论文-企业的团队建设与维护(梁蓉蓉).doc

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： 企业的团队建设与维护 姓 名： 梁 蓉 蓉 身份证号：所在省市： 河北石家庄市 所在单位： 河北瑞实诺律师事务所 企业的团队建设与维护河北瑞实诺律师事务所 梁蓉蓉摘要：有人说，企业最大的资产莫过于雄厚的现金资本，其实不然，从现实成功的案例中不难总结，成功的企业背后必然拥有一个强大的团队。即便这个企业拥有这雄厚的财力、优越的位置，伟大的创意，诱人的广告，想要长期的成功，最终还是依赖于它高效、高素质且不离不弃的员工团队。而如何掌控这个创业道路是一帆风顺还是荆棘险阻，就要取决于它如何筛选员工，构建、维护整个团队。一个企业的员工素质，也就预示着这个企业的成败。关键词：人才、律师事务所、团队建设、团队维护企业的人力资源管理顾名思义就是通过招聘、甄选、培训、报酬等某些管理形式对相关的人力资源进行有效的运用，从而实现企业发展的最优化。归根结底，还是企业人员的管理规划。现代人力资源管理注重的是制定以人为本、科学合理的各项管理制度，进行人性化管理，合理协调人与事的关系，吸引人才留住人才、激发员工的积极性和创造性，从而提高市场竞争力，实现不断发展壮大的绩效目的，结合实际，现今的律师事务所管理一直由律师事务所的直接管理、司法行政机关的监督指导与律师协会的行业管理三结合的律师人事管理体系。这种传统的人事管理，缺乏现代人力资源管理内涵。正因如此，造成了许多律师事务所不重视管理工作，律师自由散漫，这种情况下，将人力资源管理体系照搬运用到律师事务所，未免会出现律师不配合、律师事务所领导与行政人员执行不下去等尴尬现象。故此，在以“人才”为主的律师事务所中，将人力资源管理引用到此，有着极其重要的意义。本文将从人力资源管理中“以人为本”的理念出发，结合实际工作环境，阐述团队建设这一论点的重要性。一、 网罗人才人们总说人才是最有价值的财富，这一点在律师服务行业体现的尤为尽致。对于人才的获取，我想任何企业在起步阶段都面临着招聘这一辅助公司成长的必要性工作。在做出招聘决定的时候，我们往往过度关注应聘者在面试时的表现，例如精美的简历，合体的穿着，无懈可击的回答等等，从而忽略了他是否具备能够胜任这项工作的能力。如何能够更有成效的选出人才，三个步骤缺一不可：（1）简历筛选。这是招聘工作的第一个环节，通过简历筛选，可以初步排除那些不合格的应聘者，留下那些认为具备工作能力的人；（2）电话筛选。通过电话的沟通可以进一步了解应聘者，得到一些简历中没有信息资料，更好的判断他是否符合应聘岗位工作的需要；（3）面谈筛选。一个全力以赴的团队成员和一个好斗的勇士，好斗者永远不可能甘心做团队一员，应聘者是否能够在公司如鱼得水并与公司和谐共荣，这就要依靠第三步，面谈来筛选过滤。在实际招聘开展中，对于简历筛选和电话筛选往往可以有效的完成，而在面谈这一环节上，过于传统和教条，问答形式的面试经常会忽视掉招聘的重点，要知道，在应聘者前来面谈之前，应该是已经确定其符合招聘的条件，之所以面谈，只是通过此方式来确定应聘者能否与企业的团队合拍。不过，面谈不仅仅要体现“合拍”，也必须清楚的告知应聘者这份工作的弱势、存在的问题、潜在的困境是什么，这样面对面坦诚的谈话，可以使双方都真正了解，也能使应聘者清楚的明白一旦雇佣关系成立所要可能面对的问题，这才应该是面谈筛选的真正意义。以上招聘工作接近终点后，接下来就要在这些经过逐层筛选的人才中确定条件优秀的团队成员，建立团队。二、 组建团队律师事务所也是市场经济的主体，同样面临竞争激烈的市场挑战，执业律师来自四面八方，也可能是各行各业，过去由于从未重视人事管理，律师单打独斗，律师事务所从而没有凝聚力、没有蓬勃生机、缺乏现代人力资源管理，最终也难以赢得市场，被市场废弃，这种环境下的律师更是无法取得委托人的依赖，无法取得理想的绩效。