企业文化第二部分.doc

第二部分蒙牛的企业文化蒙牛80%的工作人员都来自农民，剩下的20%都是大学生或其他地方比如香港、台湾请来的职业经理人。这些人有不同的工作习惯和生活习惯，蒙牛认为企业有义务给员工进行“思想启蒙”，让所有人在多种工作方法的融合后使彼此拥有更高效率。因此蒙牛的新员工入职必须先到商学院封闭培训一周，之后进行三个月的试用阶段，试用阶段必须学习企业文化，如果没有学习，就不能进行正式工作岗位。 2005年牛根生推荐了一本好书，叫西点军校。全员针对这本书去学习其中的精神，写书评、竞赛、演讲，通过这些活动把这本书的精神贯彻、落地执行。牛根生在谈培训的时候，说过这样的话：“团队建设是培训中的重中之重！我们不仅培训员工，也培训股东，培训经销商，培训合作伙伴。”华为成就华为技术是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价位和潜在增长。2006年销售收入达656亿人民币，华为在全球建立了100多个分支机构营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速优质的服务。目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及31个全球前50强的运营商服务全球超过10亿用户。任正非说过：“华为唯一可以依靠的是人，认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富，员工在企业成长圈处于重要的主动位置。”任正非一直认为人力资本的增值一定要大于财务资本的增值。和国际的通讯巨头相对，华为在1999年到2003年看顾校园的招聘数量也是无人能及的。1999年，华为在全国各地的校园一次性招聘2000名大学毕业生：2000年，华为这个招聘的数字翻了一倍，招聘了4000名大毕业学生：2001年，华为仅通过校园招聘就与7000多名大学生签定了初步合同。那么这些招聘来的人才，华为是如何把他们打造符合企业需要的人才的呢？华为有其严格的培训制度，华为的培训对新员工来讲就是一次“再生经历”。华为的每位新员工都会在华为大学接受为期612个月的岗前培训。华为认为，培训新员工掌握重要技能的最重要手段，同时也是新员工理解和掌握企业文化的最佳途径。正是因为华为给新进员工系统化的训练，才使新近企业对通讯设备一窍不通的文科生培训成了一开口就是“路由”、“交换”等通讯名词的“华为通”。1998年-2000年，华为在建设坂田基地的时候，手上资金不是很足够，但是任正非把研发大楼和培训中心作为最大的基建项目，仅培训中心硬件投入就超过10亿元。2000年后华为每年在新员工的培训的支出就达数亿元。华为公司提出：人力资源增值比财务资本增值更重要。华为培训学院（华为大学前身）累计至2005年11月，累计培训企业员工94.4万人次。联想认为，企业有血型，符合这个血型的人，成为联想的员工；不符合这个血型的人，联想与之无缘。联想管理学院就是培养具有联想血型的人。联想需要三种血型：能独立作一摊事情的人；能够带领一帮人做事情的人；能审时度势，一眼看到底的领军人物。海尔大学是始建于1999年12月26日，海尔大学是海尔集团培养员工管理思路创新的基地。随着时间的推移，在应对企业业务流程再造给全体员工带来思想观念冲击下，今天的海尔大学已经成为员工观念创新的发源地、海尔集团战略创新的推广地、海尔集团培养中高级人才的摇篮。优秀的企业同样需要优秀的培训体系：设想一下，如果一个国家没有大学将会如何？设想一下，如果一个企业没有培训体系，将会如何?那么，如何打造强大的培训体系？观点一：正确的培训环境我们不致力于培养优秀的个人，我们致力于打造企业最优秀的进化环境！什么是正确的培训环境？优良的文化环境就是正确的培训环境，它包含三层含义：物资文化、制度文化、精神文化西点的物资文化：随时随地的教育！