸多的负面影响。因此，企业应预防出现乙肝歧视、性别歧视、身高歧视等相关法律问题的发生。企业在收集到足够的应聘资料后，就应着手进行应聘人员的甄选和录用。该阶段是企业招聘员工的主要阶段。在这个阶段，企业应注意的法律问题较多，具体分析如下：（一）核实应聘者提供的资料实践中常存在应聘者提供虚假材料骗取职位，甚至诈骗企业财物的情况。在这种情况下，企业不但招聘不到自己所需的优秀人才，还有可能面临财物损失、侵犯他人权利等风险。另外，根据劳动合同法第28条的规定，即使是因为员工存在欺诈，致使劳动合同无效的，企业也要支付劳动报酬。因此，企业在招聘员工时应注意核实应聘者提供的资料。具体的防范措施有：、要求应聘者提交真实的材料，并在每一环节都设有承诺书，让应聘者签字；、核实应聘者的材料，尤其是以下几个方面：（）毕业证号码、知识技能等其他证件号码。（）家庭住址和联系方式。（）工作经历及证明人。（）要求应聘者出具体检单或要求其进行体检。劳动合同法第四十条规定，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，企业不得解除劳动合同。即便医疗期届满，企业也不能随意解除劳动合同。只有在员工不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的情况下，企业才可以解除劳动合同并且要支付经济补偿金。因此，企业招聘时不严格审查应聘者的身体状况，在其成为正式员工后，企业将陷入被动局面，甚至可能付出很大的代价。（）对于重要职位，可以要求应聘者提供当地派出所出具的无犯罪记录证明，也可查实应聘者自身是否有较大的债权债务纠纷等。、建立、健全员工招录管理规章制度，招录员工时严格遵守，以防以权谋私和内外勾结等情况，员工入职后跟踪考察必须落到实处。（二）核实应聘者与原用人单位的劳动合同是否解除根据劳动合同法第91条和劳动法第99条的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。请看以下案例：王某为甲企业的产品质量检验员，双方签订了为期三年的劳动合同。王某工作一年后因觉得甲企业的待遇不好，遂到乙企业应聘。乙企业经审核后同意录用王某担任乙企业的产品质量检验员，并与王某签订了为期两年的劳动合同，但乙企业未要求王某及时上交社会保险转移单和离职证明等材料。不久后，甲企业得知王某已被乙企业录用，且同样从事产品质量检验员，就向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求乙企业承担连带赔偿责任。劳动仲裁部门经过审理后认为，乙企业招用未与甲企业解除劳动合同的王某，给甲企业造成了损失。于是劳动仲裁部门作出裁决，要求乙企业承担连带赔偿责任。上述案例中，乙企业在招聘王某时未要求王某提供合法有效的离职证明，故乙企业应对给甲企业造成的损失承担连带赔偿责任。由此可见，企业在招聘员工时，应注意核实应聘者与原用人单位的劳动合同是否已经解除。具体的防范措施有：（1）要求应聘者提供合法有效的离职证明，如辞职证明书、事业单位终止聘用合同证明书；（2）要求应聘者填写工作经历一栏时提供证明人和联系方式；（3）具体核实应聘者的身份。这里尤其应注意应聘者是否是或曾经是事业单位的人员或国家公务员。查实其是否属于应经特别批准才能离职的人员，是否属于不得辞职人员、原工作与本企业是否有业务关系、是否已过法定的限制期限等。如若涉及以上情形的应聘者，企业应予以拒绝。（三）核实应聘者与原单位签订的劳动合同中是否有竞业禁止等特殊条款现代企业之间的竞争非常激烈，同行之间人才流动是不可避免的事情。为防止本企业的重要信息泄露，减少竞争，企业一般与员工约定有保守商业秘密、竞业禁止或培训服务期限等特殊条款。劳动合同法规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因此，当企业在招聘这些人员时，应特别注意应聘者是否与原单位签订有竞业禁止条款。企业应认识到，若员工与原单位签订有相关条款，致使员工进入本企业工作构成违约，或员工使用其原单位有关资源，如员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密等，而使本企业对员工原单位造成侵权，无论员工的行为出于善意还是恶意，本企业都可能要承担一定的责任。请看以下案例：李某为甲公司的经理，负责市场营销与推广工作。双方签订劳动合同时约定，李某在终止或解除劳动合同后两年内，不得经营同类业务或到其他有利害关系的企业任职，甲公司每年向李某支付1200元作为经济补偿。双方解除劳动合同不到一个月，李某当即到与甲公司有竞争关系的乙公司担任销售经理一职，负责乙公司产品的销售和推广。甲公司知道后，以李某违反竞业禁止义务为由诉至法院。法院经审理后，判决李某继续履行竞业禁止义务，李某与甲公司连带赔偿乙公司经济损失三万元。上述案例中，李某与甲企业签订有竞业禁止条款，因此无论李某是善意还是恶意，乙公司均应对甲公司的损失承担连带赔偿责任。