国税人事工作总结

1 / 7 国税人事工作总结 国税人事工作总结 2011 年是十二五规划的开局之年，也是慈溪市国家税务局与杭州湾新区国税局分设后的第一年。今年以来，我局人事教育工作积极发挥保障与推动作用，为变革之年各项工作的顺利开展奠定了良好基础。具体来说，我局人事教育工作紧紧围绕完善税收职能，从建立导向性国税文化体系、艺术性领导管理体系、系统性效能建设体系、针对性干部激励体系、层级性分类管理体系、有效性教育培训体系、包容性开放互动体系、实用性管理制度体系八个方面加大工作力度，各项工作取得了显著的成绩。现将有关情况总结如下： 一、以 “ 阳光穗悦 ” 为品牌，初步建立了导向性国税文化体系 文化是一切工作的先导，在局党组的正确领导下，人事教育部门在 “ 和悦 ” 文化建设的基础上，着力推动 “ 阳光穗悦 ” 服务品牌建设，并以 “ 阳光穗悦和 为文化口号，使国税文化融入地方经济社会发展潮流，扎根地方经济文化发展沃土，从代表政府强制、无偿、固定征收税款转为遵循税法前提下，以服务倡导与纳税人形成 “ 和 的互动氛围，协助做好了社会财富在政府与纳税人之间的合理分配，以优质服务推动经济社会又好又快发展。通过拍摄 “ 阳光穗悦和 文 化宣传片，以及组建各类文2 / 7 体兴趣小组开展休闲登山、读书沙龙等各类文体兴趣活动，为 “ 阳光穗悦 ” 服务品牌建设营造了良好的氛围，推动 “ 阳光穗悦 ” 服务品牌建设实现了从初创雏形到搭建载体平台的跨越。在此基础上，人事教育部门不断完善平台载体，以“ 阳光穗悦 ” 文化精神指导税收工作，并将文化品牌建设作为各项工作的核心，使 “ 阳光穗悦和 的理念，深深植根于干部职工的思想意识之中，成为干部职工的自觉行动和精神追求。 二、以 “ 扁平专业 ” 为导向，推动建立了艺术性领导管理体系 随着专业化税源管理改革的逐步推进， 对干部队伍专业化、扁平化管理的要求越来越高，迫切需要建立以 “ 一岗两责 ” 为核心的扁平化领导管理体系。今年以来，我局干部管理逐步从 “ 计划、执行、控制 ” ，转向 “ 培育、激励、授权 ” ，通过赋予中层领导干部和基层一线团队负责人更多的职权和责任，积极调动了干部职工干事创业的激 推动专业化税源管理扫除了人事机制上的障碍，提高了干部队伍管理的效率。通过加强对中层干部和业务骨干的教育培养，实现中层干部多岗位锻炼，以及推动管理和业务工作经验的分享，引导广大干部职工着眼长远发展，树立积极态度，准确自我定位，提升自身素质，强化 有效沟通，凝聚工作团队，强化执行意识，切实提高了干部职工特别是中层干部和3 / 7 业务骨干的基本素质和技能，培养了他们驾驭全局、带领团队的能力，求真务实的作风，独特的人格魅力和坚忍不拔的性格。在强化领导力培养的同时，把风险管理理念引入税收管理领域，分解上收部分税源管理职能，压缩归并内部事务，让更多的人直接从事征、管、查一线工作，在机关职能上逐步探索由上传下达的行政管理为主向直接承担税源监控为主的转变，在方法上实现了由指挥、指导为主向直接参与、跨区域组织为主转变。 三、以 “ 高效便民 ” 为重点，着手建立了系统性效 能建设体系 进一步完善 “办税高速公路建设，将系统性效能建设作为提升征管服务水平的重要手段。今年以来，人事教育部门从 360 效能建设体系构建入手，从人事管理、绩效管理、星级管理组建设等工作着眼，对征管业务流程改革进行了再次审视，探索从业务流再造向工作流重塑深度转变。通过进一步梳理办税业务流程，从人力资源能否进一步精简、管理服务效能能不能进一步提高出发，协助相关科室对办税业务流程进行了细节性修缮。进一步完善行政监察系统，并与税源监控分析系统有机结合，为人事管理工作提供了业务流和工作流两大基础信 息，为干部队伍的科学化管理奠定了坚实的数据基础。此外，根据 “办税高速公路建设的要求，加快推进信息管税工作，将有效沟通作为税企4 / 7 关系趋于和 管服务日益高效的重要手段。同时，探索干部能级管理体系建设，以大厅同工种竞赛标兵、四项业务能手评比等为基础，探索建立日常动态能级考核制度，有效激发了干部职工日常工作地积极性。 