美国军营的塑像比比皆是，目前共有十二座大型的历史纪念碑与名人塑像，西点军校的大操场中央，美国首任总统华盛顿的塑像高高耸立，仿佛时时在检阅这些未来陆军军官们；教学楼旁，麦克阿瑟将军的塑像肃然伫立，像是在告诉学院些什么？营区的重要场所几乎都能看到这样的雕像，这不仅成为军营里的一道风景，更成为激励学员努力进取、报效国家的鞭策力量。西点的制度文化：全程淘汰的学习制度！西点军校学院自入校之日起，就要进行严格的检验与筛选，实行全程优化与淘汰制，这一管理制度从1843年起由国会以法律的形式明确规定下来。因此，每个学员在考入之前都要做好被淘汰的思想准备和相应的保证，其父母也应充分保证做好他们的思想工作，绝不留下后患。从录取到毕业，学校采取公开、公正和法制化的管理制度。经过千挑万选进入学校的学员，无论在文化水平、身体素质、组织才能等方面都很出众。但并不能保证每个幸运儿都能顺利毕业。一般来说，第一学期的新生淘汰率为23%，到最后大约只有5070%的学员能顺利完成全部的课程，并获得美国陆军少尉军官军衔。据统计，2002年仅有958名学员毕业，毕业率为68%。所以，有幸进入西点军校，学员们仍然都有强烈的危机感，他们在学习、训练、体育等方面无一不全力以赴，精益求精，不敢稍有懈怠。西点的精神文化：西点的魂魄西点的22条军规：1、无条件执行2、没有任何借口 3、细节决定成败4、以上司为榜样5、荣誉原则6、受人欢迎 7、善于合作8、团队精神9、只有第一10、敢于冒险 11、火一般的热情12、不断提升自己13、勇敢者的游戏14、全力以赴 15、尽职尽责16、没有不可能17、永不言弃18、敬业为魂 19、为自己奋斗20、理念至上21、自动自发22、立即行动荣誉环境：这个环境由荣誉准则和荣誉制度构成，也叫荣誉环境体系。在这个环境中，学员知道如何坚持以高标准的诚实来建立自信、信任和相互间的尊重。学员有权成为这传统中的一员，也有责任为这一传统发扬光大作出努力。 荣誉环境创造了一种“自我约束”、“自我完善”的氛围，有助于在学员中形成相互信任、相互依赖、相互尊重的良好氛围，使每个毕业生都成为品德高尚、受到社会和人们的敬重的人。当十分重视营造荣誉环境，就进入了荣誉环境。观点二：正确的训练方法知识不等于为企业创造价值，把知识训练成为能力，把能力变成结果，结果才有价值，所以培训体系专注于把知识训练成结果，在训练场上就实现了对竞争对手的超越！巴克纳训练营“兽营”从每年7月第一周新生进校之日起，被称为“最折磨人的兽营”训练便开始了时间为8周。高年级学员向新生提出种种苛刻任务和要求，把他们折磨的身心憔悴、疲惫不堪，从而使每个新生懂得，不管他们以前的身份和地位如何，是中学的班主席，或是州级运动员，甚至是历经战火硝烟的老兵，现在都毫无例外的一律平等，被训为“兽”。新生们必须“挺住”、“熬过来”，证明自己是合格的。这时，训练才是告一段落。观点三：总裁是第一培训师角色一：总裁必须是战略的制定者！角色二：总裁必须是执行的推动者！角色三：总裁必须是文化的缔造者！西点军校之父希尔维纳斯塞耶1817年7月28日，时年32岁，风华正茂的塞耶赶赴西点军校，成为第三任校长。上任的第三天，塞耶便着手熟悉情况。他发现，西点军校的教学工作懒散拖拉，并且档案不全，没有规章，花名册上213名学员一半以上在休假，几名教职员还被关押起来。前校长留下的气氛太压抑、太紧张、太不可思议了！他通过陆军部的下令，所有高校学员9月1日前必须回校：所有被捕的教职员一律释放。塞耶全力以赴，对西点军校进行了大刀阔斧的整顿！“王侯将相，宁有种乎？西点的优秀并非神赐！”塞耶的第一推动！战略上：塞耶首先明确了办学方针和原则，制定以土木工程技术为主的4年制教育计划。执行上：1、建立了完整的教学体制，首创了将学员分为十几人一班的小班教学法，并根据学习成绩评定学院的名次。2、制定了严格的考试和考核制度，新入学的候补生要进行基本智力考试，要具有熟练的读、写、算能力，合格者才能编入学院团。