由此可见，企业在招聘员工时，应注意核实应聘者是否与原单位签订有竞业禁止条款、培训服务协议等特殊条款，注意防范因员工进入本企业工作可能侵害原单位权益的法律风险。具体的防范措施有：（1）要求应聘者提供真实的工作经历和证明人，致电应聘者的原工作单位了解情况，或者直接向应聘者询问，必要时可制作相关确认文件；（2）如果上述约定的限制期限未过，企业应予拒绝或者安排其与原工作无关的工作；（3）使用该员工提供的重要信息时，应当尤其注意是否会侵犯他人的商业秘密、知识产权等相关问题，确定该信息的合法来源，合法的使用。（四）不得扣押应聘者的居民身份证和其他证件实践中，为防止员工频繁跳槽，不辞而别给自己造成损失，或者为防止员工在工作期间给企业造成损失而无力赔偿的情况发生，在招聘时，企业常常扣押员工的居民身份证、学历证件或者以提供保证金、交纳服装费、电脑费、住宿费、培训费等形式，变相获取风险保证金。但是，企业扣押员工的居民身份证和其他证件，以及要求员工提供担保或者以其他名义向员工收取财物的行为都是法律所禁止的。若企业违反规定扣押员工的身份证等证件，以及以担保或者其他名义向员工收取财物的，劳动行政部门可责令限期退还并进行相应的处罚；给员工造成损害的，还应当依法承担赔偿责任。有这么一个案例：甲公司在与蒋某签订劳动合同时，收取了蒋某500元的风险保证金。工作一年后，蒋某因身体原因向甲公司提出辞职。甲公司同意蒋某辞职，但是扣留了蒋某500元保证金，不予退还。于是，蒋某向劳动行政部分举报。劳动行政部门经调查后，责令甲公司退还蒋某500元的风险保证金，并对甲公司处以1000元的罚款。因此，企业应认识到扣押员工身份证件和要求员工提供保证金等行为的后果，并注意防止该种现象的发生。企业应建立健全招用管理员工的制度，严格按照企业规定的用人标准和程序招录人员，增强透明程度，防止从事招聘的人员滥用职权谋取个人利益等情形的发生。（五）企业应履行入职告知义务根据劳动合同法第8条的规定，企业在招聘员工时，应当如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。企业的告知是主动义务，即使员工不提出要求也得主动告知。实践中，企业往往会忽视这个主动告知义务。而不履行告知义务可能导致劳动合同效力受到严重影响。根据劳动合同法第26条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效或部分无效。因此，若员工在劳动争议案件中主张企业在订立劳动合同时未履行告知义务构成欺诈，此时企业若无法提供证据材料证明已履行法定告知义务，则企业将承担败诉的风险。在这种情况下，员工不但可以单方解除劳动合同，而且还可要求企业支付经济补偿金。因此，为减少企业与员工之间因知情权所产生的争议，防范相应的法律风险，企业应树立证据保存意识。在招聘员工的过程中，企业应有意识收集并保管与法定告知义务相关的证据材料。例如，在员工入职时，企业可在入职登记表、劳动合同或员工手册中声明员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等具体情况，并要求员工签名确认。综上，为降低企业的招聘成本，也为减少员工与企业间劳动争议的发生，企业应规范的招聘员工，防范可能产生的各种法律风险。在招聘员工时，企业应认真核实应聘者提供的资料是否真实，核实应聘者与原用人单位的劳动合同是否解除，核实应聘者与原单位签订的劳动合同中是否有竞业禁止等特殊条款。同时，应注意不得有就业歧视的行为，不得有扣押员工身份证等证件以及要求员工提供保证金等行为。总之，企业应意识到在招聘员工时可能产生的各种法律风险，并应针对不同的法律风险进行相应防范，以减少劳动争议，降低企业成本。企业招聘者在招聘过程中应注意的细节问题 2007-6-4 17:27:12 中国路面机械网 857 在众多涉及到招聘的文章中，人们更多提到的是应聘者在应聘过程中应予以关注的众多细节，却很少提及用人单位在此过程中应注意什么？需要关注些什么？这或许是因为在大多劳动用工关系中，用人单位所处的地位较为主动与强势。 但是，个人认为招聘工作实际上是企业对自我形象的一次宣传活动，是体现企业用人宗旨的一次发布会，是在同等竞争条件下赢得人才的无形附加值。故而，企业招聘者在招聘过程中也应关注自身的一些细节问题。以下就此谈些个人观点： 一、个人形象体现企业的用人宗旨： 我们一般无法改变自己的容貌，却能够通过改变自己的仪容仪表与行为举止来提升自我形象。有时候，采取一种换位思考的方法来看待一种现象，站在应聘者的角度分析问题，那么，我们对于保持良好个人形象的重要性，将会有个更清晰的了解。君不见招聘会上，应聘者人头窜动；用人单位忙着收简历、进行简单的初筛来来往往的应聘者在投递简历同时，也在对每个招聘工作者进行客观的比较。笔者曾见过这些情景：有的招聘者在招聘会上衣着随意，行为大大咧咧；有的面对应聘者采取居高临下的态度；有的则因投递简历的人数众多，言语间表露不耐与急躁；还有的在招聘会上遇见熟人，热情地站到一边拉着家常，建立人脉去了试想，遇此情形，作为应聘者，对于招聘人员的素质会做何论断？由此，他