就像一滴水，如何才能不干涸，最优的办法就是将其融入大海，现如今，“律师团队”这一名词悄然出现在很多的律师事务所招聘简介中，例如房地产咨询团队、交通事故处理团队等等，越来越多的律师事务所开始注重人力资源管理学中的团队合作，就如同大海，将每一个律师个体融入其中，使之成为具有无限凝聚力的律师团队。在挑选这个团队成员这个问题上，必须要格外小心，因为他们每个人的素质都会反映到整个律所或企业中。他们的性格、工作作风、才华和强项等所有因素都会共同构造一个企业的特征。人们可能不会基于他的性格类型来排斥某个人，但是下意识里还是会倾向于选择同性格类型的人。但对于一个团队来讲，如果由相似性格的人构成，想必它不可能很有效率。当然这并不是说要将互相不了解的员工组成团队，假使每个人都意识到，并且能够尊重对方的优点，企业在开发每个成员优点的同时弥补他们个体上的不足，相信这必然可以创造出一个强有力的团队。对于律师而言，传统的观念已经让他们形成独行、独立的观念，如果想要把他们塑造成一个团队，首先面临的问题就是让他们了解到团队合作不单有益于企业的经营，而且对其个人也获益匪浅。企业作为一个平台，可以通过组织一些活动多多鼓励成员间相互联系，练习共事。一个团队需要一段时间的磨合，才能够默契的配合，尤其在一支由很多优秀人才组成的队伍中，这种磨合自然不可避免。面对矛盾，大多数人都不愿直面冲突，希望通过时间的推移自然消失，但将这个矛盾放置团队中，会导致整个团队的失衡，更甚至让本来出色的团队因为内部矛盾走向灭亡。因此当我们遇到矛盾是，应尽早面对它并且完全、妥善的处理。矛盾本来就是一个两面性的问题，能够妥善处理矛盾冲突并引其向有益方向发展的团队，一定是一支出色的队伍。三、 维护团队 无论你的招聘工作做得多么出色，组建团队的时候多么成功，如果维护工作未及时跟上，一旦有员工选择离开，之前做出的所有努力，包括时间、精力、物力上的消耗都变得毫无意义。可见，如何满足每个员工的真正需要并让他们自愿长期为公司效力就显得至关重要，但又从何维护呢？（一） 发现需求并满足 除非这个团队只有一名成员，否则每个员工都会有自己独特的需要，设身处地，将自己换位到员工的立场，需求大致可以分为职业需求和事业需求。职业需求较客观，包含薪资、福利、工作环境等。而事业需求较为主观，可以体现在个人价值与理想，人际关系等。比如，营造一个适合某岗位的工作环境，一个不经意的关注，在处理一些事务上的适当授权等等，使员工有责任心，有参与感，自然会真心实意地为企业付出。这样，整个团队同心合作，上下级之间团结共事，每个人都能发挥自己的所长，互补不足，企业才有新鲜的活力，事业才会蒸蒸日上。（二） 发现潜在的危险 生活中经常会发生一些事情，绝大多数人都会将这些或好或坏的情绪反应到工作，作为一个团队的管理者应该能够关注他的员工生活工作，尤其当其遇到工作带来的危机时，需要特别的关注。（三） 保留表现欠佳/离职员工 对于表现欠佳和选择离职的员工，在做出解聘决定之前，最好能够与其真诚、全面的交谈一次。也许可以得到其在工作中不尽如人意的表现的原因，也许离他们发挥能力只差一步。相信通过这个方式，能够挽留一些人才。（四） 提供必要的培训学习这也许会花费一些精力、财力，但是面对一个优秀的员工，一定物有所值，尤其是在律师行业，法律体系的不完善，司法解释的不及时等导致律师在执业过程中，常常会出现一个问题，多种思维方式，这些现实存在的问题，就需要到律师团队来整合，统一观点，及时更新。（五） 正确应对员工的离职 作为一个团队，成员的离职必然会影响到其他员工的心态，既然不能挽留，也应该让双方在愉快的氛围中告别。这样友好的态度不仅使辞职员工铭记于心，也使其他员工能够继续保持积极的心态。 律师事务所作为市场经济中的一种特殊的企业模式，必然需要一个稳固和强大的团队，而要在人事管理水平较低的条件下发展律师事务所人力资源管理，需要管理者付出巨大的努力。一个律师事务所只有不断发展完善其人力