文化上：1、赛耶创建了著名的“荣誉制度”，强调学员纪律养成主要靠自我约束，并从新建立了学院司令职务，建立了严格的过失惩罚制度。2、它还扩建了图书馆，吸引和保留了一些十分优秀的教员。重振西点军校的麦克阿瑟1919年5月12 日，华盛顿陆军参谋长佩顿.里青筒洁明确的指示：“已落后于时代40年了，必须重振西点军校！”39岁的道格拉斯麦克阿瑟当上了历史上最年轻的西点军校长。第一仍然是目标！经过调查研究，麦克阿瑟于1920年提出了改革西点军校的目标：随着世界大战的结束，西点军校的任务应立即转变，以便为下一次可能发生的战争培养合格的军官。过去这场战争的规律只能作为未来战争规律的参考。“随机应变”将是未来战争的口号。环境的变化需要新一代军官，因此，培养的人才必须具备我们传统的基本军事素质，同时还必须对人类感情的形式有深刻的理解；必须通晓世界和本国事物，并对指挥心理变化的每一个方面有更全面的认识。这一标准必须成为以旧的精神建设一个新的基础。观点四：|高素质的军官“下棋找高手！”“名师出高徒”“求其上，得其中”“求其中，得其下。”毕业生的辉煌掩盖了教官的光彩。实际上，西点之所以屹立不倒，长盛不衰，有一支高素质的教官队伍是一个重要的因素。不仅出了西汉、米基，还出了许许多多在美国学术界的知名人物，也吸引了许许多多造诣高深的人才走上的讲坛。这是辉煌的底色。90%以上的教官都是临时教官，但他们是功绩卓著的人物，其中大多数是上尉或少校。来西点之前，他们已在陆军服役6至12年，并且获得了硕士学位。培训体系的作用是将社会训练成公司人！打造商业人格一、 人格与商业1、 为什么不行动？因为要看到别人怎么做2、 为什么心情烦躁？因为热衷于内部比较3、 为什么不做结果？因为心中没有原则4、 为什么不负责任？因为期望别人承担这就是商业人格的缺失没有商业人格，就是没有职业化的根本，没有执行的团队。1、 团队如何建设：团队是由个体组成的，团队建立在机制上、理念上、个人独立的人格。执行是价值的传递，没有独立的人格，就没有团队合作。2、 职业化：没有内心强大的员工，就没有强大的公司。职业化的核心是独立的商业人格，这是执行团队的基因3、 独立：独立是商业人格的本质，我们要做的就是坚持原则：独立履行职责独立承担责任独立作出结果我们靠什么来管理公司？发展中的企业制度会健全吗？发展中的企业会完善吗？答案是：客户第一原则！二、 为什么大部分员工缺少商业人格？原因：受到中国传统文化的影响人治文化含糊文化熟人文化1、 人治文化我们讲究“用人不疑，疑人不用”，“能人第一，制度第二”依靠某个人的能力来支撑企业发展，缺乏组织执行力，同时能人体制容易受到一两个人的影响，使企业缺乏稳定性和持久性。而现代企业管理讲究“用人要疑”，“制度第一，能人第二”！2、 含糊文化我们讲究“大道无术”，缺乏量化管理含糊文化强调悟性，因此会导致企业在业绩考核上缺乏依据，没有考核就不能形成公平的激励体制，员工就缺乏工作热情。而现代企业管理讲究“大道有术”量化管理事实数据精神“实践是检验真理的唯一标准”。对于商业而言，“事实和数据是检验价值的唯一标准”。做得好不好，不是说出来的，而是用实际结果说话，结果怎么样，用事实数据说话。事实和数据精神是商业文化的基本底线，公司在管理上，从高层、中层到基层员工，必须摒弃“说文化”，而是建立“做文化”。当员工汇报结果时（不管是完成了出色的业绩，还是面临“巨大的困难”，“某人存在很多缺点”等等）我们要问一句，你的事实和数据在哪？要拿事实和数据出来说话，不靠感觉、不靠主观判断，只看事实和数据！3、 熟人文化4、我们讲究“情理服人”，情在前、礼在后依靠关系和情感来管理公司，同事之间讲交情、讲关系，从而导致企业制度的人为破环，管理就会变得混乱。而现代管理讲究“礼在前、情在后”，制度执行力的前提是法不容情。熟人环境里永远实现不了职业化三、如何打造商业人格？