四、以 “ 需求管理 ” 为手段，探索建立了针对性有效激励体系 管理最重要的手段是激励，今年以来，人事教育部门坚持遵循始于干部需求、基于干部满意、终于干部遵从的干部管理思路，通 过干部思想状况分析、党组民 查了解干部职工的激励需求，按照基层国税工作实际，创新优先培训、树立典型、带薪休假等多种激励手段，有针对性的完善了多种激励机制。进一步修订完善规范化 “ 星级 ” 税务管理组考核体系和 “ 四项能手 ” 考核办法，把考核结果与日常工作过程紧密结合起来，通过设置适当的目标，采取阶段分解的方法，把总体目标分成了若干阶段性目标，通过实现阶段性目标梯次推进了总目标的实现。创新对优秀 科室、优秀直属单位、优秀干部的激励机制，出台了慈溪市国家税务局基层优秀领导班子考核办法，加大了对基层的考核力度，规范了对基层的考核模式，构建了一个公正、公平、公开、透明的评价体系。以公平、公正、公开和 “ 凭实绩用干部 ” 为原则，开展了中层干部竞争上岗和民 中通过民 7 中心副主任 1 名，通过笔试、测评、考察等一系列程序，提拔中层副职 10 名，正职 6 名， 5 名 80 后干部走上了中层领导岗位。同时，进一步推动完善了柔性化干部激励机制，积极关心干部队伍的思想、生活和工作情况，切实增强了干部队伍的 集体荣誉感和归属感。引导领导和先进典型用自身的表率作用对干部队伍的行为产生影响，姚尧齐等一大批先进典型的激励作用得到了充分发挥。在去年管理创新工作取得突出成绩的基础上，鼓励干部职工消除顾虑，积极建言献策，着力开展了 “ 我为国税献一策 ” 金点子征集活动，激励干部职工在工作中大胆尝试，勇于创新，努力用创新把干部从日常繁杂事务中解脱出来，使干部职工在轻松的氛围下做好工作。 五、以 “ 精细管理 ” 为方针，引导建立了层级性分类管理体系 根据科学化、专业化、精细化管理的要求，着力细化干部分类管理体系，做到既 提升干部个人荣誉意识和进取心，又不人为造成队伍分 增强个人工作积极性，又提高团队凝聚力和向心力。在将干部职工分为税务管理岗、纳税评估岗、办税服务岗、行政后勤岗、税务稽查岗等一级岗位的基础上，将税务管理岗再细分为行业税务管 员和属地税务管 员，并进一步实现了出口退税管理的征退合一。根据慈溪市委、市政府关于廉政风险防控机制建设和宁6 / 7 波市国税局关于内控机制建设的有关要求，配合监察室大力开展了廉政风险防控机制建设工作，在梳理各岗位廉政风险的基础上，根据不同岗位特点强化廉政风险教育，通过完善岗位职责、优化 人事管理等一系列风险防控机制建设，切实增强了干部队伍拒腐防变的能力。实施干部职工 “ 双向选择 ” 轮岗， 20 余名一般干部和退居二线领导干部实现了岗位的轮换，确保干部队伍在相对稳定基础上实现合理流动，从而提高了干部职工的学习动力，避免由于工作岗位固化造成惰性泛滥、经验主义、缺乏进取、忽视学习，丧失工作新鲜感和挑战性等弊端的出现。 六、以 “ 提高素质 ” 为基石，全面建立了有效性教育培训体系 根据税收业务重组和流程精简对国税干部队伍政治素质、工作能力、业务水平、知识结构提出的更高要求，以改善态度为基础， 以解决问题为核心，以提高能力为目的，着力开展了各类干部教育活动。积极参加上级和外部组织的各类教育培训活动，全年组织干部职工参加了宁波市国税局组织的公务员初任培训和各类业务知识培训，上级部门组织的省级巾帼文明岗、文明单位、青年文明号等创建工作培训，以及市委市府组织的信息写作和公务员更新知识培训和市管领导干部培训班等一系列培训活动。按照年龄结构、业务基础等组织干部职工分层开展了所得税业务知识集训，将业7 / 7 务素质较强的 26 名干部选送到浙江省税务干部学校参加了所得税业务知识集训，并组织他们参加了全国所得税知识竞赛，取得 了良好成绩，其他干部由各基层单位抽调师资力量，开展了所得税业务知识轮训，取得了良好的培训效果。此外，邀请温州亚美信咨询公司高级礼仪培训师为全局干部职工进行文明礼仪培训，在培训前通过暗访、摄像等手段，摸清了干部队伍特别是办税服务厅工作人员的文明礼仪习惯，通过实施针对性的培训引导，推动干部队伍文明礼仪素养得到了进一步提升。此外，遵循成人的特点和学习规律，在教育培训方面，着力强调过程的互