商业人格两个要素：1、靠原则做事2、用结果交换商业人格两个标准：1、社会人心态2、成年人逻辑四、 商业文明启蒙，是正直的执行启蒙从依附型，向独立型转变 坚持原则去执行从服从型，向主动型转变 积极主动去执行从人治型，向法治型转变 遵守制度去执行从避责型，向守责型转变 承担责任去执行从封闭型，向分享型转变 开放心态去执行商业人格的三个强调强调坚守原则强调履行职责强调独立做出结果第二部分 制度执行力3s执行工具引提 在企业管理中，主要存在哪些问题？管理中的四大问题：动力问题、协调问题、效率问题、持续问题动力之痛：谁能告诉我，员工能和我做多远？协调之痛：谁能告诉我，“内战”还要打多久？效率之痛：谁能告诉我，怎么能让员工把事情做到位？持续之痛：谁能告诉我，我的企业还能活多长？为什么管人的和被管的都很郁闷从上往下看：高层很孤独、中层很盲目、基层很麻木从下往上看：高层很无礼、中层很无助、基层很无辜问题的实质是什么？当前相当一批发展型企业在成功创业以后，面临着如何从生存期过渡到发展期的瓶颈！从生存到发展，不可回避的主要矛盾是，企业要从业务主导型转向管理主导型顺利过渡！所以，结论：必须抓管理！发展型企业：抓管理，抓什么？核心的管理问题有两个：如何打造有执行力的人才？打粮食、提振士气、凝聚团队。如何打造有执行力的制度？持续发展、摆脱对老板的依赖、公正公开公平。成长企业缺乏什么？在人的层面，缺乏基本思维方式和做事方法：缺乏一套科学的关键点式管理方法；在制度层面，缺乏基本的管理理念和管理制度：缺乏一套制度化的执行力体系。西点的制度执行力：制度造就制度成就名校！许多离开西点军校的学员对规章制度印象深刻，认为是制度造就了。从赛耶开始，西点的规章制度日益完善，规范中透着威严，而且条条框框无所不达，举首投足均有要求，整个西点军校就在制度中有条不紊的运作。从总体说，使用的各种规定由国家的、陆军部的、也有本校的。具体、细致、面面俱到，当属自己创造的；车辆停放规定、危险天气条件下作业规定、教育旅行规定、教育管理规定、学习奖励规定、分数与等级评定规定制度、注册与安排制度、荣誉制度、校务委员会规章、学员队规章、学员委员会规章、学员荣誉委员会规章公共事物大纲、学员行为准则等等，无所不包。严格的日常生活管理西点军校制定了上百种条例和规章制度，学员必须熟记和遵守，每天集体活动17至18个小时左右，只有6至7小时，每两周才有半天的自由活动时间。每天早上6点号声一响，所有学员必须立即起床，出早操、整理内务，然后毕恭毕敬地立正，恭候高年级学院和教官的光临。从个人着装、仪容仪表到宿舍卫生，都要做到完美无缺，紧接着就到4000人的大餐厅进餐。一声“开饭”口令过后，才能进食、用餐时不许喧哗，用餐时间只有20分钟，时间一到就收餐，吃完餐后，从7点半到12点全是上课时间，中间不休息。午餐、午休时间一共只有50分钟。下午要进行2小时的体育锻炼，晚饭过后，休息50分钟后上晚自习课，所有学生必须到23点才能熄灯睡觉。夜间还常常搞紧急集合，并必须在两分钟内完成整队。在这里，要耍小聪明、发脾气是绝对不允许的。学员们就在这种强烈的快乐节奏生活中度过了他们四年的学习。全程淘汰的学习制度西点军校学员自入校之日起，就要进行严格的检验与筛选，实行全程优化与淘汰制，这一管理制度从1843年起由国会以法律的形式明确规定下来。因此，每个学员在考入之前都要做好被淘汰的思想准备和相应的保证，其父母也应充分保证做好他们的思想工作，绝不留下后患。从录取到毕业，学校采取公开、公正和法制化的管理制度。经过千挑万选进入学校的学员，无论在文化水平、身体素质、组织才能等方面都很出众。但并不能保证每个幸运儿都能顺利毕业。一般来说，第一学期的新生淘汰率为23%，到最后大约只有5070%的学员能顺利完成全部的课程，并获得美国陆军少尉军官军衔。据统计，2002年仅有958名学员毕业，毕业率为68%。所以，有幸进入西点军校，学员们仍然都有强烈的危机感，他们在学习、训练、体育等方面无一不全力以赴，精益求精，不敢稍有懈怠。3S约束和保障一个组织实现组织目标的制度体系IBM的管理流程GF的管理流程企业必须建立在不依赖任何人的制度执行体系3S制度执行力3S是什么？擦桌子背后的道理张瑞敏论擦桌子：哪几张桌子？谁来擦？谁来检查？如何奖惩？3S构成：S1，一对一责任，S2，结果跟踪，S3，及时奖惩结果定义结果决定一切。明确结果1、结果定义清楚：心中有结果，执行有效果2、酒店一定是现有对客户价值的定义，才有服务生细致、周到的服务流程坚守。3、结果定义改变员工行为，基于客户价值的结果定义是执行的起点。人们不愿意执行别人（公司）的战略，只愿仪执行自己的战略目标核计划决定起步方向！自上而下：确定分解年度工作经营项目，记住：先分解销售与市场目标是确定所有业务目标的自下而上你：各部门确定业务目标行动方案责任承诺：一对一责任。1、不考核部门，只考核部门经理。2、回答只准用“我”，不准用“我们”。3、管理不能为真空，但也不能重叠。4、责任下移：让制造商结果的人才对结果负责，从而控制结果形成的过程，进而最终控制结果。5、责任的核心在于结果和当事人责任之间一对一，只有一对一才有责任。6、如果想让人完成某件事情，就要让责任和他相关。责任的下移和结果的收益联系起来。责任的下移实现了员工的自主管理，周计划日结果就是责任的下移。一对一责任借口的潜台词是责任转移，没有借口的前提是一对一的责任，一对多的情况下没责任，愿意承担责任在于没有借口。结论：没有人愿意负责到底，除非变成“我的责任”千斤重担众人挑，人人头上有指标！一个伟大的目标需要一个伟大的团队来完成的。前提是，每个人有明确的责任和分工，并承担起应有的责任！只有任何一个人不能完成工作。赛车手随时都会失去争夺冠军的机会！一对一责任一对一承诺承诺必有奖罚，没有奖罚标准，承诺等于没有说！承诺必有措施，不要相信没有措施的承诺！执行好每一件事情是因为我们比别人更聪明吗？不，是因为我们有行动措施，按流程做事！事前准备与通知1、准备工作（1）公司概况（2）讲师演讲反馈：老板性格：公司存在问题：老板对本次课程的期望：（3）传真上课通知单（4）公司帐号传真2、电话通知：（1）心态：热情、友好、服务（2）电话沟通的主要内容（3）传真上课通知单（4）确认是否收到（5）请对方尽快确认上课人员名单，并填好回传（6）有可能遇到的特殊情况（7）透过接洽人了解学院具体状况事中详细流程事后问候与总结学员安全抵达公司后，打电话问候结果跟踪人注重抓落实最具威望的管理者最懂得抓落实转落实的好处，管理者们知道谁稳定可靠，谁需要再三叮嘱。“如果你对交待给别人的事不寻根问底，那你就无从得知他们到底可信不可信。”抓落实的另一点是：抓落实具有两面性。也就是说，如果你答应团队中的某人你将研究某一问题并于第二天给他们以反馈，那么你就得将这件事安排在你的计划表上，并依照承诺贯彻落实得力的领导者由于具有抓落实的不寻常品质而受人景仰。跟踪方法政从正出：越相信谁，就越检查谁；越检查谁，就越相信谁。对事不对人：从不相信别人信誓旦旦的承诺，只相信已经发生的事实，只关心正在发生的事实和数据。从近年来落马的高官看中国的廉政建设2004年17月，全国检察机关共立案查处贪污受贿犯罪嫌疑人22913人，其中厅级以上干部109人。田凤山“最不像贪官”的贪官“12.23”井喷特大事故：243人死亡、4000多人受伤。事故的主要原因之一：少灌一次钻井液。如果当时操作工人的责任心再强一些，还会再成这么大的损失吗？很显然，不会！30美元的电池故障导致几十亿美元的浪费美国第十一次探月的失败就是因为没有明确责任。没有工作人员检查电池那么小的一个部位，从而造成几十亿美元的损失。如果当时的工程人员责任心再强一些，结果会是怎样呢？这次的探月计划肯定不会失败！责任问题，至关重要！管理前提是“我不相信”如果当时工人的责任心再强一些如果当时的工程人员怎忍心再强一点如果我们的责任心已经到位，还要管理吗？责任问题至关重要，我们在强调责任的时候，更多的问题是倾向于强调个人的责任心，我们会讲，“这个人的责任心很强”，这讲的是依靠人的自觉性去负责任，但若干事实证明，责任不能仅仅依靠人的自觉性来担保，更需要制度来保障检查来跟踪制度！人们不会做你希望的，只会做你检查的！新加坡、香港的廉政建设曾经的新加坡和香港20世纪50年代新加坡贪污成风20世纪70年代以前，香港贪污成风，尤其是警界、高层官员与黑社会勾结，贪赃枉法、中饱私的现象比比皆是。新加坡、香港的廉政建设现在的新加坡和香港：1962年新加坡成立贪污调查局，直属总理公属，主要接受和调查公众人士对公共部门的投诉，对公务人员的舞弊和失俭行为进行调查，对公共部门的运作和程序进行监测，设法把贪污舞弊行为的机会减至最低。1974年2月，香港成立廉政公署，独立于政府公务员架构，回归前直接香港督负责，回归后直接向特区行政长官负责，全权独立处理香港一切反贪污工作，执行三项职能：调查、预防和教育。构建不和任何部门有利益关系的独立第三方平台现在的新加坡和香港的廉政建设在亚洲地区和国际上廉洁程度评价很高，在亚洲城市中，按廉洁程度排名为新加坡第一，香港第二；在世界上，新加坡紧随丹麦、挪威、芬兰之后名列第九，香港排名也很靠前。拥有独立的、有效的第三方监督架构，才创造了清洁的政治环境！生活中的第三方1、公证人2、网络、报纸、电视、电台等媒体3、法官、检察官4、监视器为什么要存在第三方？结论：1、拥有有效的第三方监督优秀人才发挥最大作用，政治环境清洁，社会影响良好2、缺乏有效的第三方监督大批优秀人才堕落，无法做出有效的社会贡献，社会影响糟糕这就是是否存在有效的第三方监督的重要区别！质询会体系：以事实为依据，以结果为导向通过对行为结果的跟踪，改进方案落实到行动上，实现持续的改进，最终实现公司预定的目标业绩跟踪的三大组成部分：3S核心过程管理和控制；发现问题、解决问题、事前处理；确保目标实现，优化管理。结果跟踪S1保证我们每一个人都在走，不等于与我们每个人都可以到达目的地。当每个人在走的时候方向就重要了，方向谁负责？公司负责，管理者负责。S2结果跟踪就是做过程检查管理者最重要的责任就是检查！组织获得结果是一个向目标的纠错过程，公司管理者的责任就是纠错的过程：需要把每个人趋向目标！通过检查制止人性“恶”的一面！我们假定无论S1做得有多好，他们都是事前的系统。在事前的系统里，人性里都有情性的一面。管理者必须在每一个过程的关键点上，提醒他偏离了既定轨道，偏离了他事前的承诺目标。这就是S2的功能：就是制止人性“恶”的一面。人们不会做你希望的，只会做你检查的！业绩跟踪的三个要点：基于数据和事实对事不对人强调结果和改进结论;过程无结果，最后准抓瞎！S3即使奖惩即时奖惩的重要性企业要让每一个人的行为充满积极性，怎么做？1、不断利用刺激反射定律，不断在他做好之后给他一个奖励；不断在做不好之后给他一个惩罚。2、这样从长期讲，人们就趋利避害，调整行为，完成行为塑造。3、在利益机制下，人们会自趋。4、只有利益明确了，原则清楚了，才有真正的执行。人们不拒绝改变，但拒绝被改变！西点军校的“点子”制度平时，军校生的纪律约束和处罚是依据西点军校的点子制度任何小的过错或失误，一律作为点子被教官记录下来从上课或集合迟到，没有按命令正确着装，军容风纪不整，到没有对上级教官及时敬礼报告，举止不端，房间不整洁等等，都会被记点子一般视过错和失误的大小决定一次所记的点子多少一个军校生的点子积累到一定数量时，该生就要受到种种处罚过去，曾经强迫点子多的学生，面壁罚站几个钟头或做若干俯卧撑，在规定时间内一次做不够的则必须重新再做，直到人累跨为止还有更残酷的但现在已经不再使用了，比如穿单军服在雨里挨冻，挨打强迫长跑几公里等等目前最常见的消减点子的处罚是令点子多的学生在其休息时间里全副武装，扛着步枪在华盛顿大楼后面不对外开放的军营内来回的走十几分钟到几小时的方步西点军校的点子制度由于清规戒律不少，管教森严，几乎每个军校生都